Поколение Z: что ждет рынок труда после миллениалов?



В статье рассматривается портрет участника рынка труда, принадлежащего поколению Z. Рассмотрены ключевые особенности его поведения и характеристики, влияющие на трудовую деятельность. Предложены стимулы, которые должны положительно повлиять на мотивацию сотрудников.

Ключевые слова: теория поколений, поколение Z, цифровой человек, рынок труда, мотивация персонала

This article describes the portrait of a labour market participant, who belongs to the generation Z. The article considers the key characteristics of generation Z at work and contains suggestions on employee motivation.

Keywords : theory of generations, generation Z, digital man, labour market, staff motivation

В 1990 году Нейл Хоув и Вильям Штраус издали книгу «Поколения», вслед за этим на рынке труда начали появляться молодые специалисты, крайне отличающиеся от своих предшественников. На рынок труда вышли миллениалы, предыдущие поклонения были охвачены паникой: привычные методы мотивации больше не были эффективными, рынку труда пришлось меняться и перестраиваться. Теперь поколение миллениалов вступило в пору зрелости, а по статистике журнала Times 47 % миллениалов стали мамами и папами. На сцену постепенно выходит новое поколение и бросает миру свои вызовы.

Экономика уже сталкивались с ними, когда размышляла над тем, как продать им джинсы или кукол Monster High, тем не менее мир еще не задумывался о них как о рабочей силе, о том, как их мотивировать и управлять.

Адаптацию теории поколений для России в 2003–2004 году выполнила команда под руководством Евгении Шамис. Согласно их исследованию, в России сейчас живут представители 6 поколений, но на рынке труда представлены 4 из них: поколение беби-бумеров (1943–1963), поколение Х (1963–1984), поколение Y (1984–2000), поколение Z (c 2000-го).

В данной работе перейдем к более детальному рассмотрению поколения Z и особенностей их поведения.

Американский исследователь Дэвид Стиллман выделил 7 ключевых особенностей поведения поколения Z на работе:

1. Цифровой мир и фиджитал-технологии (physics + digital= phygital) — Z — Первое поколение, где любой физический объект имеет цифровой эквивалент, виртуальный мир стал частью их реального мира. По словам 91 % представителей поколения Z, уровень технологической сложности компании существенно влияет на их решение в ней работать;
2. Высокая степень персонализации — поколение Z стремится персонализировать все, что их окружает. В будущем это может создать сложности для рабочей среды, стремящейся сделать распределение справедливым и предоставляющим одинаковые возможности. 57 % поколения Z скорее захотят сами составить список своих должностных обязанностей, чем получить стандартизированный вариант от компании;
3. Синдром упущенной выгоды (FOMO — fear of missing out) — поколение Z стремится получить из любой ситуации максимум возможного, и 75 % из них заинтересованы в выполнении сразу нескольких функций на рабочем месте в одной и той же организации;
4. Виртуальная экономика — поколение Z с детства живет в экономике совместного потребления, в своей деятельности они стремятся реализовывать потенциал коллективистского подхода к общественно полезной деятельности. Также 93 % представителей поколения Z утверждают, что отношение компании к обществу влияет на их решение в ней работать;
5. «Сделай сам!» — представители поколения Z уверены в том, что могут сделать самостоятельно практически все, и 71 % из них согласны с утверждением «Если хочешь сделать что-то хорошо, то сделай это сам!». В них преобладает ярко выраженный индивидуализм.

В XXI веке наблюдается активное изменение рынка труда, каждый день появляются новые профессии. Дети поколения Z являются самыми подходящими кандидатами на некоторые востребованные сегодня вакансии, о существовании которых было сложно представить еще 10 лет назад. Например, менеджеры социальных сетей, разработчик приложений, дизайнеры веб-сайтов и интернет-маркетологи. Согласно исследованию Университета Дьюка, 65 % молодежи, обучающейся сегодня в школе, будет работать на должностях, которых еще не существует.

В процессе взросления поколения Z предположительно изменится и процесс рекрутинга. Независимо от того, как давно существует организация, она должна быть активна онлайн, легко «гуглиться», иметь контакты в Facebook, личную web-страницу и другие действующие профили в социальных сетях, иначе компания рискует остаться незамеченной или не заслужить доверия у молодежи. В ближайшем будущем процесс найма на работу может принять иные формы, в частности изменения могут коснуться резюме. В США уже создано приложение JobSnap, занимающееся подбором подходящих вакансий. Если параметры соискателя совпадают с параметрами, заявленными работодателем, то вместо формального резюме соискатель отправляет видеорезюме, в котором он создаёт краткую самопрезентацию в режиме реального времени. Джефф Будье, разработчик данного приложения, сообщает о том, что данное приложение было создано специально для представителей поколения Z, нервничающего из-за затягивания обработки резюме.

Далее поговорим о современном формате обратной связи и «feedback-е». Понятие о контроле за выполнением работы у поколения Z отличается от других поколении. Они привыкли к постоянным проверкам своей деятельности, родители с легкостью контролировали их перемещения, школьные оценки и пропуски при помощи смартфонов, их также нельзя удивить прослушиванием телефонов и появлением рекламы в интернете по предыдущим запросам. Выходя на работу, представители поколения Z нейтрально относятся к постоянному мониторингу их действий на рабочем месте. Однако, поколение Z более чем другие склонно требовать постоянной обратной связи от менеджеров, которая должна быть персонализирована и поступать не после завершения работы или проекта, а по мере продвижения работы над ним. Безусловно, она должна быть электронной и представленной в формате краткого и открытого обмена мнениями. В своем исследовании Дэвид Стиллман говорит о том, что 67 % поколения Z спокойно относятся к контролю за своей работой со стороны менеджера, если это занимает не более 5 минут.

Когда рынком труда управляли традиционалисты, то они предпочитали большую часть своей работы поручать своему секретарю, остальная часть работы выполнялась самостоятельно. Затем человечество изобрело компьютеры и часть функционала начали выполнять машины. Для поколения Y предпочтения в распределении заданий во многом зависит от стажа работы и уровня заработной платы. Поколение Z, получая рабочее место предпочитает делегировать обязанности в новом формате. Для них не важны ни должности, ни стаж, их даже не пугает то, что сотрудник может работать в неподходящем по профилю отделе или не работать в компании вообще. В делегировании они предпочитают отдавать предпочтения навыкам и доверию, а не формализму и бюрократии. С самого рождения им свойственен менталитет веб-экономистов, основанный на принципах эффективности, экономичности и удобства. Чаще, чем другие поколения, они склоны обращаться на биржи фрилансовых услуг.

Конкурентоспособность — одно из основных отличий между поколениями X и Z. Родители миллениалов готовили своих детей к командной работе и внушали им мысль о том, что вся команда несет равную ответственность за результат. В итоге мы имеем поколение, готовое работать в одной команде ради достижения единой цели. Поколение Z более склонно конкурировать друг с другом и бороться за главенствующую роль, поэтому они склоны вступать в конфронтации с миллениалами. Поколение Z считает, что они более эффективны, когда действуют самостоятельно.

Предыдущие поколения свободное время предпочитали отдавать совершенствованию в своей специальности, а поколение Z — «побочному бизнесу». Побочный бизнес — это бизнес, которым вы управляете в свободное от основной работы время. Студентом, работающий на бирже фриланса не по своей специальности или ведущим несколько бизнес-аккаунтов в Instagram, сейчас никого не удивить.

Поколение Z выросло во время быстрых технических изменений и прогресса, поэтому множество их отличительных черт связаны с тягой к скорости. Представители данного поколения стараются не сбавлять обороты, они созданы для молниеносных решений, но в гонке на скорость склонны уделять меньшее время для составление собственного мнения. Компаниям необходимо создавать культуру, направленную на стимулирование и поощрение формирования собственного мнения, его обдумывания и обсуждения с окружающими, но при этом не заставляющую их чувствовать себя вынужденными слишком быстро принимать решения и составлять мнения.

Как же мотивировать представителей поколения Z?

1. Учитывайте и приветствуйте их стремление к победе;
2. Старайтесь сбалансировать их стремление к индивидуализму с обучением командой работе;
3. Сдерживайте их скорость и не позволяйте допускать критических ошибок, научите их обдумывать принимаемые решения
4. Помогайте им в их стремлении постоянно обучаться чему-то новому и быстро подниматься по карьерной лестнице;
5. Помогайте сотрудникам в делении одного масштабного проекта на несколько этапов и давайте им обратную связь;
6. Ознакомьте их с карьерными возможностями еще со школьной скамьи, развивайте проекты, направленные на профессиональное становление школьников;
7. Разрабатывайте карьерные планы, направленные на развитие определенных навыков, а не занятие определенных должностей;
8. Рассмотрите методы рекрутинга, включающие в себя виртуальные элементы;
9. Создавайте корпоративную культуру, занимайтесь имиджем своей компании в сети и четко обозначайте миссию своей компании, они хотят чувствовать свою приверженность идеям.

Ничто не может остановить приход нового поколения на рынок труда и эффективной позицией для работодателя будет уже сейчас начать изучать привычки своих будущих подчиненных. Мир привык говорить, что он устал от проблем миллениалов, но именно они будут будущими руководителями поколения Z. От того, как скоро и эффективно они наладят контакт с новым поколением, во многом зависит успех компании в будущем.

Литература:

1. Дергунов, Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя [Электронный ресурс] / Т. Дергунов. — Электрон. дан. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — Ре- жим доступа: http://psixologiya.org/socialnaya/menedzhmenta/2155.html?showall=1
2. Стиллман, Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык/ Дэвид Стиллман, Иона Стиллман; пер. с англ.Ю.Кондукова.-М.:Манн, Иванов и Фербер, 2018. — 272 с.
3. Твендж, Джин. Поколение селфи: кто такие миллениалы и как найти с ними общий язык/ Джин М. Твендж; пер. с англ. Е.Деревянко.-М.:Эскмо, 2018. — 366 с.
4. Материал из Википедии — свободной энциклопедии // Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_поколений