В статье автор анализирует профессиональное развитие государственных гражданских служащих, учитывая потенциал их личности. На основе анализа выявлены направления развития системы профессионального развития в контексте современных вызовов государственного управления.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, профессиональное развитие, государственное управление, цифровизация, реформирование государственной службы, технологии, кадровый резерв, система KPI, мотивация персонала.
Ведущее значение в государственной гражданской службе в Российской Федерации имеет эффективное и качественное исполнение решений по обеспечению задач и функций государства. Государственная служба занимает ведущую роль в системе государственного управления. При этом без высокопрофессиональных кадров, обладающих знаниями, компетенциями и мотивацией как в государственном, так и в частном секторе экономики, невозможно сделать серьезный рывок в развитии социально-экономической сферы. Поэтому вопросы, связанные с профессиональным развитием, обновлением и получением новых знаний являются весьма актуальными.
Определение термина «государственная служба» нормативно закреплено в статье 1 Федерального закона № 58-ФЗ от 27.05.2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации, федеральных государственных органов, субъектов РФ, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, лиц, замещающие государственные должности субъектов РФ [1].
Государственные гражданские служащие выступают как представители государственной власти, имеющие государственно-властные полномочия на основании акта о назначении его на должность и служебного контракта для осуществления функций и задач государства.
Государственная служба как социальный институт претерпела существенные изменения по реформированию и развитию, что в результате должно обеспечить эффективность государственного управления. Существующая достаточность правового обеспечения государственной службы, говорит о переходе к конкретным мероприятиям по развитию профессиональных компетенций современных государственных служащих.
Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих связан с вступлением в силу Указа Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Был утвержден порядок осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих, который регламентирует условия, сроки, объем часов, порядок стажировок и т. д. [2].
В развитие норм ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в рамках Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Положение), утвержденного Указом Президента РФ от 21.02.2019 № 68:
– дополнено толкование термина «профессиональное развитие», которое заключается в приобретении гражданским служащим на системной основе новых знаний и умений, развитии его профессиональных и личностных качеств (п. 3 Положения);
– проведена градация «иных» мероприятий по профессиональному развитию в зависимости от цели участия в нем гражданских служащих: для ускоренного приобретения гражданскими служащими новых знаний и умений предлагаются семинары, тренинги, мастер-классы, для изучения передового опыта и обмена им предусмотрены конференции, круглые столы, служебные стажировки и иные мероприятия;
– предусмотрено использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы для осуществления контроля и учета мероприятий по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих.
На основе анализа отдельных положений нормативно-правовых актов, регулирующих систему профессионального развития гражданских служащих, прослеживаются принципы, которые заложены в различных положениях обновленного законодательства. Данные принципы это: системность, непрерывность, ориентация на квалификационный подход, технологизация (цифровизация).
Применение должностных регламентов, разработанных с учетом процессных показателей эффективности и являющихся основанием для оценки служебной деятельности (методология KPI) в системе государственной гражданской службы создаст для каждого человека возможности реализации собственного потенциала. KPI — система, включающая в себя ряд показателей, которые используются руководителями подразделений для оценки эффективности работы своих сотрудников и реализуется для достижения стратегических целей. Преимуществами такой системы являются: повышение эффективности работы персонала, мотивация персонала, правильное определение приоритетов и основных целей, наглядность ситуации, сохранение общей эффективности деятельности организации [3].
Для обеспечения конкурентоспособности государства в долгосрочной перспективе и реализации принципов открытости в деятельности государственного аппарата, необходимо создание «системы организации и исполнения функций органов государственной власти, построенной на базе интегрированных цифровизированных процессов» [4].
Таким образом, на основе анализа можно выделить следующие актуальные задачи государственного управления и государственной службы:
– реализация потенциала гражданских служащих;
– формирование знаний в сфере государственного управления (конституционные и законодательные основы РФ, правовые и организационные формы противодействия коррупции, этика служебного поведения и т. д.);
– развитие личностных и профессиональных качеств гражданских служащих с использованием цифровых технологий;
– создание мотивационных условий для внедрения изменений гражданскими служащими при выполнении ими служебных обязанностей.
Следует отметить профессиональные и личностные качества, которые легли в основу Единой методики проведения конкурсов при замещении вакантных должностей и включении в кадровый резерв: лидерские качества, стратегическое мышление, аналитические способности, коммуникабельность, управление конфликтами, умение формировать команду и работать в команде и др. Такой квалификационный подход базируется на понимании специфики и задач профессиональной деятельности. Кадровый резерв в свою очередь предполагает многоэтапный процесс, подход к которому основывается на современных методах и инструментах. Чаще всего применяются практические методы, которые представлены на рис. 1.
![Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров [5]](https://moluch.ru/blmcbn/74533/img_74533_1.webp)
Рис. 1. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров [5]
На сегодняшний день существуют условия для формы профессионального развития, описаны технология планирования и оценки данного кадрового процесса.
На мой взгляд, необходимым является включение требований, связанных с готовностью гражданского служащего осуществлять профессиональную деятельность в условиях цифровой экономики и постоянных изменений. Так как цифровые технологии в наше время считаются двигателем мирового прогресса и облегчают выполнение обязанностей различных служб, при грамотно построенном взаимодействии всех заинтересованных сторон в вопросе профессионального развития государственных служащих.
Литература:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы в Российской Федерации». — «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст.2063.
2. Указ Президента РФ «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (вместе с «Положением о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации») от 21.02.2019 г. № 68 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс» http://www.consultant.ru/cons/
3. Цыклина Е. В., Иванова О. Е. Внедрение системы показателей KPI-мотивации для повышения эффективности управления трудовым потенциалом организации // В сборнике: Экономика и управление: теория, методика, практика. сборник статей. Чувашский государственный университет имени И. Н. Ульянова. Чебоксары, 2020. С. 88–91.
4. Буров В. В., Петров М. В., Шклярук М. С., Шаров А. В. «Государство как платформа»: подход к реализации высокотехнологичной системы государственного управления. // Государственная служба. 2018. № 3. С. 6–17.
5. Горожанкина А. Г., Пронская О. Н. Инновационные методы управления процесса организации кадрового резерва // В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления: наука и практика. Криулинские чтения. сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. 2020. С. 204–207.
6. https://cyberleninka.ru/article/n/novaya-model-organizatsii-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-faktor-transformatsii
