В статье представлен теоретический анализ психолого-педагогической литературы по проблеме мотивации подогов, где рассмотрены основные теории мотивации и их применимость в практической деятельности, а так же представлена модель мотивационной схемы педагогического персонала.
Ключевые слова: мотивация, теория мотивации, мотивирование, педагог.
На сегодняшний день проблема мотивации, в том числе и педагогов образовательных организаций, достаточно актуальна и востребована. Так как грамотное руководство, достижение образовательных целей и задач, а так же поддержание имиджа и конкурентоспособности образовательной организации невозможно достичь без грамотно выстроенной модели мотивации педагогического персонала.
Прежде чем говорить о существующих в теории подходах к мотивации сотрудников необходимо иметь четкое представление о том, что такое мотивация. Проанализировав мнение различных авторов по данной теме, мы пришли к выводу, что мотивация — это определенная система действий, направленная на побуждение к продуктивной, интенсивной деятельности или активности конкретной личности, группы людей или коллектива, для достижения изначально поставленных цели и задач.
Так же, неотъемлемой частью процесса мотивации педагогов является процесс мотивирования, который является основой в управлении педагогическим персоналом. А. А. Кочетова в своих работах отмечает, что мотивирование — это процесс воздействия на специалиста, в нашем случае на педагога, с целью побуждения его к определенным действиям [2].
На сегодняшний день в науке существует достаточно большое количество различных теорий или подходов к мотивации персонала. Целесообразно их разделить на две группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.
К первой группе относятся иерархическая модель потребностей А. Х. Маслоу, теория мотивации Д. Макгрегора, двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория Д. Макклелланда и Д. Аткинсона [3]. Представленные теории объединяет то, что мотивировать персонал к той или иной деятельности возможно лишь тогда, когда у специалиста удовлетворены все его базовые потребности. Отчетливо это прослеживается в теории мотивации предложенной А. Х. Маслоу, который в своей модели потребностей на первый, базовый уровень выдвигает физиологические потребности и потребности в безопасности. Отметим, что руководитель, мотивируя своего сотрудника, в первую очередь должен дать ему, возможность удовлетворить его важнейшие потребности, только в этом случае мотивирование сотрудника будет иметь положительные результаты, а в следствии это поспособствует продуктивной деятельности организации.
Процессуальные теории мотивации включают в себя теорию ожидания В. Врума, модель Полтера-Лоулера, теория организационного роста Литвона-Стрингера, а также к данной группе относится теория мотивации, предложенная Л. С. Выготским [3]. Сущность процессуальных теорий мотивации не оспаривает существование тех или иных потребностей у людей, но все же склоняется к тому, что индивид способен распределять свои усилия и сам выбирать тот или иной вид деятельности, поведения для достижения цели.
Также помимо представленных выше теорий мотивации существуют и другие исследования, например, А. П. Егоршин в своих трудах обращался к трудовой мотивации как важному элементу управления персоналом, но в большей степени делал акцент на том, что мотивировать сотрудников необходимо методами оплаты труда и изложил теорию оплаты труда персонала, где охарактеризовал тарифную систему и представил зарубежный опыт оплаты труда педагогов [1].
Исходя из выше сказанного, возникает вопрос, какие же из существующих теорий мы можем применить в процессе мотивации педагогов. На наш взгляд, теория сбалансированных показателей Рамперсада, представляющая собой систему показателей деятельности, в основе которой находится баланс индивидуальных потребностей и целей с ценностями и целями образовательной организации, может быть взята за основу мотивационной модели педагогов. Так же стоит отметить, что в данной теории мотивации, в большей степени, акцентируется внимание на внутреннюю мотивацию сотрудника, нежели на внешнюю. Данную позицию можно объяснить тем, что именно данная мотивация способна обеспечить большую степень активности личности. По мнению Рамперсада мотивирование сотрудников должно базироваться на следующих основных элементах:
− здоровье и душевное состояние сотрудника;
− отношения личности с другими людьми, коллегами;
− наличие у сотрудника знаний, навыков, способностей, компетенций, а также способностей, и желания к обучению;
− финансовый аспект вопроса и возможности его удовлетворения [4].
В представленной теории мы можем наблюдать комплексный подход к мотивации сотрудников со следующих позиций — это удовлетворение, как личностных потребностей специалиста, так и потребностей организации; использование как материальных, так и нематериальных форм мотивирования сотрудников.
На основе представленного анализа теорий мотивации персонала нами был сделан вывод о том, что одной из схем мотивации педагогов может быть следующая модель:
руководителю необходимо обеспечить фундамент, то есть создать благоприятную эмоциональную обстановку в коллективе, обеспечить отсутствие конфликтов, разногласий, которые отрицательно могли бы сказаться на состоянии педагога;
необходимо к каждому сотруднику подойти с учётом индивидуальных, личностных и профессиональных особенностей и интересов (например, мотивирование молодых специалистов может отличаться от системы мотивирования педагогов со стажем);
применение различных методов материальной (премий, стимулирующие выплаты, бонусы, проценты и т. д.) и нематериальной мотивации (похвала, поощрение и т. д.) согласно выше представленному пункту.
Схема данной мотивационной модели представлена на рисунке 1
Рис. 1. Мотивационная модель педагога
В итоге мы видим мотивированного педагога, у которого удовлетворены личностные интересы, он готов к профессиональному росту. Мотивированный педагог оказывает положительное влияние на образовательную организацию в целом, и а так же готов к качественной работе по достижению цели и задач.
Как мы выяснили, в теории разработан ряд концепций, которые касаются мотивации персонала, в том числе и педагогов, многие из них основаны на удовлетворении базовых потребностей, другие акцентируются на материальных аспектах мотивирования. На наш взгляд в современной педагогической практике прослеживается необходимость подхода к мотивации педагогов с позиции индивидуального подхода, учёта личностных и профессиональных особенностей каждого сотрудника, тем самым мотивация будет выступать как фактор повышения профессиональной компетенции педагога, а самое главное позволит более эффективно управлять образовательной организацией.
Литература:
- Егоршин, А. П. Управление персоналом Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Новгород: НИМБ, 2015. — 720 с.
- Кочетова, А. А. Мотивация профессионального развития педагогов образовательного учреждения: теоретический аспект вопроса [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://docviewer.yandex.ru/ (дата обращения: 01.04.2019). — Загл. с экрана.
- Сапожников, А. С. Мотивация в управлении персоналом. Учебное пособие. — Санкт-Петербург, издание Центра подготовки кадров РАО «ЕЭС России» (СЗФ АО «ГВЦ Энергетики»), 2008 г.
- Чекмарев, О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. — СПб., 2016. — 343 с.
