В статье рассматривается классификация основных методологических подходов к изучению организационной культуры, дается краткая характеристика их достоинств и недостатков.
Ключевые слова: организационная культура, методология исследования.
Систематическое изучение организационной культуры насчитывает более тридцати лет, и за это время концепция организационной культуры трансформировалась в научную теорию, что неизбежно сопровождалось расширением научного инструментария исследователей. В настоящее время, организационная культура является одним из самых часто исследуемых феноменов организационного поведения и неотъемлемой частью системы объяснения функционирования организаций всех типов.
Методологические подходы изучения организационной культуры различаются по своему содержанию и могут быть разделены на две большие группы. Первая группа подходов рассматривает, ключевые элементы организационной культуры в качестве когнитивных категорий, и именно они попадают в фокус внимания исследователя (Алвессон, 2002). Ценности, нормы и допущения, принятые в компании, демонстрируют то, как члены организации понимают окружающий их мир, а также влияют на их поведение. Исследования, направленные на изучение когнитивных элементов организационной культуры, как правило, основываются на онтологических допущениях и проводятся с помощью количественных методов исследования. В соответствии со второй группой подходов, изучение организационной культуры имеет смысл, только если она понятна с точки зрения членов организации; такое изучение возможно путем исследования и интерпретации символов, присущих данной культуре. Исследования ведутся, в основном, с помощью качественных методов в рамках идиосинкразического и этнографического подходов.
В зависимости от способа обобщения знаний, подходы к изучению организационной культуры могут быть разделены на универсалистские и идиосинкразические (Creswell, 2009, Martin, 2002). Основное положение универсалистского подхода заключается в том, что главные измерения культуры конкретной организации аналогичны тем, что существуют в других компаниях. Следовательно, знания о них носят универсальный характер; они могут быть обобщены и распространены не только на отдельные компании, но и целые отрасли экономики и страны.Чем большее количество компаний исследуется, чем лучше и полнее понимание всех измерений модели организационной культуры. В рамках универсалистского подхода исследователи создают типологии различных организационных культур, либо формулируют систему измерений, по которым культуры могут быть идентифицированы. Примерами таких исследований являются Профиль Организационной Культуры, разработанный О’Рейли, Чатмэном, Колдуэллом в 1991 г. (Organizational Culture Profile — OCP, O’Reilly, Chatman, Caldwell, 1991); Диагностический опросник организационной культуры Хенди (Hendy’s questionnaire diagnosing organizational culture, 1996); Опросник организационной культуры (OCI), разработанный, апробированный и статистически подтвержденный консалтинговой компанией Human Synergetics (Balthazard, Cooke, Potter, 2006).
Главным преимуществом исследований в рамках универсалистского подхода является использование стандартизированных опросников, что позволяет сократить время проведения исследований, обеспечить сравнимость результатов различных организаций, использовать количественные методы обработки данных и визуализацию. Недостатками стандартизированных методик являются пренебрежение одной из ключевых характеристик организационной культуры — ее уникальностью и историческим контекстом развития, а также чрезмерное упрощение специфики и многообразия культуры конкретной организации путем отнесения ее к определенному типу или измерению.
Идиосинкразический подход основывается на допущении, что каждая организационная культура уникальна и должна быть изучена во всем своем многообразии (Creswell, 2009, Martin, 2002). В этом исследовательском подходе практически отсутствуют обобщения и всеобщие заключения касательно природы организационных культур и их измерений. В рамках этого подхода отсутствуют стандартизированные опросники и типичные профили организационных культур; каждая культура изучается индивидуально, как отдельный феномен с его собственными характеристиками, историей и контекстом. Преимуществами идиосинкразического подхода является все то,что ранее было отнесено нами к недостаткам универсалистского подхода, и наоборот.
Еще одна классификация методов основывается на типах исследования и различает сравнительный анализ организационных культур и исследование кейса. Сравнительный анализ включает большое количество организаций и их членов; выборка формируется по определенным критериям, необходимым для репрезентативности, валидности и надежности исследования. Результатом сравнительного анализа является проверка предварительно сформулированного набора гипотез в отношении существующей организационной культуры и природе взаимосвязей внутри ее. Преимуществом такого вида исследований является возможность генерализации результатов и многократного повторения исследований для подтверждения надежности полученных результатов; недостатком — относительно небольшая глубина исследований.
Изучение кейса предполагает исследование одной или небольшого числа организационных культур. В этом случае используются как количественные, так и качественные методы исследования. Исследование может быть направлено на диагностику существующей ситуации, либо на изменение элементов организационной культуры, но в любом случае это будет работа в рамках идиосинкразического подхода. Изучение кейсов превосходит методы сравнительного анализа по охвату и глубине исследования, а также по количеству и качеству полученных сведений и знаний.
Помимо различий в методологических допущениях, исследовательские методы также различаются в зависимости от тех техник и приемов, которыми пользуются ученые. Для изучения организационной культуры широко применяются количественные и качественные методы исследования.
Данные об организационной культуре, которые могут быть измерены в цифрах, собираются с помощью количественных методов исследования; задачей является получение статистических данных об исследуемом объекте. К количественным методам оценки организационной культуры относятся:
- Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).
- Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).
- Методика Г.Хофстеде.
- Методика О’Рейли, Чатмэн и Колдуэлл (OCP).
- Методика Кука и Лафферти (OCI).
- Методика “Культурное поле” Т. О. Соломандиной.
Методики Д.Денисона, Камерона-Куинна, Г. Хофстеде предполагают изучение организационной культуры с учетом особенностей ее внутренней и внешней среды. В методиках О’Рейли, Чатмэн и Колдуэлл, Кука и Лафферти, Т. О. Соломандиной исследуется лишь внутренняя среда компании.
Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании и информации приватного характера. К качественным методикам относятся:
- Типология Т. Е. Дила и А. А. Кеннеди (анализируемые параметры — уровень риска и скорость получения обратной связи).
- Типология Р. Акоффа (параметры исследования — степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
- Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа — процесс распределения власти в организации, ценностные ориентиры личности, отношения индивида и организации).
- Типология У. Оучи (базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений).
- Методика Шейна (изучение уровней проявления организационной культуры — артефакты, декларируемые ценности, базовые представления).
Все вышеописанные методики и подходы к изучению организационной культуры имеют свои преимущества и недостатки и редко в полной мере подходят для целей исследователя. В связи с этим, для изучения организационной культуры все чаще используется комплексный подход, сочетающий в себе элементы различных подходов и направленный не только на устранение недостатков конкретных методов, но и на оптимальную подстройку исследовательского инструментария к объекту исследователя и стилю работы самого исследователя.
Таким образом, исследование организационной культуры является комплексной и многоплановой задачей, требующей использования различных методологических подходов. При выборе только одного метода исследования теряются преимущества всех остальных подходов. Публикации последних лет показывают, что при изучении такого комплексного явления как организационная культура, одновременно могут использоваться различные методологические подходы, если только исследователь не допускает их непозволительную комбинацию, влияющую на надежность результатов.
Литература:
- Слинкова О. К., Харитонова П. В. Сравнительный анализ методик оценки предпринимательской, управленческой и организационной культуры // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2012, N.1. — С. 47–54.
- Тху Чанг То. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Статистика и экономика. — 2014, N.2 — С. 130–133.
- Халеев А. И. Организационная культура предприятия: основные концепции иностранных исследований // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. Кисловодский институт экономики и права. — 2012. — С.4.
- Alvesson, M. Understanding Organizational Culture. London: Sage. 2002.
- Creswell, J. W. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. London: Sage. 2009.
- Janicijevic, Nebojsa. Methodological approaches in the research of organizational culture. Ekonomski anali. 56. 2011. p. 69–99.
