Научная статья посвящена проблеме профессионального выгорания HR-менеджеров. В статье проанализированы понятия «синдрома профессионального выгорания» и «синдрома эмоционального выгорания», раскрыты особенности профессиональной деятельности HR-менеджеров, выделены причины возникновения у них синдрома профессионального выгорания и предложены меры по его профилактике.
Ключевые слова: HR-менеджер, синдром профессионального выгорания, профилактика.
The scientific article is devoted to the problem of professional burnout of HR managers. The article analyzes the concepts of «professional burnout syndrome» and «emotional burnout syndrome», reveals the features of professional activity of HR managers, identifies the causes of professional burnout syndrome and suggests measures for its prevention.
Keywords: HR-manager, professional burnout syndrome, prevention
Понятие «синдром эмоционального выгорания» введено в психологию американским психиатром Г. Фрейденбергером в 1974 году. Синдром эмоционального выгорания проявляется нарастающим эмоциональным истощением, которое может повлечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми, развитие глубоких когнитивных искажений.
Профессиональное выгорание является частным случаем эмоционального выгорания, синдром, сопровождающийся истощением личностных ресурсов человека на фоне постоянного стресса и усталости, которые связаны с работой.
Наиболее яркие симптомы профессионального выгорания: [6, c. 14]:
− негативизм по отношению к коллегам и клиентам;
− ощущение личной профессиональной несостоятельности;
− неудовлетворенность работой (кругом обязанностей, сферой деятельности, результатами);
− нарастающее безразличие к происходящему на работе, в конечном итоге приводящие к резкому ухудшению качества жизни.
Если на это вовремя не обратить внимание, то в последствии возможно развитие различных неврологических нарушений, порождающих психосоматические проблемы в организме (плохое самочувствие, хроническую усталость, боли, головокружения и иные проявления различной интенсивности).
Основными причинами появления и развития профессионального выгорания являются:
− необходимость длительной работы в однообразном ритме;
− продолжительный напряжённый рабочий режим;
− высокая эмоциональная нагрузка при работе с коллективом (принятие сложных решений, имеющих значимые последствия для отдельного сотрудника или целой команды; эмоциональные перегрузки, связанные с сопереживанием сотрудникам при оказании помощи в решении их личностных проблем);
− длительное отсутствие материального или психологического поощрения за труд; и др.
Стресс, который вызвала пандемия, самоизоляция и проблемы в бизнесе, стали серьезным испытанием для многих людей. Но и без «коронакризиса» в любой деятельности возникает достаточно много ситуаций, вызывающих стресс, поэтому целесообразно в процессе деятельности проявлять внимание к собственному состоянию, для того чтобы во время принять меры во избежание его негативных последствий.
Профессиональный синдром эмоционального выгорания был включен в Международную классификацию болезней (МКБ 11) в мае 2019 года.
ВОЗ определяет его как феномен, вызванный хроническим стрессом на работе, и приводит три ключевых признака выгорания [4, c. 26]:
- работник ощущает мотивационное или физическое истощение;
- психически дистанцируется от исполнения служебных обязанностей, испытывает негативное чувство или цинизм по отношению к профессиональным обязанностям;
- снижение работоспособности.
Рассмотрим синдром профессионального выгорания HR-менеджеров. Стресс, который приводит к эмоциональному выгоранию, опасен тем, что, как правило, накапливается постепенно и незаметно. Нет какого-то одного события, которое приводит к выгоранию HR-менеджеров, это всегда серия микротравм:
− перегруженность на работе;
− постоянные задержки в офисе по окончании рабочего дня,
− обострение отношений с коллегой,
− избыток рутинной работы, которая повторяется изо дня в день.
Каждое событие — само по себе незначительно, и потому на них чаще всего не обращают внимания. Но за годы таких событий происходит достаточно много. Хотя работа не только забирает, но и дает энергию, постоянные эмоциональные перегрузки, которые испытывают HR-менеджеры в своей деятельности, приводят к тому, что они сталкиваются с проблемой синдрома профессионального выгорания. Опасность профессионального выгорания особенно трудно заметить людям, которые любят свою работу, по нескольким причинам [3, c. 15]:
- Они получают удовольствие от работы, а с ним и много преимуществ (востребованность на рынке труда, хорошую зарплату, карьерный рост).
- Одержимость работой позволяет избегать других сфер жизни, где HR-менеджер не чувствует себя таким успешным. Например, меньше общаться с близкими, не уделять внимания своему здоровью. Другими словами, быть трудоголиком это еще и успешное бегство от проблем в других сферах жизни, поэтому от него так сложно отказаться.
- Для энергичных людей работа — отличный утилизатор энергии. Иначе они не знают, куда себя деть.
Кому-то из представителей этой профессии нужны месяцы, а кому-то годы, чтобы они начали испытывать эмоциональное истощение, но рано или поздно это случается.
В деятельности HR-менеджеров можно выделить особенности, которые являются причинами профессионального выгорания:
− HR-менеджерам приходится часто принимать решения в условиях неопределенности, нет четких критериев, которые помогли бы оценить, все ли он правильно делает. Риск выгорания особенно повышается, когда высок не только уровень неопределенности, но и высока цена ошибки;
− для этой профессии характерно отсутствие регламента обдумывания профессиональных проблем, оно не ограничивается временем рабочего дня. HR-менеджеры мысленно решают профессиональные проблемы по дороге с работы, во время ужина, и они не дают им возможности спокойно уснуть. Такое зацикливание на работе называется руминацией и приводит к тому, что время, которое можно было бы потратить на отдых, тратится на тревожные мысли;
− также причиной выгорания HR-менеджеров является слишком высокий темп работы. [2, c. 17]. Проблема в том, что людям, для которых важны достижения в профессиональной деятельности, сложно рассчитать посильный для себя темп. Часто они оценивают свои возможности на пике продуктивности и экстраполируют эту оценку на всю жизнь. В результате берут на себя слишком много дел, что постепенно приводит их к эмоциональному истощению.
Кроме того, причинами профессионального выгорания могут быть:
− невозможность повлиять на результат деятельности. Чувство, что от тебя ничего не зависит, и нет возможности ни на что повлиять, быстро приводит к выгоранию и депрессии. Напрасные усилия рождают чувство беспомощности, от которого «опускаются руки»;
− необходимость проигрывать чужие роли. Любимое выражение психологов — «будь собой» — полезно для профилактики профессионального выгорания. Если мягкий и добрый человек должен изо дня в день демонстрировать жесткость и непреклонность, у него быстро закончатся силы. Точно также директивный человек быстро устанет играть роль милого и эмпатичного;
− некомфортная атмосфера в коллективе. Эмоции — это хороший индикатор, который позволяет определить, что происходит со специалистом, и насколько для него комфортна рабочая среда. Если регулярно HR-менеджер на работе сталкивается с тем, что личные границы нарушаются, а потребности игнорируются, необходимо увольняться с такой работы [5, c. 21];
− работа кажется бессмысленной и скучной. В ней нет ничего интересного, кажется, если перестать её выполнять — никто и не заметит. Какое-то время можно заставлять себя, искусственно находить хоть какой-то интерес, но долго себя обманывать не получится, и отвращение к работе накапливается [1, c. 36].
Специалисты выделяют 4 стадии процесса профессионального выгорания.
На первой стадии процесс профессионального выгорания может начаться в условиях, и когда работа очень увлекает, и когда работа вызывает сопротивление.
В том случае, когда работа вызывает сопротивление, в целом она устраивает, но каждый день надо делать усилие, чтобы приступить к ней. Часто возникает желание отложить дело, несмотря на последствия, приходят мысли: «А на своем ли я месте?». HR-менеджер начинает чувствовать, что если бы у него был выбор, он не стал бы заниматься этой работой.
В случае если HR-менеджер любит свою работу, ему хочется уделять ей каждую минуту, в его голову приходит множество идей, а на их реализацию времени катастрофически не хватает. Вследствие этого работа вытесняет все остальные сферы жизни: не хватает времени на общение с семьей, друзьями, спорт. Однако, драйв от работы на этой стадии такой, что даже зная про возможные негативные последствия, ему сложно уделять ей меньше времени.
На второй стадии постепенно у специалиста начинает накапливаться усталость. О наступлении этой стадии свидетельствует не только усталость, но и растущее раздражение: то, на что он раньше не обращал внимания, теперь начинает раздражать. Наблюдается снижение иммунитета и подверженность ОРВИ — это еще один симптом того, что специалисту нужен отдых.
Третья стадия — стадия эмоционального истощения. На этой стадии проявляются симптомы, которые выделены ВОЗ: появляется апатия, работа вызывает отвращение, работоспособность падает. На этом этапе организм пытается донести информацию о необходимости отдыха.
И если HR-менеджер продолжает работать дальше (а чаще всего так и бывает), то организм включает режим «болезнь». Тогда наступает депрессия, или появляются психосоматические симптомы: боли в спине, возникают проблемы с желудком и т. д.
Далее наступает стадия необратимого истощения, когда HR-менеджер начинает испытывать к работе такое отвращение, что отдых уже не является спасением. Организм усвоил, что эта деятельность смертельно опасна, и единственный выход (после отдыха) — сменить профессию.
Меры, которые помогут не допустить выгорания или справиться с ним, пока оно не пошло дальше первой стадии, сводятся к правилам психогигиены.
В первую очередь необходимо сбалансировать свою жизнь. Это означает найти в своей жизни место не только работе, но и семье, друзьям, хобби, спорту, отдыху.
Но поскольку работа занимает значительную часть жизни и вытесняет все остальные сферы жизни не случайно, нужно выяснить причины происходящего [4, c. 26]. Часто это способ чувствовать себя успешным, справляясь с решением большого количества разных задач, и добиваясь положительных результатов. Кроме того, это может быть реализацией не осознаваемых установок: недоверия людям и демонстрацией собственной незаменимости, неуверенности в себе и необходимости постоянно самоутверждаться, ориентации на социальные требования и демонстрации трудолюбия для получения признания.
Необходимо оптимизировать темп работы. С этой целью целесообразно фиксировать в течение некоторого времени все виды работ. Это даст возможность обнаружить:
− сколько дел HR-менеджер на самом деле успевает сделать,
− как много дел на самом деле он делает, что важно, если HR-менеджер склонен обесценивать свой труд,
− неэффективные затраты времени (например, много времени проводится в соцсетях).
Подобный анализ помогает перераспределить время и зарезервировать его на значимые вещи.
Также для профилактики профессионального выгорания необходимо обеспечить себе поддержку со стороны близкого круга родственников и друзей, которые могут выслушать и помочь в сложный момент, и со стороны профессионального сообщества — коллег, к которым можно обратиться за советом, с которыми вместе можно разобраться в сложной ситуации.
Необходимо научиться организовывать себе полноценный отдых (а не работу по дому или курсы по саморазвитию):
− ежедневно нужно предусматривать время для восстановления сил;
− необходим хотя бы один полноценный выходной в неделю;
− в течение года необходим отпуск: необязательно месячный отпуск, это могут быть 4 недели в разное время года. Основная задача специалиста в отпуске — полное отключение от работы.
У идеального отдыха есть два критерия: безответственность (не нужно ни за кого отвечать) и беззаботность (не нужно ни о чем заботиться).
Необходимо провести границу между работой и личной жизнью: не заниматься решением профессиональных задач в нерабочее время, определиться со степенью важности и срочности выполнения тех или иных задач.
Если же специалист достиг третьей стадии профессионального выгорания — стадии истощения, то ему необходим длительный, не менее трех месяцев, отпуск.
Однако, если работа нравится, HR-менеджер сможет восстановиться и вернуться к ней.
На четвертой стадии профессионального выгорания помогают только отдых и смена работы, так как прежняя работа будет вызывать острые негативные переживания.
Профессиональное выгорание можно предотвратить, если:
− внимательно наблюдать за собственным состоянием, мыслями, чувствами; — уделять время всем сферам жизни и работать в комфортном для себя темпе;
− уделять внимание своему здоровью. Человек заболевает, когда иммунитет ослаблен, а своевременный отдых его укрепляет;
− работать более эффективно. Билл Гейтс говорил, что всегда выберет ленивого человека для трудной работы, поскольку тот найдет легкий путь ее выполнить. Выгорание тоже стимулирует искать более легкие пути;
− осознавать, что действительно имеет важное значение, что обладает действительной ценностью в жизни;
− не заставлять себя делать то, что не нравится, а искать в любом деле позитивную сторону;
− каждый день записывать позитивные моменты, которые произошли на работе, даже если их всего 10 %;
− не следует «прятаться» от негативных событий — подсознательно они будут переживаться заново. Необходимо прожить это событие до его логического завершения;
− освоить тайм-менеджмент, расставить приоритеты — чтобы вал ежедневной работы не уводил от главного;
− не брать работу «на дом» — полноценный отдых должен быть каждый день;
− не пропускать отпуск — он позволит хотя бы ненадолго сделать паузу и понять свои цели и приоритеты;
− найти какое-либо хобби — занятие, которое приносит удовольствие и придает вкус жизни (например, какой-либо ручной труд, который снимает стресс более эффективно, чем некоторые экстремальные виды деятельности).
На основе анализа материалов анкетирования HR-менеджеров, переживших в своё время профессиональное выгорание, были выделены следующие рекомендации:
− в первую очередь необходимо найти источник проблем, вызывающий эмоциональное выгорание,
− осуществить пересмотр цели карьеры (для повышения эффективности результата целесообразно обратиться за помощью к консультанту по карьере;
− взять продолжительный отпуск (не менее 2-х недель) с полным отсутствием трудовой занятости,
− сделать что-то приятное для себя лично: купить что- то, о чем долго мечтали, заняться чем-то, на что не находили времени, но давно хотели;
− соблюдать четкий рабочий график, с отсутствием переработок и выделения времени на личные нужды;
− заняться спортом (физическая нагрузка, но не до изнеможения),
− если самостоятельно справиться с проблемой не удается, обратиться к психологу, пройти сеансы терапии.
Таким образом, деятельность HR-менеджеров, как и любая работа с людьми связана с серьезными психическими нагрузками. Данный вид деятельности требует больших эмоциональных затрат, что создает опасность столкнуться с «синдромом выгорания». Реализация HR-менеджерами и руководством HR-служб профилактических рекомендаций, разработанных в результате исследования проблемы, позволит предотвратить профессиональное выгорание специалистов и обеспечит повышение эффективности их деятельности.
Литература:
- Бабич, О. И. Личностные ресурсы преодоления синдрома профессионального выгорания / О. И. Бабич — Иркутск: ИПКРО, 2019. — 172 с.
- Баробанова, М. В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания» // Вестник МГУ. — 2018. — № 1. — С. 23.
- Башенкова, Л. А. Диагностика синдрома эмоционального выгорания и мероприятия, направленные на его предупреждение [Текст] / Л. А. Башенкова, Е. В. Кухарская// Среднее профессиональное образование. — 2015. — № 11. — С. 43–45.
- Бочарова, Ю. Ю. Профессиональное сознание как фактор профилактики эмоционального выгорания специалиста социальной сферы // Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В. П. Астафьева. — 2018. — Т. 1. — № 3. — С. 47–52.
- Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2017. — 336 с.
- Водопьянова, Н. Е. Позитивный подход к противодействию профессиональному выгоранию // Современные исследования социальных проблем. — 2018. — № 3 (35). — С. 24.
