Внедрение системы наставничества на государственной гражданской службе



Статья посвящена внедрению системы наставничества в адаптацию и подготовку кадров на государственной гражданской службе. Рассмотрены основные нормативно правовые акты, регламентирующие процесс внедрения наставничества на государственную службу, цели наставничества, принципы организации и стимулирования работы наставника. Предложена программа по подготовке наставников на государственной гражданской службе. Представлен результат опроса государственных служащих на предмет актуальности и эффективности системы наставничества в адаптации новых кадров.

Ключевые слова: наставничество, наставник, адаптация.

The article is devoted to the implementation of the mentoring system in the adaptation and training of personnel in the public civil service. The basic regulatory acts governing the process of introducing mentoring in the civil service, the goals of mentoring, the principles of organizing and stimulating the work of a mentor are considered. The result of a survey of civil servants on the relevance and effectiveness of the mentoring system in the adaptation of new personnel is presented.

Keywords: mentorship, mentor, adaptation.

Современная кадровая политика Российской Федерации имеет ориентированность на активное включение в работу органов государственной власти молодых специалистов, а также создание кадрового резерва. Позиции, диктуемые кадровой политикой, сформированы в едином документе, а именно в концепции государственной кадровой политики. Ключевой целью концепции является развитие потенциала кадров органов государственной власти в соответствии со стратегией регионального развития и требований законодательства [5].

Эффективность достижения цели государственной кадровой политики, а также включения новых кадров в реализацию профессиональной деятельности органов государственной власти зависит от грамотно организованной руководством и кадровой службой адаптации. Под адаптацией понимается процесс знакомства нового сотрудника со структурой, особенностями внутренней среды организации, а также с основами деятельности и должностными обязанностями [1].

Одним из важных элементов адаптации кадров органов государственной власти является внедрение системы наставничества, что доказывает международный и российский опыт реализации кадровой политики в организациях разного типа и уровня. Наставничество представляет собой деятельность опытного авторитетного государственного служащего, направленную на содействие профессиональному становлению и развитию лица, в отношении которого осуществляется наставничество [2]. Реализация наставничества в органах государственной власти должно представлять собой комплексную системную работу, в которую включены опытные инициативные гражданские служащие, реализующую работу по профессиональной и должностной адаптации новых гражданских служащих, но и в отношении студентов-практикантов, гражданских служащих изменивших должность или структуру, гражданских служащих, которые имеют желание в приставлении к ним наставника, а также иных лиц, по решению руководителя, под контролем руководства и кадровой службы [3].

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан и утвержден «Методический инструментарий по применению наставничества на государственной и гражданской службе», в котором установлены цели и задачи, этапы реализации наставничества на государственной гражданской службе. Так, наставничество реализуется с целью оказания помощи в профессиональном становлении (приобретению знаний и навыков, позволяющих с высокой эффективностью выполнять должностные обязанности), адаптации в коллективе и воспитании дисциплинированности гражданским служащим [3].

Для достижения главной цели, а именно адаптации гражданских служащих на государственной службе, наставничество решает следующие задачи [3]:

1. Формирование сплоченного коллектива, обладающего необходимыми компетенциями для эффективного решения задач, в рамках должностных обязанностей, где опытные гражданские служащие оказывают помощь молодым и новым сотрудникам организации.
2. Ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, что позволит новых кадров быстро и качественно решать задачи, в рамках своих должностных обязанностей.
3. Формирование и воспитание профессионально значимых качеств сотрудника, отвечающих требованиям занимаемой должности и специфики органа государственной власти.

Реализация наставничества в органах государственной гражданской службы организуется, как было отмечено выше, кадровой службой по требованию руководителя и представляет собой системную работу, осуществляемую в несколько этапов [3]:

– организация наставничества, предполагающая разработку документационной базы, регламентирующей порядок реализации наставничества в органе государственной гражданской службы, определение ответственных за организацию наставничества, а также форм ее осуществления;

– этап определения и назначения наставников, исходя из особенностей функциональных и должностных обязанностей лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество;

– непосредственный процесс реализации работы в рамках системы наставничества, где происходит утверждение и осуществление комплекса мероприятий, форм и методов реализации наставничества;

– завершение наставничества, где осуществляется подведение итогов, организуется обратная связь, где наставник подготавливает отчет о возможностях, успехах и «проблемных зонах» своего «ученика», а также обратная связь от лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, который демонстрирует, что им было раскрыто и усвоено, посредством данной работы;

– подведение итогов реализованной работы. Руководитель и кадровая служба органа государственной власти, на основании полученных результатов, принимают решение о соответствии или несоответствии лица, в отношении которого осуществляется наставничество, должности, а также оценивается качество, профессионализм и эффективность работы наставника. На основе оценки качества реализованной работы наставнику присуждается премиальное вознаграждение.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что в структуре органов государственной власти внутри отделов для решения задач наставничества, таких как ввод в профессию, должностные обязанности и особенности организации внутренней политики учреждения, к новому сотруднику или лицу, имеющему стаж гражданской службы, но впервые поступивший в государственный орган, приставляется наставник. Наставник — это гражданский служащий, ответственный за профессиональную и должностную адаптацию нового сотрудника или иного лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе [2]. Согласно Положению о наставничестве на государственной гражданской службе на наставника возлагаются следующие функциональные обязанности:

1. Предоставление гражданскому служащему рекомендаций по выполнению работы, в рамках должностных обязанностей.
2. Своевременное выявление ошибок в реализации работы нового гражданского служащего и их устранение.
3. Передача накопленного опыта лицу, в отношении которого осуществляется наставничество.
4. Подготовка итого отчета, передаваемого руководителю и отделу кадров, на основании которого выносится решение о пригодности гражданского служащего должности.
5. Иные функциональные обязанности [4].

Наше исследование опирается на работы и других специалистов, которые занимались вопросом внедрения системы наставничества в адаптацию кадров на государственной гражданской службе. Так, изучив работы нескольких авторов (Крутцова М. Н. «Наставничество как форма адаптации государственных гражданских служащих», Латыпов Р. Т. и Ручкин А. В. «Совершенствование первичной адаптации молодых специалистов в органах государственной власти, Малахова О. В. и Лозинская С. И. «Наставничество в системе государственной гражданской службы Российской Федерации») было отмечено, что авторами рассматривается особенности внедрения системы наставничества на государственной гражданской службе, роль наставничества в адаптации гражданских служащих, а также изучается опыт внедрения наставничества на ведомственном и региональном уровне. Во всех работах отмечается значимость внедрения в процесс реализации адаптации гражданских служащих системы наставничества, как способа повышения эффективности овладения сотрудником профессиональными знаниями и умениями, внедрения в деятельность организации. Изучая, результаты опроса в различных органах государственной службы, можно заметить, что все респонденты подтверждают эффективность внедрения наставничества, где одним из самых значимых показателей является сокращение срока адаптации с шести-девяти месяцев до трех.

Анализируя все вышесказанное, можно заключить, что наставник — это специалист, лидер, который обладает профессиональными компетенциями, знаниями и умениям в какой-либо области, лидерскими качествами, позволяющими команде или отдельного «ученика» поверить профессионализму, а также широким кругозором и способностью видеть проблемные или слабые места и подводить «ученика» определить и решить, усилить их. Важно заметить, что не любой профессионал, специалист своего дела, в том числе и в органах государственной власти может стать хорошим эффективным наставником. Анализируя разработанную нормативно-правовую базу по организации и внедрению наставничества в органы государственной власти, не может не заметить, что в них предлагаются рекомендации по разработке документационной базы, назначения ответственных за реализацию наставничества, порядок назначения наставников, этапы реализации наставничества, но не рассмотрены вопросы подготовки наставников, что является одним из значимых условий для успешной реализации работы по адаптации лиц, в отношении которых реализуется наставничество.

С целью подтверждения значимости внедрения в органы государственной гражданской службы системы наставничества, а также необходимости организации подготовки наставников, среди гражданских служащих, нами было проведено анкетирование руководства Инспекций Федеральных налоговых служб (далее- ФНС) города Екатеринбурга:

– ФНС России;

– Верх-Исетского района;

– Железнодорожного района;

– Ленинского района;

– Кировского района;

– По Уральскому федеральному органу;

– Управление Федеральной налоговой службы Свердловской области;

– Межрайонные ИФНС России.

В результате анкетирования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся реализации наставничества в организациях, где предложены варианты ответа, а также возможность предложить другой вариант:

1. Как вы оцените значимость внедрения системы наставничества в работу органов государственной гражданской службы (высокая значимость; значимость есть, но не явная; нет необходимости; другой вариант);
2. Внедрена ли система наставничества в Вашу организацию? (внедрена и эффективно функционирует; начинается внедрение; не внедрена);
3. Испытываете ли Вы затруднения в реализации системы наставничества (да; нет);
4. Эффективно ли наставники справляются со своими функциями? (да; нет; другой вариант);
5. Обладают ли наставники необходимыми качествами? Какими?
6. Проводится ли у Вас обучение наставников? (да; нет; другой вариант);
7. Если ответ на предыдущий вопрос положительный, ответьте, какое обучение у Вас проводится?
8. Есть ли необходимость для реализации обучения по подготовке наставников? (да; нет).

Рис 1. Анализ опроса руководства Инспекций ФНС г. Екатеринбург

Исходя из полученных результатов анкетирования можно заключить, что все руководители Инспекции Федеральной налоговой службы понимают значимость внедрения в органы государственной гражданской власти системы наставничества, но большинство испытывают затруднения в ее реализации в организации. Также, необходимо отметить, что все руководители подчеркивают важность подготовки гражданских служащих, выступающих в роли наставников, так как не каждый наставник, несмотря на наличие профессиональных знаний и навыков, умеет грамотно организовать работу с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество.

Исходя из актуальности организации подготовки наставников к реализации наставнической работы, а также отсутствия разработанных методических рекомендаций по ее осуществлению, нами был предложен комплекс тематических направлений, в области которых каждый наставник должен получить компетенции. Предложенный комплекс тематических блоков является универсальным для всех профессиональных сфер деятельности наставников, но с внедрением специфичных разделов, характерных для органов государственной гражданской службы. Комплекс подготовки наставников из числа лиц государственных служащих должен включать:

1. Основы целеполагания и грамотное определение задач (теория + кейс-стади) — 4 часа.
2. Кто такой наставник, роль наставника в адаптации кадров (форсайт-сессия) — 3 часа.
3. Основы организации работы по адаптации кадров используя технологию спринтов (SCRUM) — 3 часа.
4. Формы и методы организации обучения взрослых (теория и практика) — 6 часов.
5. Основы грамотной коммуникации (как понимать и быть понятым) — 4 часа.
6. Основы определения проблемных зон и умение вывести ученика из них (теория + практика) — 4 часа.
7. Рефлексия и ее роль в реализации наставничества — 2 часа.
8. Правила грамотной мотивации лица, в отношении которого реализуется наставничество — 2 часа.
9. Особенности внутренней политики органа государственной власти — 2 часа. Так, предложенная программа подготовки наставников на государственной службе составляет 30 часов и включает в себя теоретическую и практическую подготовку будущих наставников по широкому спектру направлений: от целеполагания и выстраивания грамотной коммуникации для достижения поставленной цели, а именно адаптации кадров, но и по вопросам непосредственной организации наставничества (формы и методы организации работы, способы осуществления мотивации и рефлексии). Таким образом, при качественной и системной подготовке наставников эффективность работы по адаптации кадров в органах государственной гражданской службы повысится.

Наставничество как элемент адаптации кадров органов государственной власти играет важную роль, так как позволяет повысить эффективность нового сотрудника или иного лица, в отношении которого осуществляется наставничество, усвоения должностных обязанностей, новых знаний и умений, а также погружения в особенности внутренней политики организации. Но, для качественной реализации адаптационной работы, а именно этапы наставничества, значимым является организация системной, комплексной подготовки самих наставников, то есть реализации образовательного курса будущего наставника, так как мало было хорошим специалистом в профессиональной сфере деятельности, необходимо обладать знаниями и умениями, а также качествами наставника.

Литература:

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — Москва. — Academia, 2015.— 495 с.
2. Методический инструментарий по внедрению технологий наставничества и профессиональной адаптации: методическое пособие / М. Н. Крутцова, О.С, Соколова. — Вологда: Вологодский филиал РАНХиГС, 2015. — 79 с.
3. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе: утв. Министерством труда и социальной политики на 07.09.2019.
4. Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации».
5. Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография. — Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2011. — 649 с.