В работе рассматривается институт наставничества, особенности его функционирования, нормативно-правовая база, регулирующая его. В ходе исследования были раскрыты этапы процедуры наставничества, алгоритм реализации, включая субъекты данного процесса. Методы, использованные при написании работы: социально-правовой, логико-правовой, социально-юридический.
Результатом исследования является выявление такой характеристики процедуры наставничества, которая раскрывает её как эффективный способ подготовки специалистов, влекущий перспективное развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, наставничество, государственные гражданские служащие, адаптация государственных гражданских служащих.
The article examines the institution of mentoring, the features of its functioning, the legal framework governing it. During the study, the stages of the mentoring procedure, the implementation algorithm, including the subjects of this process, were revealed. Methods used in writing the work: social and legal, logical and legal, social and legal.
The result of the study is the identification of such a characteristic of the mentoring procedure, which reveals it as an effective way of training specialists, entailing the prospective development of public service in the Russian Federation.
Keywords: civil service, mentoring, civil servants, civil servants onboarding.
Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено использование актуальных кадровых технологий, способствующих повышению результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих через повышение их мотивации, планирование служебной карьеры, создание условий для стабильной и эффективной службы [1].
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» на уровне органов исполнительной государственной власти предполагается внедрение процедур адаптации персонала, а именно — наставничества для государственных гражданских служащих, впервые принятых на государственную гражданскую службу [2].
Наставничество — это система предоставления знаний, умений и навыков более квалифицированным служащим, обладающим значительным опытом в конкретной предметной сфере, а также система адаптации и профессионального совершенствования новых специалистов [5].
Совершенствование государственной гражданской службы материализуется с помощью оптимизации системы управления кадровыми процессами, которые направлены на образование кадрового потенциала государственной гражданской службы, его профессиональное развитие и применение, а в последующем повышение эффективности работы государственной гражданской службы в целом.
Эффективное использование данных работников согласно поставленным задачам организации служит одним из важных направлений политики управления кадровым потенциалом.
Для обеспечения подобающей степени знаний и умений служащих и достижения ими эффективных результатов работы, необходимо надлежащим образом осуществлять адаптацию новых сотрудников, поддерживать постоянство их обучения новым навыкам и умениям, а также извлечение новых знаний, зачастую без абстрагирования от их основной работы. Регулирование этих задач достижимо с применением такой кадровой технологии, как наставничество, которая динамично использовалась во времена СССР, но минимально применялась в 90-е годы XX века [4, с. 91].
Выделяют ряд форм наставничества (классическое наставничество, «коучинг», «консультирование» и др.). Упомянутые модели базируются на неразрывном принципе взаимодействия коллег в границах одной системы с назначением передачи профессиональных навыков, знаний и культуры организации.
Юристы указывают, что существует два главных вида наставничества: формальное, в котором определены конкретные цели, предположения организации относительно наставника и наставляемого, система прохождения наставничества, закреплен вид и необходимость оценки деятельности субъектов наставничества; и неформальное, фундаментом которого служат общий кругозор сотрудников и складывающиеся между ними социальные связи.
Наставничество в государственных структурах рекомендуется использовать для благополучного прохождения адаптации государственных гражданских служащих в новой для них обстановке осуществления профессиональной служебной деятельности; ускорения процессов вступления в профессиональную деятельность и воплощения независимого качественного и ответственного выполнения роли в соответствии с требованиями замещаемой должности; минимизации непостоянства кадров, формирования благоприятной атмосферы для возникновения сплочённой, ответственной и компетентной команды; развития профессионально значимых личностных качеств сотрудников; формирования кадрового резерва [6, с. 224].
Министерство труда Российской Федерации 18 ноября 2013 года утвердило Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее — методический инструментарий). Именно с этой датой связывают правовое закрепление института наставничества, после чего началось активное внедрение его в систему государственной гражданской службы. Инструментарий фиксирует цели наставничества: оказание помощи государственным гражданским служащим Российской Федерации в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков для выполнения служебных (должностных) обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности. В методическом инструментарии также перечислены категории государственных гражданских служащих, по отношению к которым применятся наставничество, образцы необходимых локальных документов и методических материалов для внедрения наставничества [3].
В первый день адаптации происходит следующее: руководитель структурного подразделения, лицо, ответственное за кадровую работу, или наставник информируют нового сотрудника о правилах служебного распорядка, проводят ознакомление с должностным регламентом (должностной инструкцией), предоставляют справочную информацию, указывают рабочее место, предоставляют для изучения должностные обязанности, основные направления деятельности органа, полномочия, рассказывают о функциях и организации работы подразделения, раскрывают порядок исполнения распоряжений и указаний. Также в первый день новый сотрудник представляется коллективу представителем нанимателя.
В течение первой недели адаптации наставником проводится ознакомление с административными регламентами (инструкциями), процедурами и системой оборота документов в структурном подразделении, порядком ведения документации. Также происходит обучение пользованию программными продуктами, предоставляется доступ к соответствующим базам данных. Наставник на первой неделе адаптации должен предоставить наставляемому список нормативно-правовых актов, которые он должен изучить для эффективного выполнения своих должностных полномочий в соответствии с нормами законодательства.
На второй-третьей неделе адаптации наставник должен ознакомить наставляемого с перечнем и особенностями деятельности подведомственных учреждений (при наличии таковых).
Наставник в течение всего периода наставничества предоставляет обучаемому практические задания, поручения, контролирует их выполнение.
На последней неделе наставничество руководитель структурного подразделения или лицо, ответственное за кадровую работу, подводят итоги выполнения адаптационной программы, проверяют приобретенные навыки и умения наставляемым.
В течение пяти рабочих дней со дня окончания срока наставничества руководитель структурного подразделения или лицо, ответственное за кадровую работу, подготавливают заключение об итогах прохождения адаптации лицом и предоставляют его на утверждение представителю нанимателя.
Так наставничество включает в себя организационный этап, состоящий из подготовки необходимых документов, выбора формы наставничества, подбор лиц, ответственных за наставничество; выбор и назначение наставников и учеников в соответствии с должностями и личностными качествами; непосредственно наставничество; завершение адаптации, заключающееся в подведении итогов и поощрении наставников. [7].
Все указанные выше процессы должны быть выполнены с соблюдением таких условий, как согласованная работа наставников и учеников, все этапы должны быть взаимосвязаны друг с другом и преследовать единую цель.
Тщательно проработанная процедура наставничества благоприятно сказывается на тенденции развития профессиональных навыков и качеств государственных служащих Российской Федерации. Благодаря преемственности опыта и умений, сохранению нравственных и профессиональных характеристик государственных гражданских служащих создаётся целостная современная система управленческой деятельности государства. Обучение профессиональному мастерству способствует укреплению института государственной гражданской службы в нашей стране.
Литература:
- Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
- Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
- Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (версия 2.0) [Электронный ресурс]: утв. Минтрудом России, по состоянию на 28.05.2020 г. — Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс».
- Бейдина Т. Е. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления [Текст] / Т. Е. Бейдина. — Материалы всероссийской научно-практической конференции. — 2016. — С. 91.
- Березина Н. М. Кадровое делопроизводство: учебное пособие [Текст] / Н. М. Березина. — СПб.: Питер, 2016. — 181 с.
- Васильев А. А. Кадровая политика на муниципальном уровне [Текст] / А. А. Васильев. — Практика муниципального управления. — 2017. — С. 224.
- Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе [Текст] / Т. В. Вырупаева. — Менеджмент в России и за рубежом. — 2018. — № 1. — С. 116–121.
