В статье рассматривается вопрос об особенностях стилей руководства, проводится сравнение стилей управления, а также, рассматриваются их основные отличия, выбирается наиболее эффективный вариант управления организацией.
Ключевые слова: стили руководства, менеджмент организации, национальная деловая культура.
В современном обществе важнейшим аспектом, для эффективного достижения целей в бизнесе, предпринимательской или же государственной деятельности, является умение взаимодействовать с людьми, особенно с подчиненными организации.
Данная тема достаточно актуальна для современного общества, так как глобализация давно стёрла географические границы, тем самым, позволяя множеству людей свободу выбора территориального местонахождения, а в следствии этого, ежедневно, миллионы миграционных потоков людей переселяются в более крупные города для повышения как, уровня жизни, так и качества трудовой деятельности.
Исходя из этого, для более эффективного управления организацией, где часто коллектив состоит из межнациональных групп, руководителю 21 века жизненно необходимо изучать разнообразие и главное, особенности разных национальных культур, кроме того, постоянно совершенствовать систему управления в целом.
Таким образом, целью данной работы является изучить существующие национальные деловые культуры и определить наиболее эффективную.
Для этого поставлен следующие задачи:
− Исследовать типы национальных деловых культур.
− Сравнить их.
На основе этого, определим гипотезу — возможно ли определить наиболее эффективный стиль для управления межнациональной организации?
Для этого рассмотрим следующие токи зрения:
Наиболее значительные исследования, в начале 20-го века, в этой области стал изучать голландский ученый Г. Хофстеде [11]. В период с 1960 по 1980 гг. в 40 странах мира он провел множество значительных исследований по данной тематике. В итоге, для оценки особенностей национальных деловых культур и, а также, перспективы взаимодействия, и влияния друг на друга, до сих пор в менеджменте используются классификации по Г. Хофстеде.
На данном этапе развития, наиболее популярными являются такие национальные культуры, как японские групповые и индивидуалистические американские. Кроме того, существует множество других. Например, клановые арабские, гуманистические европейские или же абсолютно особенные по своему типу скандинавская национальная культура и не менее неопределенный стиль управления у российской деловой культуры. [7]
Зачастую, авторы теоретических и практических исследований по данной тематике полагают, что японский стиль управления является наиболее эффективным в мире, тем самым подходящий для большинства организаций. Такие мнение имеет место быть, так как, благодаря политике коллективизма, которой придерживаются японские руководители — положительно влияет на коллектив и качество трудовой жизни.
Такой исследователь, как Р. Шонбергер [12] отмечает, что важным является тот факт, что все сотрудники подразделения имеют равные права в принятии решений и несут одинаковую ответственность за их реализацию. Более того, весь коллектив настроен на помощь друг другу, и заинтересован в перевыполнении производственного плана, ведь в этом случае, заработная плата повышается для всех, а не только в карманах руководства.
Исследователи описывают японскую модель управления тем что, она основана на коллективизме, идентификации личности с группой, стремлении к достижениям и гармонии. Кроме того, можно выделить следующие признаки:
− групповая работа и ответственность,
− неформальные процедуры контроля,
− продвижение в зависимости от стажа работы,
− неформализованные отношения с подчиненными,
− поощряется групповая инициатива,
− зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы.
В противовес японской системе управления выступает американская. Например, такие ученые, как Грейсон Д. и О'Делл К. [2] утверждают, что американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на инициативу. То есть признаками американской культуры следует выделить:
− быстрые продвижения в зависимости от личностных способностей,
− ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов каждого сотрудника,
− формализованные рабочие отношения с подчиненными,
− делегирование полномочий работникам,
− зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.
То есть, отличительной чертой коллективистского японского менеджмента, в первую очередь будет сама кадровая политика американских компаний. Как уже отмечалось, она строится на принципах индивидуализма и четкого разделения труда. Специалисты американской системы менеджмента всегда узко образованы, поэтому продвижение по карьерной лестнице возможно лишь по вертикали. [13]
Но, следует отметить, что у данной модели выделяется существенный минус: реальность такова, что при таком типе управления, в организациях существует большая текучесть кадров. Объясняется это тем, что не обладая знаниями для смены сферы деятельности, а также фактически не обладая возможностью повышения в одной компании, сотрудник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в другой компании похожего рода деятельности.
Арабская модель деловой культуры, по мнению Пивоварова С, Тарасевич Л. и Майзель А. [9] основана на клановости и религиозности: клановый подход в организации структур управления, общие процедуры контроля, продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя, ориентация на родственные отношения, в том числе с подчиненными, зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю.
Татарников А. А. утверждает, что европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие. [10]
Говоря о российской культуре управления, следует отметить, что она значительно отличается от норм, принятых в других странах, и, можно сказать, что это не является проблемой для местного народа, а считается, как уникальность национального характера. Исходя из особенностей социальной среды, в котором вынужденно сформировалась российская культура управления, то есть — за жесткие временные сроки, не имея опыта, и не располагая навыками современных менеджеров, отечественному предпринимательству пришлось за сжатые сроки сформировать подходящие для нашего типа общества принципы управления. [1]
В контексте российского менеджмента отметим слова известного исследователя русской культуры академика Д. С. Лихачева. [6] Он полагал, что Россия лежит на перекрестке культур, «включает в свой состав культуры десятка других народов и издавна была связана с соседними культурами — Скандинавии, Византии, южных и западных славян, Германии, Италии, народов Востока и Кавказа. Эта особенность российской культуры предоставляет возможность достаточно легко находить пути для общения с представителями различных стран и национальностей».
Таким образом можно сделать вывод, что знание культурных особенностей, для современного менеджера особенно важно. Так как для данного темпа развития бизнеса на международном уровне следует иметь качественную подготовку для успешной работы в международных управленческих командах. Это поможет предотвратить крупных конфликтов, снизить культурный шок, а также, наладить межличностные отношения с теми, с кем приходится работать.
Кроме того, отметим, что многолетние изучение этого вопроса показало, что нет, и смеем предположить, эффективного и единого стиля управления для конкретной организации. Исследователями было отмечено, что особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды конкретного региона. Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов. [3]
Сделаем вывод, что следует осторожно подходить к выбору деловой культуры в организации. Ведь не всегда типы управления, демонстрируемые как эффективно работающие в одной культуре, могут быть так же успешными для другой. Рецепты управления, разработанные в США, Великобритании или странах Европы, не являются универсальными. Даже эти известные международные модели управления вынуждены адаптироваться под современные темпы роста мировой экономической деятельности.
Литература:
- Алексеев А. С., Пантелеев С. С., Голодаев Д. М., Савина А. О., Крыжевская С. И., Васина А. В. Особенности современного российского стиля управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 43. — С. 180–184
- Грейсон Д., О'Делл К., Американский менеджмент на пороге XXI века// [http://ek-lit.agava.ru/mxxisod.html]
- Грушевитская Т. Г., Попков В. Д., Садохин А. П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/ Под ред. А. П. Садохина.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002.- 352 с.
- Душатский Л. Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социол. исслед. -1999. — № 7. — С. 94.
- Крысько В. Т. Этнопсихология и межнациональные отношения. Курс лекций.- М., 2002. 6. Народы мира и религии мира: Энциклопедия/ Гл. ред. Тишков В. А. М., 1999
- Лихачев Д. С. Раздумья. М., 1991. С. 295–296, 318
- Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ.- 2-е изд.- М.: Дело, 2001. — 448
- Мясоедов С. П. Основы кросс-культурного менеджмента. — М., 2003
- Пивоваров С. Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2006
- Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНЭ, 1992.
- Хофстед Г. Типология организационных культур [http://economy-ru.info/info/5952]
- Шонбергер Р., Японские методы управления производством. — М.: Экономика, 1988
- Япп Н. и Сиретт М. Эти странные американцы. Пер. с англ. И. Тогоевой.- М.: Эгмонт Россия Лтд., 2001. — 72 с.
- Hall E. T. Beyond Culture. N. Y.: Anchor Press, 1976.
