В реалиях сегодняшнего времени довольно остро стоит проблема эффективной работы государственных служащих. Острота проблемы заключается в том, что от качественной работы государственных служащих зависит функционирование государства в целом. Изменения и усложнения в социально-экономических условиях требуют незамедлительной реакции на выявление эффективных методов в области государственного управления, а также проведение мероприятий, способствующих повышению деятельности государственных служащих.
Ключевые слова: проблемы, эффективность, государственные служащие, компетентность, оценка.
Проблема эффективной деятельности государственных служащих на сегодняшний день весьма актуальна для многих стран, не исключением является и Российская Федерация. Данная проблема требует быстрого реагирования на изменения в социально-экономических и политических средах. Если учитывать опыт зарубежных стран в данном направлении, то эти страны ушли вперед на много шагов, чего не скажешь о России. К примеру, со стороны США и стран-участниц Евросоюза к проблеме эффективной деятельности государственных служащих внимание приковано давно. Известно, что этими странами разработано множество различных способов и методов, способствующих проводить эффективную деятельность государственных служащих. Но Российская Федерация не США и имеет свои особенности, в соответствии с которыми и должны быть созданы конкретные способы и методы.
По мнению Бархатова В. И.: «В России возник государственный капитализм, кардинально отличающийся от капиталистических систем других стран мира» [3].
Таким образом, одной из главных проблем современной России является слаборазвитость деятельности органов государственного аппарата, действующего в интересах общества. Без повышения эффективности деятельности государственных служащих невозможно рассчитывать на успех экономических, политических и иных преобразований в России, также данная проблема тормозит реализацию каких-либо стратегических программ и основных приоритетов государственного развития, согласно Конституции РФ.
По нашему мнению, эффективность деятельности государственных служащих — это профессиональные качества служащего, подтверждающиеся успешностью в достижении поставленных перед служащим задач и достижением положительного социального эффекта, а также соотношение затрат на реализацию поставленных задач с достигнутыми результатами деятельности.
Таким образом, государственный служащий является основным ресурсным элементом гражданской службы и представляет собой такую динамичную среду, которая связываем между собой весь процесс функционирования и эффективного использования ресурсного потенциала государственных органов.
Таким образом, сегодня в основе эффективного развития государственного служащего лежит создание совершенно иного, отличного от служащих зарубежных стран типа гражданского служащего, который будет отличаться не только высокими профессиональными навыками, но и высокими морально-этическими качествами, организационной культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к совершению противоправных поступков.
Еще одной проблемой эффективности деятельности государственных служащих выступает доверие населения. Это обусловлено тем, что институт общественного мнения является одним из самых важных факторов демократии и реализации волеизъявления граждан, так как он является связующим элементом между властью и народом, гражданским обществом и государством.
Данная тенденция связана, прежде всего, со следующими факторами:
Во-первых, коррупционная деятельность государственных служащих. Давно известен тот факт, что государственные служащие пользуются своими служебными полномочиями в определенных вопросах и данная проблема остро воспринимается населением.
Во-вторых, низкая компетентность среди государственных служащих. Компетентность государственных служащих, их высокая квалификация обеспечивает возможность более эффективного и качественного процесса организации их профессиональной деятельности на всех иерархических уровнях управления. Стоит отметить, что оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих основывается на аттестации гражданских служащих.
Согласно Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы, фактически проводится специальная оценка, которая дается созданной аттестационной комиссией, где определяется уровень профессиональных знаний и навыков, опыта и качества работы, эффективности служебной деятельности [1].
Основным нормативным правовым актом, регулирующим весь процесс аттестации, является Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», где определено, что ко всем работникам применяется единый подход. Однако фактически нигде не прописаны основные методы и четкие критерии оценки при проведении аттестации. На практике было сделано несколько попыток, когда в правовых документах была установлена система оценки гражданами эффективности деятельности служащих государственных органов. Однако ее эффективность применения вызывала много вопросов со стороны экспертов, так как были затронуты при оценке такие показатели, выполнение которых зависело не только от объективных, но и субъективных причин и внешних факторов [2].
В-третьих, отсутствие мотивации государственных служащих к повышению качества своей профессиональной служебной деятельности.
В настоящее время Российская Федерация по эффективности работы государственных служащих занимает 118 место, что предопределяет необходимость реформирования государственного управления, совершенствования механизмов мотивации труда государственных служащих.
Мотивационная сетка охватывает все базовые для госслужащего мотивы и, чередуя их в определенном алгоритме, делает процесс мотивации непрерывным, что очень важно, так как прекращение мотивации ведет к нулевому приросту трудовой отдачи. Таким образом, очень важно для эффективного карьерного роста госслужащего и получения от него прироста трудовой отдачи обеспечить своевременное, поступательное движение по служебной лестнице, это, как правило, 4–5 лет, за которые работник проходит стадии адаптации, прироста трудовой отдачи, нулевого прироста трудовой отдачи, иначе «засидевшийся» в должности чиновник начинает деградировать, теряет мотивацию к профессиональному развитию и работе — прирост трудовой отдачи стремится к 0.
Однако объективно не всегда возможно предоставить госслужащему непрерывное поступательное движение по должностной карьере или даже движение «по горизонтали» карьеры, так как карьера имеет объективный потолок вообще и для каждого отдельного чиновника в частности, а также связана с пределом компетентности каждого индивида. В этом случае мотивация поддерживается посредством подключения стимулов профессионального развития (дополнительное образование с сохранением замещаемой должности и денежного содержания на период обучения: высшее профессиональное образование, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и т. п.), репутации и почета (система награждений), которые также воздействуют с определенным алгоритмом и ростом, что отражает процесс карьеры, но не должностной, а профессиональной, карьеры репутации и почета.
Следующей проблемой является отсутствие единой методики оценки эффективности деятельности государственных служащих.
Оценкадеятельности государственных служащих — это поэтапный процесс выявления показателей эффективной деятельности, в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
По нашему мнению, современная оценка эффективности государственных служащих должна включать следующие элементы:
Во-первых, необходимо определение четких стандартов деятельности для должности каждого государственного служащего, а также установление конкретных критериев оценки эффективности деятельности в должностных регламентах служащих;
Во-вторых, необходимо выработать процедуры оценки эффективности деятельности, такие как период, метод оценки;
В-третьих, проведение непосредственной оценки эффективности деятельности по определенным методам;
В-четвертых, непосредственное обсуждение полученных результатов оценки со служащим;
И в-пятых, по результатам проведенной оценки должны быть приняты меры и документирование оценки.
Перечисленные элементы оценки имеют важную роль при стимулировании деятельности государственных служащих, поскольку от результатов оценки будут зависеть такие показатели как размер ежемесячной надбавки к имеющемуся окладу, включая премии за выполнение особо важных и сложных заданий. При распределении служебной нагрузки между государственными служащими структурного подразделения государственного органа также учитываются результаты оценки. Классификация оценки осуществляется не только в зависимости от кадровой технологии, но и периодичности оценки [2].
Таким образом, проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих также актуальна. Как отмечалось выше, над проблемой эффективности деятельности государственных служащих мероприятия по ее повышению стали проводиться не столь давно, в сравнении с зарубежными странами. Однако, процесс идет и имеются положительные прогнозы в данном направлении, несмотря на субъективность существующей системы оценки. Но все недочеты существующей системы оценки можно преодолеть путем заимствования некоторого опыта зарубежных стран, но учитывая особенности российского государства.
Из всего сказанного выше, стоит подчеркнуть, что для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимы затраты на апробацию внедряемых методов, но эти затраты не должны превышать возможную пользу для государства и общества, учитывая кризисы и нынешнее положение страны.
Также стоит отметить, что оценка эффективности государственной службы, выявление способов, с помощью которых эта эффективность будет повышаться, является насущной задачей общества. Оценить эффективность государственного управления достаточно сложно, поскольку результаты выражаются в материальных и нематериальных показателях (количественных и/или качественных), в то время как затраты, связанные с их реализацией, носят сугубо материальный характер. Динамика изменения критериев является следствием политики Правительства того или иного экономического субъекта или муниципального образования в рамках реализуемых государственных и или муниципальных функций, предоставляемых услуг, выбранных стратегических приоритетов.
Литература:
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
- Астафьева, А. С. Проблемы эффективности государственной гражданской службы России // Молодой ученый (Казань). — 2018. — № 40 (226). — С. 29–31.
- Бархатов, В. И. Природа и эволюция российского капитализма / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнев, В. О. Арбачаускас // Вестник Челябинского государственного университета (Челябинск). — 2017. — № 2. — C. 5–18.
