В статье рассматриваются связь социокультурного подхода и социальной политики организации на современных российских предприятиях, важность и актуальность социальных вопросов в производственной сфере.
Ключевые слова: социокультурный подход, производственный персонал, социальная политика организации.
Сущность социокультурного подхода к исследованию трудовых отношений заключается в том, что предметом анализа выступает ценностный аспект данных отношений. Такой подход позволяет рассмотреть ценностные аспекты труда и неформальные нормы трудового персонала, не отбрасывая противоречивое взаимодействие совершенно разных сторон — старого и нового, традиционного и рыночного, социального и культурного. Именно такой способ позволяет учитывать поведение работника в условиях организации.
Благодаря, именно, своей нейтральности в исследовании трудового поведения, социокультурный подход представляется более перспективным в рассмотрении трансформирующегося российского общества. Такая методологическая основа определяет преимущество социокультурного подхода по сравнению с теми, что были рассмотрены ранее. «Дуальная оппозиция является не только культурологической, но и социально-психологической категорией, отражающей амбивалентность полюсов оппозиции вместе с тем их движение друг к другу, вектор направленности которого во многом зависит от складывающейся ценностной ориентации субъекта» [2], — к такому выводу приходит Ахиезер в своей статье, подтверждая универсальность и необходимость использования социокультурного подхода. Автор говорит не столько о важности двустороннего рассмотрения трудового поведения, сколько о ценности этой концепции в изменяющихся условиях. На мой взгляд, в этом проявляется ключевое отличие и особенность социокультурного подхода. Два столпа — культурные и социальные ценности помогают удерживать равновесие и баланс в эпоху трансформаций, не упуская при этом возникающие новообразования в процессе их взаимодействия.
Самыгин отмечает важность социокультурных характеристик в рассмотрении рабочего класса. Автор подробно описывает историю формирования и изменения рабочего класса, ориентируясь на культурные и социальные аспекты понимания проблемы. «Рабочий класс изменяется вместе с обществом и сложными социокультурными, транзитивными процессами, которые в нем происходят. Вместе с тем не следует объединять высококвалифицированных рабочих с представителями интеллигенции или слоем мелких собственников, приобретших акции предприятия» [1]. Самыгин обращает внимание не только на социокультурный подход, но и особенность производственного персонала, выделяя его из множества других социальных классов.
На мой взгляд, такое обоснование говорит о большом влиянии культуры и общественных процессов именно на сферу труда и ее субъектов. Ведь рабочий класс во все времена являл собой особую социальную группу, склонную и способную к изменениям и преобразованиям. Такая особенность рабочего класса подчеркивает его уникальность и требует особого подхода в его изучении. Социокультурный подход и в этом аспекте проявляет себя как важный и ключевой способ анализа трудовых отношений производственного персонала.
Стоит сказать о том, что на трудовое поведение сотрудника какой-либо организации во многом влияет её социальная политика, то есть различные льготы, гарантии, предоставляемые работнику.
Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества [3].
В современном обществе одной из важнейших составляющих социальной политики организации выступают стимулирование и мотивация персонала. Эти два понятия не равны друг другу. Стимулирование подразумевает под собой внешнее воздействие на работника, совокупность определённых мер, цель которых заключается в повышении трудовой активности, качестве труда. Суть мотивации заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их потребностей.
Награждения и поощрения могут быть как материальными, так и нематериальными. К материальным относятся: премии, надбавки, отчисления, бесплатное медицинское обслуживание, страхование, путёвки, улучшение условий труда и др. К нематериальным: повышение квалификации, стажировки, командировки, дополнительный отпуск, гибкий график, общественное признание и др.
Как ни крути, в первую очередь, человек старается удовлетворить свои личные потребности. Организация реализовывает способы удовлетворения этих потребностей, при этом преследуя свои цели. Получается, что сотрудник работает и на организацию, и на себя, одновременно принося пользу обеим сторонам. Чем качественнее он сделает свою работу, тем больше льгот и бонусов получит. Привлекательнее поощрения — хорошее трудовое поведение сотрудника организации. Таким образом социальная политика принимает участие в воспитании трудового поведения у своего персонала.
Литература:
- Самыгин С. Рабочий класс: социокультурный анализ и структурные изменения в обществе
- Ахиезер А. С. Россия: Критика исторического опыта. Т. 1. От прошлого к будущему. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1997
- Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина. — Москва: Юрайт, 2015. — c. — Текст: непосредственный.
- Чекмарев, О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. / О. П. Чекмарев. — Спб:, 2013. — c. — Текст: непосредственный.
