Современные проблемы подготовки кадров для речного круизного туризма

Международная индустрия туризма – быстро развивающаяся и перспективная. По прогнозам, к 2020 году туризм станет самой крупной индустрией в мире. Сегодня специалист в области гостиничного и туристического бизнеса – одна из наиболее высокооплачиваемых, престижных и интересных профессий, одинаково востребованная в разных странах мира [3].

Уже несколько лет подряд внутренний российский круизный рынок демонстрирует стабильно позитивную динамику. Это свидетельствует о повышении популярности и привлекательности круизного туризма в целом.

В настоящее время кадры для туризма готовят более трехсот высших и средних учебных заведений в стране [4], однако разрыв между потребностями отрасли и предложением со стороны образовательных учреждений остается весьма существенным.

Главной проблемой подготовки кадров для сферы туризма является чрезмерная академичность профильного высшего образования при явном недостатке практических навыков и знаний и нехватка средних специальных учебных заведений, готовящих работников сферы туризма. Сектор подготовки кадров не вполне соответствует потребностям туристской индустрии как в количественном, так и в качественном отношении. Существующие учебные программы не отвечают реальным нуждам секторов туризма ввиду их неориентированности на практическую работу. В равной степени это касается учебников и учебных пособий, составляемых преподавателями, не имеющими практического опыта работы в индустрии. При огромной нехватке квалифицированных кадров для туристской индустрии выпускники профильных высших учебных заведений часто остаются невостребованными из-за отсутствия навыков и знаний по конкретным специализациям.

Проблема качественного сервиса недостаточно эффективно решается не только в рамках подготовки работников гостиничного и туристского бизнеса, но и специалистов смежных отраслей, обслуживающих туристов.

В настоящее время находится в стадии разработки новый образовательный стандарт «Туризм», рассчитанный на подготовку работников туристического бизнеса [4]. Вместе с тем отсутствует образовательный стандарт «Гостиничный бизнес». Отсутствует мониторинг потребностей учреждений гостиничного, туристского и сопутствующего бизнеса в специалистах различного профиля. При видимости большого количества учебной литературы по туризму качество подавляющего большинства учебных пособий не выдерживает критики.

Отсутствие системы объективной рейтинговой оценки профильных учебных заведений дезориентирует молодежь при выборе учебного заведения.

Сегодня существует большое количество курсов переподготовки и повышения квалификации специалистов в основном при учебных заведениях, однако эти курсы в большинстве своем не дают практических профессиональных знаний и навыков и носят формальный характер. Отсутствует система привлечения к преподаванию работников индустрии туризма.

Ситуация, сложившаяся в настоящее время на рынке образовательных услуг для сферы туризма, требует принятия безотлагательных мер по ее качественному изменению.

Уже неоднократно отмечалась высокая актуальность взаимодействия предприятий индустрии гостеприимства и профильных учебных заведений [1]. Тем не менее, взаимовыгодное сотрудничество бизнеса и учебных центров, которое уже стало привычным делом в Европе, пока не получило широкого распространения в нашей деятельности.

В настоящее время сотрудничество предприятий индустрии гостеприимства (отели, рестораны, кафе) и учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для ресторанно-гостиничной отрасли, сводится в лучшем случае к прохождению студентами учебной и преддипломной практик на базе гостиниц, ресторанов, кафе.

По мнению М. Н. Безфамильной [1] существует ряд объективных причин, которые препятствуют более широкому сотрудничеству представителей бизнеса и представителей учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли гостеприимства.

Менеджеры по персоналу отмечают слабую практическую подготовку выпускников специализированных вузов. Обладая неплохой теоретической базой, дипломированные специалисты совершенно не ориентируются в специфике работы действующего предприятия, не имеют даже общего представления о внутренних бизнес-процессах, протекающих в предприятии. Дальнейшая подготовка молодых специалистов полностью ложится на плечи сотрудников службы персонала, а также руководителей служб и подразделений. Дорогостоящие тренинговые программы, которые могут себе позволить отели, входящие в международные гостиничные цепи, недоступны частным предприятиям, поэтому обучение молодых специалистов чаще всего происходит без отрыва от производства, что создает дополнительные неудобства в работе линейного персонала. В то же время потраченные на подготовку молодых специалистов время и деньги не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности, а не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса.

Слабая языковая подготовка специалистов, выпускаемых профильными учебными заведениями, вынуждает предприятия отдавать предпочтение выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов.

Если же сравнивать уровень подготовки специалистов в области ресторанно-гостиничного бизнеса зарубежных и отечественных вузов, то здесь следует с сожалением признать низкую конкурентоспособность последних. Причиной тому, по всей видимости, служит отсутствие у российского высшего образования достаточного опыта подготовки кадров для данной сферы и, наоборот, уже сложившаяся за много лет культура и технология подготовки высококвалифицированных специалистов в признанных учебных центрах за рубежом.

С другой стороны, руководство профильных учебных заведений, а также научные сотрудники, отвечающие за качество учебного процесса, в своих публичных выступлениях отмечают слабую заинтересованность представителей ресторанно-гостиничного бизнеса в совместной разработке стандартов в области подготовки квалифицированных специалистов для ресторанно-гостиничной отрасли. Гостиницы и кафе больше заинтересованы в трудоустройстве уже подготовленных специалистов, нежели в участии в процессе их подготовки. Тем не менее, сложившаяся система подготовки кадров имеет ряд существенных недостатков, которые могут быть устранены лишь в случае заинтересованности в этом предприятий бизнеса [1].

По причине ограниченности финансирования, учебными заведениями не осуществляется регулярная переподготовка и повышение квалификации преподавательского состава. Отсюда явная нехватка специалистов-практиков, способных вести занятия со студентами на высоком профессиональном уровне. Кроме того, только ограниченное число учебных заведений обладает собственной материальной базой, на которой можно осуществлять подготовку будущих специалистов различных служб в условиях, максимально приближенных к реальным. Поэтому, даже при желании преподавателя научить студентов практическим навыкам, нет возможности это осуществить в рамках высшего учебного заведения или техникума.

Некоторые вузы России осуществляют взаимодействие с зарубежными отелями в области организации стажировок для студентов. Однако интерес зарубежных партнеров ограничивается лишь временным трудоустройством отечественных специалистов на нижние линейные позиции во время сезонных повышений спроса на гостиничные услуги либо в период летних отпусков.

В рамках направления развития подготовки специалистов следует решить следующие задачи [1]:

• реализация программы переподготовки и повышения квалификации преподавательского состава профильных учебных заведений с целью адаптации их учебных курсов под реалии современного бизнеса;

• разработка и внедрение системы дистанционного обучения с использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий;

• содействие в организации зарубежных стажировок для студентов и преподавателей профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами;

• содействие в организации практики студентов профильных вузов на базе действующих предприятий страны с возможностью их последующего трудоустройства.

Помимо работы с ресторанно-гостиничными предприятиями и учебными заведениями необходимо осуществлять общую информационно-координационную деятельность [1]:

• разработку отраслевого предложения по аттестации работников гостиничного хозяйства;

• включение в перечень требований по сертификации гостиничных предприятий критерия «необходимый уровень профессиональной классификации сотрудников гостиницы»;

• регулярное взаимное информирование путем проведения круглых столов, семинаров, встреч с участием преподавательского состава профильных учебных заведений и высшего управленческого звена московских отелей;

• выпуск специализированных пособий для руководства московских отелей с целью актуальных вопросов в области работы с персоналом.

Круизное судно почти во всех отношениях идентично дорогому отелю, обеспечивая многочисленные возможности выбора аналогичной карьеры в этой отрасли индустрии развлечений. Обслуживающий персонал здесь делится на множество различных департаментов (таблица 1).

Таблица 1. Состав обслуживающего персонала на круизном судне

Во главе каждого департамента стоят менеджер и его ассистенты. В большинстве случаев это люди, начинавшие свою карьеру все на тех же судах и получившие продвижение по службе.

Ни одна сфера трудовой деятельности не выросла так быстро за последние десять лет, как работа на круизных судах. Только за последние 4 года все лидирующие круизные компании увеличили количество своих судов и работников вдвое [2]. Многие новые круизные компании пытаются пробиться на круизный рынок. В связи с этим в ближайшие несколько лет предполагается увеличение рабочих мест втрое. Круизное судно – это отдельное плавающее сообщество, которое предоставляет сервис высочайшего уровня, следуя мировым стандартам гостеприимства, для более чем 3000 пассажиров на морских лайнерах и для более чем 300 пассажиров на речных судах. Поэтому для работы на круизных судах требуется огромное количество рабочих кадров.

Растущий спрос на речные путешествия подогрел развитие материальной базы компаний, специализирующихся на работе в этом сегменте круизного рынка. Имеющихся речных теплоходов стало катастрофически не хватать, и компании срочно начали заказывать их на ведущих судоверфях Европы. Таким образом, проявились процессы, характерные для морского круизного рынка, – стремление увеличить парк комфортабельных теплоходов, обслуживающих возросший поток туристов.

Круизные компании нанимают работников круглый год. Они ищут высокомотивированных, энергичных, коммуникабельных, доброжелательных и профессиональных работников с положительным отношением и сильным обязательством к превосходству в предоставлении сервиса гостю судна. В большинстве случаев продолжительность контрактов варьируется от 6 до 9 месяцев, и в некоторых компаниях всегда можно продлить свой контракт. Почти каждая, связанная с гостеприимством, работа должна дать достаточно шансов на получение работы на круизных судах.

По сравнению с другими отраслями промышленности, круизные линии обладают огромной текучестью кадров. Большинство людей не рассматривает работу на круизных судах как пожизненную карьеру, некоторые члены команды получают продвижение по службе, меняют корабли или компании, уезжают в отпуск, возвращаются в учебные заведения, или просто остаются на суше. В связи с этим и в связи со многими причинами, круизные компании всегда нанимают работников и ищут новые кадры. На круизах работа найдётся почти для каждого человека любой специальности, от официанта до танцора. Круизные линии нанимают персонал почти из каждой страны мира.

У работы на круизных судах есть множество преимуществ. Вот только самый краткий их перечень: накопление значительной суммы денег за короткий период времени, путешествия по всему свету, встречи с людьми разных национальностей и культур, развитие профессиональных навыков и что не менее важно – приобретение опыта работы.

Но такая работа подходит далеко не каждому. На судах существует жесткая дисциплина и от работников требуется тяжелый труд. Работники должны быть «игроками команды», им должно нравиться работать с людьми, они должны уметь сосуществовать с другими членами экипажа в относительно ограниченном пространстве, быть готовыми к работе вдали от дома в течение длительного времени (несколько месяцев) и самое главное, они должны быть ориентированы на хорошее обслуживание пассажиров. Нет ничего важнее качества обслуживания на борту круизного судна. Пассажиры всегда правы, даже тогда, когда они не правы.

Развитие круизного туризма невозможно без профессиональных кадров, поэтому вопросы профессиональной подготовки кадровых ресурсов для предприятий гостиничной и ресторанной сферы обслуживания являются особенно актуальными в условиях экономической нестабильности и возрастающей конкуренции среди предприятий гостеприимства.

Литература:

1. Актуальные вопросы туристского бизнеса в условиях инновационной экономики [Текст]: Материалы краевой научно-практической конференции. Красноярск, 15 декабря 2009 г. – Красноярск: ВСИТ – филиал РМАТ, 2009. – 344 с.

2. Нет больше такой работы, как работа на круизных лайнерах. [Электрон. ресурс] // Режим доступа: www.cruiselinejob.ru.

3. Образовательный центр Меганом [Электрон. ресурс] // Режим доступа: www.meganom.org.

4. Федеральное агентство по туризму. Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года [Текст]. – Москва, 2008. – 95 с.