Ключевые слова: нематериальная мотивация, стаж работы, мотивационная система, профессиональное развитие, благоприятный психологический климат.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме мотивации персонала особенно актуальным.
Отметим, что в процессе разработки систем мотивирования следует разделять работников не только по должностям, возрастным группам и т. п., но и по стажу работы в определенной компании. Те стимулы, которые подходят сотруднику, проработавшему в организации менее трёх лет, будут не интересны специалисту, который работает уже около 10 лет. В нашей статье мы рассматриваем именно «профессионалов», т. е. работников со стажем работы более 7 лет.
Как известно, для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Изучением мотивации персонала занимались многие отечественные учёные, такие как: Егоршин А. П., Ветлужских Е. Н., Караваев В. А., Быченко Ю. Г. и др. И всё же аспекты и эффективность нематериальной мотивации были недостаточно изучены.
Конечно, отрицать важность материального вознаграждения невозможно. Между тем, нематериальное стимулирование персонала может играть не только важную, но и определяющую роль. [1, с.76] Так, например, известно, что для высококвалифицированного работника такой фактор, как заработная плата, может ослабевать, и здесь на первый план выходят нематериальные факторы мотивационной системы.
Одной из причин пробелов в изучении нематериальной мотивации является тот факт, что она напрямую связана с внутренним миром человека — с психическими и психологическими процессами. Как известно, в этой области науки есть резервы для изучения и анализа. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей нематериальной мотивации отдельных отраслей и видов производства. По сути, только социологические исследования в этой области могут помочь руководителям изучить структуру мотивов работников.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей [2, с.201] Трудовая мотивация состоит из множества факторов, которые принадлежат одному из уровней: внутренние и внешние мотивы и стимулы. Мотивированный сотрудник компании есть сотрудник заинтересованный, т. е. посредством достижения целей организации удовлетворяет свои потребности и достигает собственных целей.
Мотив формируется в сознании человека и является всегда внутренним побуждением к действию. [2, с.148] Мотивы основаны на личных потребностях человека, его ориентирах и ценностях, другими словами, на составляющих саму его личность. Также существуют внешние мотивы, которые формируются в сознании человека под воздействием внешних факторов. Грань между внутренними и внешними мотивами тонка. По нашему мнению, этой грани нет вовсе. Это объясняется тем, что потребности и ценности человека так или иначе формируются под воздействием внешней среды, ведь человек — существо социальное. Только мотивов, идущих от индивида, часто недостаточно в трудовой мотивации, поэтому существует стимулирование персонала.
Стимулы — это внешнее воздействие по отношению к человеку. [3, с.148] Иными словами, индивид осознанно выбирает своё поведение и действия под этим влиянием. Стимулы занимают значительное место в системе мотивации персонала компании. Однако, важно, чтобы мотивы работников были ориентированы в том же направлении. Ведь в итоге, взаимодействие мотивов и стимулов, а также удовлетворение потребностей и формирование определённых качеств у сотрудников для успешной деятельности предприятия — это структура мотивации и основы трудового поведения.
Как известно, материальное вознаграждение за выполненную работу является значительным мотивационным фактором для персонала. Денежное вознаграждение — это важнейший стимул для повышения производительности труда для подавляющего числа работников. Однако, этот и другие материальные факторы являются ограниченными из-за финансовых возможностей компаний. Вследствие этого признается необходимым анализировать и применять на практике нематериальные методы мотивирования персонала.
В 2018 г. рекрутинговая компания Hays представила «Исследование мотивации профессионалов и уровня удовлетворенности работой”. [4] Исследование проходило с помощью интернет-опроса, в котором приняло участие 3600 респондентов (3114 профессионалов и 486 руководителей). Участники опроса со стороны работников относятся к таким группам как: продажи, маркетинг, финансы и бухгалтерия, IT, управление персоналом, высший менеджмент и т. д. Важно отметить, что 73 % из них имеют стаж работы более 7 лет, поэтому данное исследование является отражением мнения именно профессионалов. Работодатели принадлежат следующим отраслям: фармацевтика, IT, финансовый сектор, консалтинг, товары народного потребления, розничная торговля и пр.
Согласно этому исследованию, наиболее важными факторами нематериальной мотивации являются:
- Возможность профессионального развития — 63 %;
- Личность руководителя — 60 %;
- Возможность выполнять разноплановые и интересные задачи — 56 %;
- Гибкий график работы — 55 %;
- Возможность карьерного роста — 55 %;
- Компетентный и эффективный управленческий состав компании — 54 %;
- Возможность соблюдать «Work-Life balance” — 49 %;
- Открытая корпоративная культура — 42 %;
- Стабильность компании на рынке — 41 %.
При этом, больше половины компаний, участвующих в опросе, предлагает возможность профессионального развития, разноплановые задачи, стабильность компании на рынке, т. е. здесь мы видим соответствие ожиданий работников предложениям работодателей. Однако, такой важный фактор нематериальной мотивации, как личность руководителя предлагают только 43 % компаний, компетентный и эффективный управленческий состав — 36 %, соблюдение «Work-Life balance” — 31 %.
Последний из вышеперечисленных факторов означает баланс между работой и личной жизнью, который выражается в том, чтобы не работать в отпуске и на выходных, уходить с работы вовремя и иметь время на личные дела. Согласно исследованию, 87 % респондентов работает сверхурочно, из них 29 % — 3–5 часов в неделю. Поэтому такие зоны несоответствия часто становятся почвой для разногласий между работодателем и его сотрудником.
Другие исследователи утверждают, что при разработке мотивационных факторов следует понимать, какое важное значение имеет соответствие рабочей среды основному эмоциональному состоянию человека. Эмоции настраивают мышление, восприятие и поведение индивида, а также участвуют в принятии сознательных решений. [5, с. 31] Если же эмоциональные состояния членов коллектива разнообразны, то говорить о групповой работе и достижении совместных целей довольно сложно.
Показателями «здоровой” среды в компании являются корпоративная этика, положительный микроклимат, правильная субординация и соответствующая личность руководителя. Психологический климат в значительной степени влияет на производительность и эффективность сотрудника. [6, с. 451] Соответственно, коллектив, который находится в благоприятном психологическом климате, будет результативнее, быстрее и грамотнее достигать целей организации, чем эмоционально разобщённый коллектив.
Отметим, что основные факторы благоприятного психологического климата совпадают с важнейшими факторами нематериальной мотивации профессионалов, выявленных в исследовании Hays. Интересно, что эти аспекты уделяют внимание именно личности человека. Например, работники со значительным стажем работы предпочитают профессиональное развитие карьерному росту, а также для них важно соблюдение баланса между работой и личной жизнью.
Таким образом, современная трудовая мотивация предполагает систему внутренних мотивов работника и внешних стимулов по отношению к нему. При помощи их взаимодействия деятельность сотрудников направляется на решение различных задач, результат и достижение общих целей компании. Поэтому так важно грамотно построить мотивационную систему, которая будет учитывать влияние различных стимулирующих факторов на сотрудников, имеющим разный стаж работы.
В настоящее время материальные и нематериальные факторы мотивации становятся равноправными её составляющими. Нематериальные аспекты являются одной из причин развития персонала, его эффективной и результативной деятельности, а также важны для формировании лояльности к компании и поддержки её HR-бренда.
При разработке мотивационной системы первостепенное значение приобретает то, что каждый профессионал — это не набор знаний, умений и навыков, а личность со своими потребностями, интересами и ценностями. Благодаря этому сотрудники будут заинтересованы развиваться, повышать эффективность своей деятельности и добиваться результатов. Тогда цели и успех компании будут принадлежать каждому её сотруднику.
Литература:
- Мкртычян, Г. А. Организационное поведение: учебное пособие / Г. А. Мкртычян, О. В. Петрова. — Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2017. — 201 c.
- Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 656 с.
- Кузубов А. А. Формирование нематериальной составляющей групповой трудовой мотивации / Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 1(22). с. 147–150
- Исследования Hays: Motivation&Job Satisfaction Report. Исследование мотивации профессионалов и уровня удовлетворенности работой. // URL: https://hays.ru/res/motivation/ (дата обращения: 13.04.2020)
- Пырьев Е. А. Практика эмоциональной мотивации: опыт психологического анализа / Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2016. № 182. с. 28–36
- Клименко С. С. Факторы формирования психологического климата в коллективе / Молодой ученый. 2019. № 48 (286). с. 451–453
