Проведен анализ тенденций и проблем рынка труда нефтегазовой отрасли в области работы с молодыми специалистами на основе исследований консалтинговых агентств.
Ключевые слова: тенденции на рынке труда, проблемы управления персоналом, молодые специалисты.
На сегодняшний день в России большинство крупных компаний сходятся на мысли, что молодые специалисты являются ценным стратегическим трудовым ресурсом. Компания «Malakut HR — исследования и решения» провела исследование на тему обучения и развития персонала и выявила следующие тенденции на рынке труда (рисунок 1).
Рис. 1. Современные тенденции на рынке труда, %
Исходя из данных исследований, можно сделать заключение, что в ближайшее время компании столкнутся с большим количеством проблем в области управления персоналом. Больше всего компании встревожены ситуацией с работой с молодыми специалистами и затрудненностью поиска кандидатов с необходимыми навыками, ввиду их недостатка. Можно выделить следующие проблемы, связанные с работой с молодыми специалистами:
1) Проблема текучести МС
По данным исследования компании Deloitte только 28 % представителей поколения Y планируют оставаться в своей текущей компании более 5 лет, а 61 % представителей поколения Z планируют покинуть свою текущую компанию в течение двух лет. Также Deloitte выделил основные факторы (помимо уровня заработной платы), которые валяют на привлечение и удержание молодых специалистов в компании (рис. 2)
Рис. 2. Степень важности факторов привлекательности работодателя для молодых специалистов
2) Выбывание персонала в связи со старением, которых некем заменить.
Компания PWC признает одной из основных проблем отсутствие более молодых специалистов, обладающих опытом, чтобы заменить персонал, выходящий на пенсию. Средний возраст работающих граждан России, пять лет назад, составлял 32 года, а в 2019 году — 38 лет. По данным ГосКомСтата, к 2050 году число работающих в стране сократится на 25 млн человек. Таким образом, по мере увеличения дефицита молодых специалистов на рынке труда нефтегазовой отрасли, их ценность будет увеличиваться.
Рис. 3. Возрастно-половая пирамида населения России на начало 2019 года, тысяч человек
3) Снижение привлекательности нефтегазовой отрасли в глазах выпускников.
По статистике в России в год выпускается около 3000 выпускников-инженеров нефтегазовой отрасли и около 50 % из них не работают по специальности. Это говорит о снижении привлекательности работы в нефтяной и газовой промышленности. Более того, поколения Y и Z считают отрасль энергетики и добычи природных ресурсов технологически отсталой, также для них важна экологическая сторона вопроса, так как эти поколения большое внимание уделяют охране окружающей среды.
4) Система российского образования не отвечают современным требованиям бизнеса
Многие компании отмечают данную проблему, так 91 % работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников (по данным отчета BCG), 57 % работодателей не удовлетворены уровнем подготовки выпускников и признают недостаток знаний по профессии и низкий уровень грамотности (по данным исследования «Malakut HR — исследования и решения»). Эту же проблему озвучила вице-премьер РФ Татьяна Голикова на Петербургском международном экономическом форуме. Также сказывается на уровне образования слабое взаимодействие ВУЗов и компаний в выстраивании образовательного процесса.
5) Проблема конкуренции среди работодателей. Иностранные нефтегазовые компании предлагают гораздо лучшие условия работы молодым специалистам. Например, возможность проходить международные стажировки, высокий уровень заработной платы, возможность иметь комфортные условия проживания на вахте, наличие развитой международной корпоративной культуры компании.
6) Рост потребности на знания и опыт в области цифровых решений
Компания BCG в своем отчете «Россия 2025: от кадров к талантам» обозначает целевую модель компетенций 2025, в которую входят когнитивные, социально-поведенческие и цифровые навыки. Сейчас нефтегазовый бизнес России приходит к цифровизации бизнес-процессов, что обозначает тенденцию к общему усложнению всех профессий, существенно повышая требования к их квалификации. Возрастным сотрудникам, обладающим опытом, сложнее усвоить данные компетенции, тогда как миллениалы имеют больший потенциал в развитии в области цифровых решений, поэтому они станут ключевой аудиторией для обучения и повышения квалификации в области цифровизации.
7) Квалификация кандидатов, претендующих, на вакантные инженерные позиции, не соответствует требованиям компаний
Если не считать молодых специалистов, рынок труда в нефтегазовой отрасли также испытывает дефицит в квалифицированном персонале, на рисунке 4 обозначен процент респондентов отметивших нехватку в специалистах разных областей по данным «АНКОР Энерджи сервисез». 60 % компаний признают, что квалификация кандидатов, которые претендуют на позиции в сфере нефтегазовой отрасли и энергетики, не соответствует требованиям компаний. Самый большой дефицит отмечается в опытных управленцах на проекты (43 %) инженерно-техническом персонале и квалифицированных рабочих (24 %)
Рис. 4. Профильные дефицитные позиции в отрасли
Обобщая все вышеприведённое, можно сказать исследования показывают, что ситуация на рынке труда молодых специалистов характеризуется большим количеством проблем, таких как незаинтересованность в работе, низкая вовлеченность, высокая текучесть молодых кадров, сложности с привлечением молодых сотрудников в организацию. В таких условиях компании постоянно ищут новые способы привлечения, удержания и работы с молодыми специалистами.
Литература:
- The 2016 Deloitte Millennial Survey [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.deloitte.com/MillennialSurvey
- Тенденции в сфере управления персоналом в России — 2019. Добывающая промышленность и энергетика [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-2019
- Россия 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.bcg.com/ru-ru/perspectives/188095
