Основная цель представленного исследования — анализ системы мотивации персонала компании ООО «Планетавто». В работе рассматриваются теоретические основы мотивации сотрудников, а также их практическое применение в ООО «Планетавто».
Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала, рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание аспектам, которые влияют на мотивацию персонала. В качестве оценки наиболее предпочтительных видов мотивации проводится анкетирование среди работников. Анкета включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы.
Результаты дают основание полагать, что система мотивации в компании ООО «Планеавто» является неэффективной и требует модернизации. Выстраивая процесс совершенствования мотивации, руководству компании необходимо принимать во внимание интересы сотрудников и давать возможность развития и профессионального роста.
Ключевые слова: мотивация персонала, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, демотивация.
Проблема стимулирования и мотивации персонала актуальна на сегодняшний день и требует детального изучения и проработки. Замотивированные сотрудники могут играть решающую роль в развитии компании и достижении поставленных целей.
Объектом исследования данной работы является персонал компании ООО «Планетавто». «Планетавто» — одна из крупнейших сетей автомагазинов и автосервисов в Свердловской области. Компания осуществляет свою деятельность с 1998 года и сегодня в нее входят 12 магазинов, расположенных на территории Свердловской области (г. Екатеринбург, г. Березовский, г. Красноуральск, г. Богданович, г. Ревда, г. Верхотурье, г. Артемовский), 2 интернет-магазина, 4 автосервиса (г. Березовский, г. Верхотурье, г. Богданович, г. Артемовский).
Автомаркеты сети «Планетавто» предлагают своим покупателям более 40 000 наименований автозапчастей для ВАЗ, ГАЗ, УАЗ, иномарок, шины и диски, масло и автохимию, а также аксессуары более 180 ведущих брендов, производящих эту продукцию.
1 Система мотивации сотрудников компании
Многие сотрудники стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие) не менее важна для людей. Они не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график — для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Замотивированные люди постоянно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами. Они очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных бонусов, например льготных кредитов. Все вышеперечисленное необходимо максимально учитывать при разработке системы мотивации сотрудников.
Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.
Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию развития персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.
Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.
Мотивация — процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.
Основные задачи системы мотивации:
– стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
– привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;
– стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
– обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
– ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
– оптимизировать расходы на персонал.
Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.
Инструменты мотивации — это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них различают прямые и косвенные инструменты мотивации. Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом. Работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено. Что касается косвенных инструментов, они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров. Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.
Материальных стимулов недостаточно для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний. Одними из ключевых материальных стимулов являются:
Премии. Для многих в приоритете именно денежные бонусы. Как только повышается уровень жизни, появляются новые потребности, которые необходимо удовлетворить за счет материального поощрения.
Возможность обучения за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Нематериальные стимулы имеют большое значение для амбициозных сотрудников, и ими нельзя пренебрегать. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др.
Нематериальная мотивация включает более широкий спектр методов:
Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Благоприятная атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия (бренд работодателя). Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.
Похвала управляющего. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
В качестве примеров можно привести такие действия руководства по мотивированию сотрудников: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2 % от личных продаж.
Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
2 Анализ системы мотивации организации
Цель исследования — анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования персонала в организации. Инструмент анализа — авторская анкета «Оценка видов материального и нематериального стимулирования», используемых в компании в настоящее время. Она состоит из набора стимулов, которые респондент сравнивает между собой с точки зрения важности для его работы. Оценка проводилась по 5-ти бальной шкале. В анкетировании приняло участие 76 чел. из числа управленческого персонала и специалистов.
Результаты анкетирования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты оценки видов стимулирования вООО «Планетавто»
|
Вид материального стимулирования |
Стимулирование, которое производит работодатель |
Ваши пожелания |
|
Гарантированная оплата труда |
4,17 |
4,35 |
|
Оклад + проценты от полученной прибыли |
3,75 |
3,75 |
|
Материальная помощь в трудных ситуациях |
3,21 |
3,55 |
|
Оплата проезда |
1,0 |
3,4 |
|
Бесплатное питание |
1,0 |
3,25 |
|
Медицинское обслуживание |
3,12 |
3,17 |
|
Различные виды страхования |
3,0 |
3,03 |
|
Приобретение производимой продукции по ценам ниже розничных |
2,73 |
2,9 |
|
Дополнительные выходные дни |
2,71 |
2,78 |
|
Оплата сотовой связи |
1,0 |
2,65 |
|
Санаторные путевки |
1,0 |
2,42 |
|
Выплата за выслугу лет |
1,0 |
2,3 |
|
Вид нематериального стимулирования |
Стимулирование, которое производит работодатель |
Ваши пожелания |
|
Знание каждым сотрудником целей и задач своей деятельности |
4,11 |
4,48 |
|
Признание личных заслуг |
3,17 |
4,41 |
|
Самостоятельное принятие решений |
4,01 |
4,41 |
|
Получение профессионального опыта |
3,89 |
4,35 |
|
Возможность обучаться и повышать квалификацию |
3,04 |
3,67 |
|
Поощрение инициативы |
3,25 |
3,42 |
|
Доверие среди коллег и руководства |
3,31 |
3,32 |
|
Активный должностной рост |
2,99 |
3,12 |
|
Объявление благодарности |
3,01 |
3,07 |
|
Престижность профессии |
3,02 |
3,02 |
|
Возможность проходить стажировку за границей |
1,0 |
2,98 |
|
Создание социальной карты |
2,27 |
2,93 |
|
Самостоятельный выбор поощрения |
2,81 |
2,89 |
|
Возможность «побыть тенью», провести весь день со старшим руководителем |
2,03 |
2,89 |
Анализ полученных результатов работников показал, что наибольший вес среди видов материального стимулирования персонала имеет оклад (4,35 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,75), также сотрудником важна возможность получения материальной помощи (3,55), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, приобретение своей продукции по сниженной цене.
Рассматривая виды нематериального стимулирования, можно сказать, что наибольший вес среди видов нематериального стимулирования персонала имеет знание целей и задач своей деятельности (4,48 баллов по пятибалльной шкале) и признание личных заслуг (4,41), а затем следуют самостоятельное принятие решений (4,41), получение профессионального опыта (4,35) и т. д.
Однако анкетирование показывает (результаты представлены в Рис. 1 и 2), что цели работодателя в направлении мотивации персонала реализованы недостаточно, так как абсолютно все показатели пожеланий работника выше или равны, чем показатели стимулирования, которое дает сам работодатель. Также можно сделать вывод о том, что нематериальное стимулирование для работников данной компании стоит выше по значимости. Из результатов анкетирования видно, что показатель больший четырех встречается в 4 раза больше показателей материального стимулирования.
Рис. 1. Оценка видов материального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)
Рис. 2. Оценка видов нематериального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)
В этой зависимости можно предположить, что работодатель рискует столкнуться с таким явлением, как демотивация персонала. Чтобы этого избежать, руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их. Именно поэтому необходимо систематически проводить анкетирование персонала, чтобы контролировать происходящие внутри компании процессы.
3 Совершенствование системы мотивации
В ходе исследования было выявлено, что система мотивации в компании является неэффективной и требует усовершенствования. Недостаточность мотивирования факторов, чья оценка составляет менее 3,5, может оказаться угрозой демотивации персонала, которая в перспективе будет проявляться в таких явлениях, как апатия работника, незаинтересованность новыми задумками и проектами, выполнение трудовых функций и обязанностей «на автомате», профессиональное выгорание. Задача руководителя — во-первых, как можно раньше выявить демотивационные моменты в работе сотрудника и устранить их, а во-вторых, понять, какие стимулирующие рычаги применить, чтобы у человека вновь появилось желание работать. Опираясь на полученные результаты, необходимо пересмотреть программу мотивации сотрудников в компании. В первую очередь, важно учесть их интерес, как к материальным факторам, так и к нематериальным, а подробное изучение состава персонала будет способствовать наиболее тщательной и детальной проработке инструментов мотивирования и их внедрения. Далее, необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника. Следующий обязательный шаг — информирование работников о планах и задачах фирмы. Ознакомление со стратегией и целями помогает достигнуть определенных показателей работоспособности в связи с заинтересованностью работника. Человек принимает идеи фирмы и делает всё возможное, чтобы быть для неё полезным.
Заключение
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.
Признание достижений и поощрение работников — непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Независимо от должности, человек должен ощущать, что не только он заботится о результатах компании, но и компания заботится о нем. Забота о своих сотрудниках, создание для них благоприятных условий работы существенным образом влияет на повышение уровня их приверженности и, как следствие, положительно отражается показателях и на стабильности деятельности любой организации.
Литература:
- Демотивация сотрудников [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://surfingbird.com/surf/pravilnaya-motivatsiya-sotrudnikov-kak-vernut--iOiMb9f9C, свободный.
- Мотивация персонала [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html, свободный.
- Основные задачи системы мотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/, свободный.
- Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2017г.
- Способы преодоления демотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63158-ekd-demotivatsiya-kak-deystvovat-v-razlichnyh-situatsiyah-chtoby-vernut-sotrudnikam-interes-k, свободный.
