В статье определяется история, понятие профессионального выгорания, приводится классификация и описание основных моделей, а также классификация основных причин, приводящих к профессиональному выгоранию.
Ключевые слова : профессиональное выгорание, социальная работа, социальный работник, супервизия, профилактика профессионального выгорания.
Социальная работа, как и любая профессия типа «человек-человек» является зоной повышенного стресса и даже опасности для психики человека, работающего в этой области. Данная профессия, к тому же, носит характер не просто взаимодействия с человеком, а помощи ему, то есть объект социальной работы — человек, оказавшийся в трудной жизненной ситуациями, грубо говоря «трудный человек». В силу данного обстоятельства у работников расходуется еще больше ресурсов, и очевидно, что без должной профилактики и помощи ресурсы могут в какой-то момент полностью исчерпаться.
Сам по себе термин «профессиональное выгорание» является надстройкой над другим более известным: «эмоциональное выгорание», и представляет собой более узко направленное истощение, связанное именно с профессией.
Впервые термин «психическое выгорание» (burnout) был введен в научный оборот Герберт Дж. Фройденбергер в 1974 году для обозначения характеристики психического и физического ухудшения самочувствия человека в результате истощения энергии в процессе перегрузки проблемами других людей [1].
На сегодняшний день профессиональному выгоранию существует большое количество определений, однако анализируя их все, можно выделить одно универсальное: профессиональное выгорание — это состояние крайнего истощения, которое является следствием хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью, и проявляющееся в нарушениях эмоциональной, психической, поведенческой и соматической сфер [3].
Среди моделей профессионального выгорания выделяются следующие:
- Однофакторная модель (А. Пайнс). В данной модели в профессиональном выгорании выделяется и рассматривается для изучения один компонент — состояние истощения (эмоционального, когнитивного, физического);
- Двухфакторная модель (Х. Сиксма, В. Шауфели, Д. Дирендонн). В данной модели выделяются два фактора эмоционального выгорания: аффективный компонент (эмоциональное и физическое истощение) и деперсонализация (нарушение отношений индивида с другими людьми и самоопределения);
- Трехфакторная модель (К. Маслач, С. Джексон). В отличии от предыдущей модели, здесь также исследователями выделяется еще один компонент — редукция профессиональных достижений, которая выражается в тенденциях оценивать свои профессиональные достижения и себя как профессионала негативно, в негативном отношении к профессии в целом и др.
- Четырехфакторная модель (Г. Х. Фирт, А. Мимс, И. Ф. Иваничи, Р. Л. Шваб). В данной модели надвое разделяется существующий в предыдущих двух фактор деперсонализации, а именно: деперсонализация, связанная с работой и деперсонализация, связанная с реципиентами.
- Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартмана. Данная модель подразумевает развитие синдрома профессионального выгорания в несколько стадий. Недостаточность навыков и умений, а также несоответствие ожиданиям, потребностям и ценностям приводят к первой стадии — напряженности. Далее ресурсы личности начинают истощаться, и наступает вторая стадия — переживание стресса. На третьей стадии наступает физическое истощение, эмоциональное истощение и деперсонализация, дистанцирование от профессиональных обязанностей. И четвертая стадия — непосредственно эмоциональное выгорание.
Изучив различные подходы к причинам профессионального выгорания, а также ознакомившись с основными функциями специалистов и особенностями их работы, можно условно подразделить все причины появления синдрома выгорания у социальных работников на следующие группы:
- Внутренние (личностные): несоответствие личностных качеств работника требованиям профессии; низкая стрессоустойчивость; незаинтересованность в профессиональном развитии; неумение отделять работу и личную жизнь, привычка «приносить работу домой»; неумение отдыхать; отсутствие хобби.
- Организационные: неправильное распределение нагрузки на сотрудников; некомфортные условия труда; незаинтересованность руководства в своих сотрудниках и их благополучии; низкий уровень стимулирования, в том числе материального (заработная плата).
- Профессиональные (связанные непосредственно с особенностями профессии): необходимость постоянного короткого взаимодействия с разными людьми; большое количество негативной информации; специфика объектов работы — сложные клиенты в трудной жизненной ситуации.
Здоровый и стабильный социальный работник — это то, к чему должен стремиться любой работодатель. Универсальным методом профилактики и работы с профессиональным выгоранием является супервизия.
«Супервизия — это последовательный процесс корректирующего консультирования и обучения, ориентированный на активизацию личностного и профессионального потенциала специалиста» [5, с. 336].
Супервизия в организациях социального обслуживание предполагает наличие определенного специалиста (супервизора), который оказывает помощь в адаптации, профессиональном самоопределении, обучении и разрешении профессиональных и внутриличностных конфликтов конкретному работнику (супервизируемому) или целым коллективам (супервизорские группы).
Американский ученый Альфред Кадушин выделяет три основные функции супервизии в социальной работе:
1) Образовательная (обучающая), которая подразумевает развитие профессиональных умений, навыков и способностей супервизируемого;
2) Поддерживающая, которая направлена на помощь в противодействии стрессам, потерянности, негативным чувствам, которые впоследствии складываются в синдром профессионального выгорания, на оценку и поддержку работника как личности;
3) Направляющая (административная), которая обеспечивает контроль деятельности социального работника [5].
На основании этих функций выделяются соответственно одноименные направления супервизии в организациях социального обслуживания (обучающая, поддерживающая и административная).
Именно путем внедрения практики супервизии в организации социального обслуживания можно решить такие проблемы, которые были описаны нами выше, а также сгладить те проблемы, которые невозможно решить.
Возможность специалистов в области социальной работы получать квалифицированную помощь, оказывать взаимопомощь позволяет им чувствовать себя важными и нужными, что также позитивно сказывается на динамике профессионального выгорания.
Таким образом, социальная работа как профессия является высоко стрессовой, с повышенными рисками профессионального выгорания, что отражает необходимость внедрения методов профилактики и непосредственной работы со специалистами, одним из которых может являться супервизия.
Литература:
1. Freudenberger H. J., Richelson G. Burnout: The High Cost of High Achievement Paperback. N.Y.: Bantam books, 1980. 216 p.
- Киенко, Т. С. Организационные факторы профессионального выгорания социальных работников муниципальных учреждений социального обслуживания / Т. С. Киенко. — Текст: непосредственный // Вестник пермского университета. Философия. Психология. Социология. — Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2016. — С. 153–160.
- Лебедева, Н. В. Эмоциональное выгорание социального работника: актуальность проблемы / Н. В. Лебедева. — Текст: электронный // Евразийский союз ученых. — 2017. — Режим доступа: http://euroasia-science.ru/psixologicheskie-nauki/ (Дата обращения: 09.10.2020).
- Сушко, Н. Г. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных работников / Н. Г. Сушко, Н. А. Колобова. — Текст: непосредственный // ученые заметки тогу. — 2018. — № 2. — С. 411–416.
- Фирсов, М. В. Технология социальной работы: учебник для бакалавров / М. В. Фирсов, Е. Г. Студенова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2012. — 557 с.
