Статья посвящена проблемам совершенствования управления персоналом в органах внешнего государственного финансового контроля. Представлены результаты исследования современного состояния управления персоналом в этих органов, проведенного авторами. На основе результатов исследования выявлены проблемы и показаны пути повышения эффективности управления персоналом в органах внешнего государственного финансового контроля.
Ключевые слова: государственная служба, управление персоналом, эффективность управление персоналом, кадровые технологии, отбор набор и оценка персонала.
The article is devoted to the problems of improving personnel management in the bodies of external state financial control. The results of the study of the current state of personnel management in these bodies, conducted by the authors, are presented. Based on the results of the study, the problems are identified and ways to improve the efficiency of personnel management in the bodies of external state financial control are shown.
Одним из ключевых направлений совершенствования государственного и муниципального управления в Российской Федерации выступает повышение эффективности работы органов государственной власти. В свою очередь, эта задача не может быть решена без повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.
Распространено мнение, что, с одной стороны, необходимо сокращение излишней численности чиновников, с другой стороны, необходимо привлечение наиболее квалифицированных специалистов на государственную службу. Основу кадрового состава органов государственной службы должны составлять специалисты, которые способные обеспечивать эффективность системы государственного управления, развитие инновационной экономики и гражданского общества в современных условиях.
В настоящее время в системе государственной гражданской службы технологии управления персоналом регулируются законодательством Российской Федерации, например, Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими. Еще в 2013 году Министерством труда и социальной защиты РФ было разработано 4 пилотных проекта внедрения современных кадровых технологий в деятельность кадровых служб государственных органов, а именно: разработки квалификационных требований для государственных служащих, совершенствования подбора, отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, а также внедрения института наставничества [4].
Все вышесказанное относилось к управлению персоналом на государственной службе вообще, но то же самое, а также нижесказанное, в полной мере относится и к органам внешнего государственного финансового контроля.
Необходимость совершенствования и внедрения новых квалификационных требований в работу органов внешнего государственного финансового контроля обусловлена тем, что на данный момент квалификационные требования оговаривают лишь минимальный стаж гражданской службы или минимальный стаж работы по специальности, а также уровень образования работника. Однако, практика показывает, что успешность профессиональной работы государственных служащих определяется, во многом, профессиональными знаниями, умениями и навыками чиновников. Поэтому в 2013 году в Трудовой кодекс Российской Федерации было внесено измененное понятие «квалификация работника», определяемое как «уровень знаний, умений, навыков и профессионального опыта работы работника».
Совершенствование квалификационных требований к работникам, занимающим различные должности в системе гражданской службы, даст возможность повысить эффективность оценки и отбора кандидатов и специалистов, их профессионального развития и ротации, также будет способствовать применению дифференцированной оплаты труда в государственной службе, которая будет зависеть от сложности деятельности, осуществляемой чиновниками [6].
Совершенствование технологии привлечения и отбора кандидатов на государственную гражданскую службу направлено на повышение объективности оценки кандидатов и на оперативность проведения конкурса по замещению вакантной должности посредством приема документов в электронном виде на участие в конкурсе (для проведения первичного отбора кандидатов в автоматизированном, дистанционном формате).
В скором будущем, для привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей на государственной службе перспективными способами сотрудничества органов государственной власти и образовательных учреждениями станет проведение преддипломных и производственных практик студентов, проведение Дней карьеры и т. п. Привлечение кандидатов на занятие вакансий в органах внешнего государственного финансового контроля также может быть осуществлено в форме сотрудничества органов государственной власти и служб занятости населения, а также с использование базами вакансий, доступных через сеть Интернет.
В целях повышения эффективности отбора кандидатов на вакантные должности в органах внешнего государственного финансового контроля целесообразно обеспечить первичный отбор в автоматизированной форме (прохождение квалификационного теста через Интернет) и направление в электронном виде соответствующих документов о результатах прохождения квалификационных тестов. В настоящее время такая возможность реализована на Федеральном портале госслужбы. Самостоятельное прохождение тестирования дает возможность кандидату сформировать понимание гражданской службы как особого направления профессиональной деятельности, а также определить наличие необходимых знаний, то есть определить свою готовность к гражданской службе, выявить требующие дополнительной проработки области знаний.
Универсальность процедуры дистанционной (автоматизированной) оценки кандидатов и высокий уровень объективности результатов обеспечиваются единой базой тестовых вопросов, сформированной Минтрудом России. В случае прохождения тестирования на достаточно высоком уровне, кандидат формирует свое электронное портфолио документов, которое необходимо кандидату для конкурса на занятие вакантных должностей государственном органе, который открыл вакансию.
Следующий этап конкурса — очный — предусматривает применение классических методов отбора кандидатов: собеседование, написание эссе (реферата), групповая дискуссия и т. д.
Для процедуры оценки кандидата необходимо установить оптимальный набор методов отбора в зависимости от группы должностей госслужбы и категории должности, на которую открыта вакансия и проводится конкурс. Так, например, написание эссе или реферата целесообразно использовать при отборе на должности «специалистов», а групповую дискуссию — при отборе на вакансии категории «руководители» и т. п. [3].
Совершенствование технологии подбора и отбора персонала на гражданскую службу позволит значительно повысить качество и оперативность отбора государственных служащих, будет способствовать формированию высокого кадрового потенциала государственных органов власти.
Совершенствование технологии оценки гражданских служащих предусматривает внедрение системы комплексной оценки, которая предполагает дополнение существующей технологии аттестации гражданских служащих технологией общественной оценки качества предоставления государственных услуг, а также технологией оценки результативности и эффективности деятельности гражданских служащих.
Основными элементами системы комплексной оценки являются [1]:
1) оценка уровня квалификации гражданского служащего;
2) оценка профессиональных качеств, то есть оценка соответствия проявляемых госслужащим качеств той модели профессиональных качеств госслужащего, которая считается оптимальной;
3) оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности госслужащего, то есть оценка способности госслужащего к достижению стоящих перед ним целей, решению задач и реализации планов в установленный срок с требуемым качеством при оптимальном расходе ресурсов.
Итоговое значение очередной комплексной оценки, рассчитываемое как сумма последних оценок ее элементов, учитывается при проведении аттестации гражданских служащих в целях принятия по ее результатам обоснованных кадровых решений. Кроме того, результаты очередной комплексной оценки и результаты оценки отдельных ее элементов являются инструментом стимулирования гражданского служащего к обеспечению и поддержанию высокого профессионального уровня.
Еще один способ повышения эффективности управления персоналом в органах внешнего государственного финансового контроля — общественная оценка деятельности этих органов и учет результатов этой оценки в системе управления персоналом. Общественная оценка — «это инструмент оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в котором со стороны оценивающих экспертов выступают граждане, представители референтных социальных групп и институтов» [2].
Объектами общественной оценки могут быть деятельность государственного органа в области реализации ключевых функций и задач, нормотворческая деятельность, эффективность реализации государственных программ, эффективность предоставления государственных услуг, работа с обращениями граждан и организаций.
Необходимо отметить, что общественная оценка степени эффективности профессиональной деятельности отдельных гражданских служащих возможна лишь тогда, когда госслужащие оказывают влияние на эффективность деятельности государственного органа. Так, например, оценка эффективности руководителей территориальных органов исполнительной власти проводится гражданами (заявителями) по результатам предоставления им государственных услуг. Для этого выявляется оценок гражданин качестве предоставления им государственных услуг по следующим критериям [5]:
1) время (дата) предоставления государственных услуг;
2) время ожидания получения государственных услуг в очереди;
3) компетентность и вежливость сотрудника, взаимодействующего с пользователем в процессе предоставлении государственных услуг;
4) доступность информации о процессе предоставления государственных услуг;
5) комфортность помещения, в котором осуществляется предоставление государственной услуги.
Для осуществления общественной оценки могут использоваться различные способы для сбора первичной информации: очный опрос получателей государственных услуг в местах предоставления государственных услуг, на улице, через электронные терминалы, на официальных сайтах государственных органов или на интернет-портале государственных услуг, на сайтах социальных сетей, посредством SMS-опроса и др.
Таким образом, внедрение современных кадровых технологий является необходимым условием повышения эффективности деятельности гражданских служащих и государственных органов власти. Кроме того, необходимы разработка методического обеспечения внедрения новых кадровых технологий, а также обучение работников кадровых служб государственных органов новым кадровым технологиям.
В завершение сделаем обобщающие выводы. Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала в органах внешнего государственного финансового контроля свидетельствует о том, что эта система требует совершенствования.
С целью совершенствования системы управления персоналом в органах внешнего государственного финансового контроля можно предложить следующие мероприятия.
- Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности органов внешнего государственного финансового контроля на уровне государства.
- Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в органы внешнего государственного финансового контроля. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в сфере внешнего государственного финансового контроля, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлена тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов на должность. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации органов внешнего государственного финансового контроля.
- Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.
- Совершенствование управления карьерой персонала. Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности органов внешнего государственного финансового контроля в целом.
Следуя данным рекомендациям, руководители в органах внешнего государственного финансового контроля смогут достигнуть большей эффективности управления персоналом.
Литература:
- Блинов А. В. Особенности управления персоналом в органах государственной власти // Управление персоналом, 2019. — № 3. — С. 12–18.
- Горчакова А. В. Развитие карьеры на государственной и муниципальной службе // Управление персоналом, 2018. — № 5. — С. 13–19.
- Жернакова М. Н. Деловая карьера в современном учреждении государственной власти // Служба кадров, 2017. — № 5. — С. 3–8.
- Николайчук Е. В. Ответственность за будущее: чиновник на государственной службе // Управление персоналом, 2018. — № 9. — С. 9–13.
- Сторожева Д. Б. Тупиковые должности: рост карьеры не предвидится // Управление персоналом, 2017. — № 2. — С. 11–16.
- Яновская Ю. О. Особенности карьерного роста на государственной службе // Управление персоналом, 2019. — № 8. — С. 14–19.
- https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-problemy-i-resheniya-1
