Ключевые слова: мотивация, система мотивации, мотивация работников, консалтинговая компания, производительность труда.
В современном мире все больше и больше имеет свое развитие рынок консалтинговых услуг. Сам по себе консалтинг отличается высоким уровнем профессиональной квалификации работников и служит для оказания профессиональной помощи высококвалифицированными специалистами, анализирующими проблемы организаций, представляющими услуги по рекомендательной деятельности и внедрению в компанию-клиент методов и технологий по модернизированию и повышению уровня организации, эффективности управления, качества деятельности и роста производительности труда работников [1] в различных сферах «жизнедеятельности» компании.
Однако открытым остается вопрос о том, какими принципами должна обладать система мотиваций труда там, где уровень квалификации работников значительно выше уровня квалификации работников по тем же рабочим специальностям. Имеются ли существенные различия в мотивации работников с высоким уровнем профессионализма или же система мотивации не имеет различий? Давайте попробуем разобраться.
Любому наибольшей современному предприятию задачами необходимо разрабатывать влияет систему мотивации труда, указанной которая позволяла бы в наибольшей одним степени объединять потребности персонала и интересы сотрудников рами с поставленными задачами предприятия. Эффективное управление и высокая отдача от работник подчиненных невозможны мотивации без целенаправленного и умелого деятельность влияния на мотивацию труда чтобы работника. [2] Для любого предприятия очень важны мотивация работников и, как следствие, высокая производительность труда. Методы мотивации должны постоянно совершенствоваться в целях увеличения эффективности их использования на практике. Кроме того, такие методы служат для привлечения наиболее квалифицированных и перспективных специалистов в консалтинг.
Что же такое мотивация? Мотивация — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета, если он соответствует потребности. Поэтому не совсем корректно говорить о мотивации человека и персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией, мотивационными процессами человека, персонала. [3]
В управлении персоналом система мотивации представлена примерно в следующем виде. Мотивация персонала разделена на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя является отражением системы саморегуляции работника, его отношения к рабочей атмосфере на предприятии. К таким мотивационным факторам можно отнести: процесс работы, результат работы, «атмосферу» отношения в коллективе.
Внешняя же среда имеет более развернутую структуру. Сама по себе внешняя среда образуется в основном за счет стимулирующих средств, формирующих мотивацию. Они подразделяются на материальные и нематериальные. Под нематериальными понимаются средства мотивации сотрудников путем их поощрения за проделанную работу нематериальными ценностями, которыми впоследствии они могут воспользоваться, как правило, для удовлетворения своих социальных потребностей. Дополнительные часы отдыха, фитнес для сотрудников, бонусные программы лояльности, тренинги и т. д. — все это является нематериальными мотивационными средствами. Наличие нематериальных стимулов может существенно поднять лояльность персонала, а иногда являться одним из ключевых мотивов работы сотрудника в организации. Стоит отметить, что применение нематериальных средств ничем не регламентировано и остается полностью на усмотрении работодателя.
Материальные, в свою очередь, могут быть прямыми и косвенными. Прямые основываются на гарантированных (оклад) и не гарантированных выплатах (вознаграждения) сотруднику за выполнение, перевыполнение плана объема оказанных услуг или объема продаж. Косвенными средствами являются выплаты или услуги, оказываемые для работника в интересах организации или по требованию закона (ДМС, транспорт, питание). [4] Такой представляется общая схема мотивационных факторов на производстве.
В принципе, в консалтинговых компаниях данная схема не отличается, однако в консалтинге существует ряд особенностей, которые влияют на выбор работодателем метода мотивации и конкретных мотивационных приемов. В консалтинговой компании основной отличительной чертой является уровень подготовленности специалистов. Как правило, здесь люди постоянно занимаются повышением уровня квалификации и для них, зачастую, повышение уровня собственных знаний является более приоритетным, чем повышение по службе. Как следствие, в консалтинговых компаниях необходимо выстраивать «лестницу профессиональных компетенций». Причем, очень важно помнить, что не достаточно просто отмечать успехи того или иного работника, а необходимо выстраивать ступени профессионального мастерства, продвигаясь по которым человек получал бы соответствующее признание (и материальное, и моральное). Очень многие консультанты готовы поступиться от более выгодных, с финансовой точки зрения, предложений о работе, при условии, что в компании работают именитые, ведущие специалисты тех или иных отраслей у которых можно набраться опыта. Способность привлекать и удерживать сильных людей (уровня партнера) является одним из основных факторов успеха консалтинговой компании.
Другой отличительной чертой консалтинговых компаний является то, что работники в организации имеют определенного уровня самостоятельность. Они осуществляют свою деятельность, находясь в режиме «частичной или полной автономии», так как квалификация работников находится на высоком уровне и такой работник вполне бы мог существовать вне организации. Подобная автономия является весьма привлекательным фактором для работников разных уровней квалификации и является неплохим мотивационным фактором для работника, но необходимо сохранять баланс между автономией работника, контролем руководства и качеством оказываемой услуги.
Весьма распространенной в консалтинговой сфере является система развития работников. Для сферы интеллектуального труда, очень важным фактором является постоянное развитие персонала. В таких компаниях существует комплексная система обучения работников, которая, как правило, привязана к ступеням профессиональной лестницы в компании (для каждой должности и уровня существуют свои семинары, курсы, тренинги). Кроме того, в таких организациях очень развита система опеки молодых специалистов. За ними закрепляются кураторы из числа более опытных сотрудников. Возможность постоянного обучения и набора опыта является очень сильным мотивационным фактором для работника.
Наличие данных отличительных черт позволяет нам сказать о наличии в сфере консалтинга особых мотивационных приемов, которые адаптированы под данную сферу деятельности. Учитывая все эти особенности, необходимо выстраивать систему мотивации для организации эффективной работы компании и повышения качества оказываемых услуг организацией.
Таким образом, для повышения эффективности мотивации сотрудников в целях повышения продуктивности деятельности консалтинговой организации необходимо учитывать особенности и специфику деятельности организации. Её миссию, цели и задачи. Кроме того, немаловажным остается постоянное совершенствование знаний работников, повышение уровня профессиональных компетенций за счет внутренних ресурсов организации, с учетом специфики работы с таких компаниях и самостоятельности сотрудников. Умелая работа в разрезе мотивации сотрудников персонала для повышения качества оказываемых услуг — очень важная задача руководителей компании, для повышения престижа и уровня компании на рынке.
Литература:
- Черных, О. И. Особенности организации управленческого консалтинга в современных условиях. / О. И. Черных // Научный диалог: экономика и управление Cooperation Center «Interactive plus”. — 22.06.2017.
- Краснянская, И. А. Мотивация труда персонала организации / И. А. Краснянская, А. Строкаль // Экономика и предпринимательство. — 2014. — № 6. — С. 887–889
- Леднев, К. А. Нематериальная мотивация сотрудников консалтинговой организации. / К. А. Леднев // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2014. — № 1 (23).
- Минаш Е. П. Закономерности соотношения стилей саморегуляции и мотивов профессиональной деятельности менеджеров / Е. П. Минаш // Автореферат. — Ярославль — 2012. — 28 с. — С. 3.
