В статье авторы рассматривают такой сложный социальный процесс как обучение персонала, выделяя основные проблемы, возникающие в ходе него. Особое внимание уделяется проблемам обучения торгового персонала крупной сети продовольственных магазинов в России.
Ключевые слова: обучение персонала, проблемы обучения персонала, кадровый менеджмент, обучение торгового персонала.
Концепция современного менеджмента подразумевает под собой не просто удовлетворение ключевых потребностей клиентов, потребителей и покупателей, а более качественное, лучшее удовлетворение этих же потребностей по сравнению с организациями — конкурентами. Качественное производство товара или продукта, предоставление услуги зависит не только от эффективной маркетинговой, производственной, рекламной, учетной деятельности самой организации, но и от процесса управления персоналом. Суть эффективной управленческой деятельности заключается в обеспечении рационального использования человеческого капитала организации, с его постоянным наращиванием. Таким образом, в настоящий момент времени обучение персонала представляет собой один из факторов повышения конкурентоспособности организации, подразумевающий под собой зависимость производства от качества рабочей силы, формы ее преимущественного использования.
Актуальность обучения и развития персонала заключается в том, что с развитием новых рынков сбыта продуктов, товаров и услуг каждые пять лет удваивается количество имеющейся информации. Следовательно, организация, которая в начале своего пути определила раз и навсегда политику своих действий, не в силах достичь успеха, эффективно развиваться и быть конкурентоспособной на рынке. Тоже самое происходит и с сотрудником организации: невозможно на протяжении всего своего рабочего пути, на протяжении всей своей карьерной лестнице пользоваться лишь одним набором знаний, умений и компетенций, полученных в университете или другом образовательном учреждении. Информация устаревает, устаревает ежесекундно, и если организация желает быть эффективной и увеличивать доходность от положения на рынке, ей необходимо обучать персонал организации.
Итак, обучение персонала представляет собой целенаправленный процесс, заключающийся в организованном, планомерном и систематическом овладении знаний, умений и компетенций [1].
Как и в ходе любого другого социально — экономического процесса, в ходе обучения персонала организации могут возникнуть проблемы [5]. Обучение персоналом представляет собой сложный процесс, включающий множество элементов, при неправильно «подобранном» хоть одном элементе рушиться вся система [3]. Для этого необходимо быть осведомленным в области проблем в процессе образования с целью минимизации их возникновения в своей практике.
К наиболее часто встречающимся проблемам в области кадрового менеджмента в рамках обучения персонала следует отнести:
Проблема № 1 — Недостаточная мотивация сотрудников к процессу обучения [3].
Обучение персонала — процесс важный, но неэффективный в случае незаинтересованности самим обучаемым в нем. Чаще всего, мотивация к обучению отсутствует у работников, имеющих низкую заработную плату. И это неудивительно, ведь даже вспомнив пирамиду Маслоу, можно сказать, что пока не будут удовлетворены базовые потребности работника, он не сможет и даже не захочет удовлетворять потребности высшего ранга [3].
Проблема № 2 — Обучение не тех, не тому и не так [5].
С давних времен известна базовая формула успеха процесса обучения: нужные знания у нужных людей в нужный момент времени. Если обучаются не те сотрудники, например, незаинтересованные или те, которые вовсе не имеют отношение к поставленной задачи/цели/проблеме — обучение напрасно, а все ресурсы потрачены неэффективно.
Проблема № 3 — Неправильная организация процесса обучения [5].
Персонал организации — не роботы, это, прежде всего, люди со своими потребностями, желаниями и возможностями. Выбрав обучение в вечернее время в другом конце города от их дома или от офиса, можно натолкнуться на возмущение сотрудника, на его негативный настрой к обучению, на отсутствие мотивации. Это не значит, что весь процесс обучения должен быть построен в связи с пожеланиями обучаемого, но это говорит о том, что нужно находить компромисс с работником, слышать его. Обучение эффективно только тогда, когда заинтересован работник в получении именно тех данных, именно в то время, именно в том месте.
Иногда в HR — практике встречается обучение сотрудников в выходные дни, что не просто не дает обучающемуся вникнуть в процесс обучения, овладения новыми знаниями и так далее, но еще больше «загоняет» работника в рутину, что не просто снижает эффект обучения, а полностью его ликвидирует.
Проблема № 4 — Предоставление возможности прохождения обучения сотрудникам, имеющим значительный опыт работы [5].
Многие молодые сотрудники сталкиваются с тем, что их не отправляют не обучение, хотя они представляют собой категорию работников, особо нуждающихся в обучении. Как правило, молодые специалисты — это вчерашние выпускники университетов, академий, колледжей и других учебных заведений, имеющих только теоретическую базу для выполнения возложенного на них функционала. Молодым сотрудникам крайне не хватает практики и практического обучения.
Отсутствие возможности прохождения обучения молодыми специалистами может повлечь за собой потерю уверенности в себе у сотрудника, мысли о том, что он не справится с текущими трудовыми обязанностями, возможно, появятся мысли о поиске новой работы. Однако стоит упомянуть тот факт, что молодые сотрудники — это наиболее гибка категория сотрудников, которые впитывают все «как губки» [5]. Зачастую именно молодые сотрудники являются генераторами новых креативных идей, поэтому крайне важно предоставить им возможность развиваться.
Проблема № 5 — Неправильное проведение оценки результатов обучения [5].
При субъективном подходе к оценке результатов обучения сотрудника организации искажается вся картина: никакие чувства, мысли и эмоции оценивающего не должны влиять на сам процесс. Так же ошибкой при оценке результатов является отсутствие критериев оценивания результатов обучения: велика вероятность получения несправедливой оценки.
Проблема № 6 — Обучение устаревшим знаниям, умениям и навыкам [5].
В современном мире крайне важно уметь смотреть в будущее: знания, которые были актуальны вчера, уже могут и не быть актуальными завтра. Именно поэтому, чтобы быть конкурентоспособными, руководству организации нужно постоянно анализировать потребности рынка, строить прогнозы его развития, в соответствии с этим уже обучать сотрудников.
Проблема № 8 — Неподготовленность сотрудников к обучению [5].
Иногда сотрудников начинают обучать таким новинкам или техникам, которые ему непонятны, у обучаемо не хватает базы и опыта для его применения. Следовательно, руководству компании важно не просто анализировать рынок и следить за актуальными новинками в сфере деятельности компании, но и анализировать способности сотрудника, степень развития его человеческого капитала в настоящий момент. Например, если в компании документооборот все время осуществлялся рукописным образом, то обучения сотрудника наиболее сложным системам электронного документооборота представляет собой весьма большую проблему. У сотрудника нет базы для ведения электронного документооборота вообще, а обучение самым сложным программам окажется просто бессмысленным.
Обратим внимание на акционерное общество «Тандер», образованное в 1997 году и представляющее собой сеть продуктовых магазинов «Магнит» по всей России.
Система обучения сотрудников исследуемого предприятия направлена на получение и усвоение сотрудниками необходимых профессиональных знаний и умений с целью предоставления клиентам магазина качественных продовольственных услуг. Обучение в каждом, отдельно взятом продовольственном магазине происходит в соответствии с системой обучения всей сети АО «Магнит», поэтому мероприятия по овладению профессиональными компетенциями одинаковые по всей России.
Обучение персонала в АО «Магнит» происходит по нескольким направлениям. Рассмотрим их более подробно:
- Развитие лидерских навыков членов кадрового резерва [6]. Обучение в рамках подготовки членов кадрового резерва происходит с целью обучения и подготовки управляющего состава необходимым знаниям, умениям и компетенциям. В 2018 году начала свою реализацию программа обучения руководителей и специалистов «Магнит Бизнес Академия».
Каждая из программ обучения носит краткосрочный характер и длиться не более трех месяцев, а также включает в себя предтренинговую подготовку, индивидуальный очный интенсив и послетренинговую поддержку.
За 2018 год в рамках данной программы обучение прошли 35 190 сотрудников всей сети, вследствие чего в 2019 году готовым к назначению на руководящие позиции кадровый резерв составил 2 179 сотрудников [6].
При этом, рассматривая вопрос обучения сотрудников, принадлежащих к кадровому резерву АО «Магнит», стоит отметить тот факт, что обучение происходит исключительно по направлению овладения управленческими компетенциями, не затрагивая другие направления.
- Программа наставничества в магазинах «Магнит». Наставничество применяется ко всем должностям, кроме высшего руководства.
Наставничество является добровольным методом обучения, то есть наставники сами изъявляют желание участвовать в адаптации новых сотрудников, следовательно, можно сделать вывод о том, что о материальном стимулировании самих наставников речи и не идет.
- Профильное обучение сотрудников, повышение квалификации. Данное направление обучения сотрудников исследуемой организации проходит в учебных центрах, высших учебных заведениях и колледжах по желанию и потребности самой организации, соответственно, все расходы берет на себя именно компания [6]. По окончанию обучения сотрудники проходят оценку полученных и усвоенных знаний, умений и получают подтверждающий документ.
- Подготовка будущих сотрудников магазина в рамках прохождения практик и стажировок. Руководство сети магазинов крайне заинтересовано в привлечении молодых сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в исследуемой сети магазинов существует достаточно широкая система обучения персонала, которая как не лишена своих преимуществ, так и недостатков.
Для проведения оценки системы обучения сотрудников был проведен SWOT — анализ системы обучения, в ходе которого были выявлены следующие слабые стороны системы обучения персонала исследуемой сети магазинов:
- Наставничество не стимулируется компанией,
- Оценка результатов процедуры наставничества никак не регламентируется, а критерии — не определены.
- Программа развития членов кадрового резерва направлена лишь на развитие лидерских качеств и умений.
В свою очередь, слабые стороны системы могут минимизировать эффективность управления рисками компании, к которым следует отнести:
- Снижение или вовсе потеря мотивации к качественной и эффективной передаче знаний, опыта и умений во время наставничества.
- Нацеленность обучения членов кадрового резерва только лидерским компетенциям грозит компании потери других важных навыков и умений руководящего персонала.
Исходя из данных проведенного SWOT — анализа, можно сделать вывод о том, что ключевыми проблемами системы обучения исследуемой организации является:
Проблема № 1 — Отсутствие системы мотивации наставников компании.
Проблема № 2 — Направленность обучения и развития в рамках кадрового резерва лишь лидерским компетенциям.
Проблема № 3 — Отсутствие четких критериев оценки результатов обучения персонала с помощью метода наставничества, ведущего к невозможности понимания эффективности данного метода в компании.
Существующие проблемы в области обучения персонала компании АО «Тандер» могут негативным образом сказываться не только на человеческом капитале компании, но и на финансовых итогах деятельности компании. Следовательно, необходимо решить существующие проблемы с целью оптимизации не только системы обучения персонала, но и оптимизации деятельности всей сети магазинов.
Литература:
- Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2015. — 720 с.
- Смагина М. В. Методы активного социально-психологического обучения. — Ставрополь: СГПИ, 2015. — 92 с.
- Обзор ошибок корпоративного обучения URL: https://hr-portal.ru/article/obzor-oshibok-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 02.07.2020).
- Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки URL: https://practicum-group.com/blogs/obuchenie-sotrudnikov-kompanii/ (дата обращения: 02.07.2020).
- Ошибки при обучении персонала URL: https://profil.ru/info/article.php?arhive=696 (дата обращения: 02.07.2020).
- Корпоративный отчет АО «Магнит» за 2018 год. URL: https://ar2018.magnit.com/ru (дата обращения: 02.07.2020).
