Статья посвящена исследованию роли мотиваций квалифицированного персонала с целью его удержания на предприятии. Автором определено, что мотивация является серьезным инструментом стабилизации деятельности не только персонала, но и всего предприятия. Также в работе подчеркивается, что современная практика работы с квалифицированным персоналом предприятий свидетельствует о нехватке соответствующего внимания к разработке и реализации эффективной кадровой политики, обеспечению кадрами не предоставляется стратегического значения и целый ряд вопросов, в том числе формирование качественного кадрового потенциала, остаются без внимания руководства. Автором на основании аналитического обзора литературных источников установлено, что формирование системы мотивации квалифицированного персонала предприятий представляет собой процесс конкретных мероприятий по установлению потребности в персонале и источников ее покрытия путем разработки стимулирующих программ и механизмов для работников высокого профессионального уровня. Это этап, в процессе которого закладываются основы инновационного потенциала и направления будущего развития предприятия в виду сохранения квалифицированных сотрудников на рабочих местах. Поэтому важно помнить, что от оперативного и полного решения организационных и социально-экономических задач на этом этапе во многом будет зависеть слаженная работа всех сотрудников предприятия. В исследовании были определены основные мотивационные меры по управлению персоналом, а также построена мотивационная модель управления персоналом в современных условиях рыночного хозяйствования.
Ключевые слова: квалифицированный персонал, мотивация, удержание, сотрудник, предприятие, система, модель.
Развитие рыночных отношений вызывает изменения в управлении персоналом предприятий. Существующие системы управления персоналом, неэффективность которых проявляется в отношении удержания квалифицированного персонала, не подвержены кардинальным изменениям мотивационной стратегии. Отсутствует как планирование численности персонала, так и оценка реальной потребности в персонале. Значительная доля управленцев и специалистов кадровых служб предприятий имеют недостаток профессиональных знаний и опыта работы по управлению персоналом, в результате персонал как главный стратегический ресурс используется нерационально, а часто и совершенно неэффективно. Для реализации основных направлений удержания профессиональных сотрудников на предприятии необходимо разработать новые подходы к решению вопросов мотивации кадрового обеспечения предприятий. Это вызвано тем, что в условиях недостатка финансовых ресурсов и невозможности в короткие сроки возродить материально-техническую базу, трудовой потенциал становится наиболее эффективным фактором стабилизации и развития всех отраслей современного бизнеса в России. Целью статьи является определение роли мотивации в системе удержания квалифицированного персонала и обоснование оптимальной мотивационной методики, с помощью которой можно обеспечить качественный кадровый состав предприятий в долгосрочной перспективе.
На сегодняшний день на смену методам и принципам управления, основой которых были государственные планы по производству и продаже продукции, постепенно приходит философия современного менеджмента, сосредоточенного на человеке, с целью удовлетворения его материальных, физических и духовных потребностей, ведь, как обосновано в трудах М. Армстронга, именно от работников предприятия, их высокого профессионализма и мастерства, творческого подхода к труду зависят достижения стратегических целей и задач предприятия [1].
Квалифицированный персонал предприятия становится одним из основных факторов, который повышает темпы развития предприятия, продуцирует рост его конкурентных преимуществ, качество обслуживания потребителей и удовлетворения их спроса, рост результативности деятельности предприятия в целом. Главной отличительной чертой современности является зависимость производства от мастерства персонала, эффективности его использования, степени введения его в дела предприятия.
Современный сотрудник российского предприятия, по мнению отечественных исследователей Быстровой М. В. и Шороховой Н. А., кроме высокого мастерства, квалификации и профессионализма, должен обладать такими навыками, как коммуникабельность, организаторский талант, новаторские способности и умение быстро реагировать на ситуацию и принимать взвешенные решения [3]. К сожалению, на нынешнем этапе развития нашей страны, ситуация с квалифицированным персоналом в о многих инновационных, высокотехнологических и социально важных отраслях является критической: многие опытные специалисты, вынужденные работать в пенсионном возрасте, достаточно сложно воспринимают инновационные подходы и решения в деятельности компаний; количество новых специалистов за последние годы существенно уменьшилось, что вызвано, как низкой заработной платой, так и недостаточным вниманием со стороны управления в целом к мотивации в системе удержания профессионалов в организациях. Одной из проблем, по которой не происходит заметного улучшения состава персонала, с позиций И. В. Ковалевой, является низкая закрепленность выпускников, молодых специалистов [4].
Особенно сложная ситуация с управленческими кадрами, поскольку во многих предприятиях руководители вовсе не имеют профессионального образования, которая помогала бы им эффективно разрабатывать методики и системы мотивации квалифицированного персонала во избежание их увольнения по собственному желанию. Болдырев К. А. подчеркивает в своих наработках, что управленческий персонал предприятия должен уметь творчески мыслить, иметь значительные теоретические знания о рыночном механизме хозяйствования, принимать обоснованные и взвешенные решения в сложных экономических ситуациях [2]. При таких условиях увеличивается не просто потребность предприятий в специалистах, а потребность в специалистах «нового образца». В соответствии с этим предприятия должны больше внимания уделять кадровым вопросам, в частности, улучшению процесса подбора и отбора персонала, его мотивации в целях удержания.
В процессе формирования системы удержания квалифицированного персонала необходимо соблюдать научно обоснованные нормы (потребности) предприятия. Это означает, что как недостаток, так и избыток работников негативно действуют на трудовой потенциал предприятия: дефицит высококвалифицированных кадров приводит к неполному использованию потенциала предприятия и избыточной нагрузке на других работников, а содержание избыточного количества — к неполному использованию их личного потенциала и уменьшению производительности системы в целом [9]. Так, главная цель формирования квалифицированного персонала предприятий состоит в том, чтобы свести к малейшей численности резерв нереализованных возможностей кадров. Для этого целесообразно использовать концептуальный подход к построению модели формирования и мотивации персонала, с помощью которого можно определить будущую количественную и качественную потребность в персонале и меры по достижению соответствия между этой потребностью и его наличием с учетом стратегии развития предприятия.
В наработках Храпуновой Е. П. и Маркова А. В. определено, что персонал предприятия — это один из наиболее ценных и решающих ресурсов организации, поэтому привлечение квалифицированных работников повышает способность предприятия достигать высоких результатов деятельности. Высшее руководство должно через свое лидерство создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой персонал можно полностью привлечь к решению задач, поставленных перед предприятием. Руководители обеспечивают единство целей, идей и направлений деятельности организации. Применение принципа «лидерства» руководителя предприятия предопределяет учет потребностей всех заинтересованных сторон, а именно: заказчиков, владельцев, персонала, поставщиков, инвесторов и общества в целом. Кроме того, авторами подчеркивается, что создание и поддержка мотивационных механизмов предусматривает обеспечение персонала необходимыми ресурсами, обучением и свободой действий с ответственностью и подотчетностью [8].
Мотивационные аспекты управления персоналом требуют теоретического обоснования целесообразности удержания квалифицированных сотрудников. Кроме того, особенности функционирования предприятия в кризисных условиях обусловливают необходимость переосмысления системы мотивации персонала предприятия, которая применялась ранее, и использование новых принципов ее построения.
Кризисный период призывает действовать быстро и решительно, не упуская из виду стратегические цели предприятия и поддержку сотрудников, способных и желающих их реализовывать. Главными требованиями к системе управления персоналом в современных рыночных условиях становятся гибкость и динамичность. Предприятию нужно научиться быстро перестраивать организационную структуру и проводить определенные мероприятия, при необходимости высвобождать большое количество персонала или быстро подбирать квалифицированный персонал и немедленно вводить в рабочий процесс [7].
В данном контексте главной категорией в механизме мотивации возникает необходимость, потребность, которая возникает у работников, а также формирующий мотив. С помощью стимулов, которые предлагает предприятие, специалист выполняет работу, которая приводит к удовлетворению потребностей или проявлению им недовольства.
С позиций ряда отечественных авторов [6], что на российских предприятиях главным мотивационным фактором для работников является заработная плата. Но, чтобы достичь реального эффекта от заработной платы как мотивирующего фактора, необходимо связать заработную плату с такими качественными характеристиками, как производительность труда, образование, квалификация, должность, общий стаж и опыт работы работника, а также соблюдать принцип справедливости. Меньшее, но более целесообразное в отношении квалифицированного персонала отечественных предприятий, мотивационное воздействие имеет нематериальная мотивация, поэтому нельзя полностью отказываться от корпоративных мероприятий, развитию и обучению персонала и прочим стимулам указанного характера.
Также следует выделить, что рабочая среда на предприятии должна способствовать личному росту, обучению, передаче знаний, а также поощрять квалифицированный персонал к командной работе [10]. Данные нематериальные стимулы могут стать решающими при выборе места работы (его сохранении) в системе удержания квалифицированных специалистов при одинаковом уровне заработной платы на нескольких предприятиях. Руководству персоналом необходимо осуществлять мотивацию на основе планирования, прозрачности, этичности и социальной ответственности в отношении каждого сотрудника. Предприятие должно обеспечить и стимулировать понимание персоналом важности вклада каждого рабочего и личной роли подчиненного.
Важной составляющей эффективного управления персоналом является обеспечение и соблюдение необходимой компетентности работников. Для достижения поставленной цели необходимо разработать и поддерживать «план развития персонала» и связанные с этим процессы. Вышеуказанное позволит организации определять, развивать и повышать квалификационный уровень персонала путем: определения профессиональной и личной компетентности, которая была бы нужна организации на кратко-, средне- или долгосрочный период, согласно ее миссии, видению, стратегии, политики и целям предприятия; анализ имеющейся компетентности персонала на текущий период и пробелов между имеющейся и необходимой в настоящее время компетентностью, которая может понадобиться предприятию в будущем; внедрение мероприятий по повышению квалификации персонала и устранения пробелов в знаниях и навыках, поддержание приобретенных знаний персонала на постоянной основе [5].
Следовательно, особую мотивационную роль для сотрудника высокого уровня квалификации, который способен объективно оценить свои возможности на трудовом рынке, играют организованные на предприятии процессы, которые позволят:
– во-первых, превращать стратегические цели предприятия в собственные рабочие задачи подчиненных и разрабатывать планы их достижения, так как это отражает мотив целеполагания в деятельности специалиста;
– во-вторых, брать специалисту на себя обязательства решать конкретные задачи и отвечать за их решения, что является мотивом значимость в структуре предприятия;
– в-третьих, постоянно повышать компетенцию и предоставлять необходимый опыт работы и, таким образом, мотивировать персонал перманентным развитием в профессиональных аспектах;
– в-четвертых, организовывать работу в сплоченной команде и способствовать совместной деятельности, а также поощрять обмен информацией, знаниями и опытом специалистов в рамках предприятия, что станет для профессионалов своего дела мотивом признания, уважения и высокой оценки руководством компетенций.
Внутренняя среда функционирования постоянно меняется независимо от размера предприятия (большое или малое), его деятельности и продукции, поэтому организация должна постоянно осуществлять мониторинг своей среды, что позволит определять и оценивать риски, связанные с текучестью персонала и их меняющимися потребностями и ожиданиями, и управлять этими рисками. Именно квалифицированный персонал на всех уровнях управления является основой предприятия, а его полное вовлечение дает возможность использовать его способности в пользу организации.
Вывод . Квалифицированное управление персоналом предусматривает содействие тому, чтобы подчиненный понимал значимость и важность своих обязанностей и деятельности по созданию и обеспечению ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. Для более эффективного привлечения персонала к решению существующих проблем предприятие должно рассмотреть следующие действия неотложного характера, а именно:
– разработка процесса обмена знаниями и использования компетентности персонала, например, схемы накопления идей по улучшению деятельности (отдельных процессов функционирования) предприятия;
– внедрение соответствующей системы признания и премирования, которая основывается на индивидуальной оценке достижений персонала;
– установление системы аттестации навыков и планирования карьеры для содействия личностному развитию квалифицированного персонала;
– постоянный критический анализ уровня удовлетворенности, потребностей и ожиданий квалифицированного персонала;
– обеспечение возможностей наставничества и консультирования (коучинга).
Как было сказано ранее, кризисная ситуация грозит предприятию прежде всего потерей квалифицированных кадров, без которых становится невозможным повышение конкурентоспособности на динамично развивающемся рынке. Поэтому главной задачей отечественных субъектов бизнеса является удержание ключевых сотрудников за счет выявления их первоочередных потребностей и формирования мотивационной модели управления персоналом в условиях рынка с учетом этих потребностей и мотивирующих факторов.
Выявление первоочередных потребностей квалифицированных сотрудников может проводиться методом анкетного опроса всех сотрудников предприятия. Анкета формируется с учетом текущего и стратегически перспективного состояния предприятия. Сложившуюся мотивационную модель на основе выявленных потребностей и влияния мотивирующих факторов целесообразно базировать на основе оптимизации материальных видов мотивации, даже в кризисном положении не следует отказываться от денежной мотивации, необходимо только пересмотреть размеры и критерии этих выплат. Также нельзя полностью отказываться от нематериальных видов мотивации, то есть социальных стимулов. Можно отменить или приостановить действия тех составляющих социального пакета, которые не являются важными с позиций квалифицированных сотрудников, сохранив при этом все необходимое для коллектива. Принимая решение по снижению затрат, руководитель должен помнить о мотивационно-стимулирующей роли социальных благ и о том, как воспримет эти решения персонал, с целью удержания сотрудников.
Предложенная мотивационная модель, направленная на удержание квалифицированного персонала, подчеркивает необходимость уделять внимание нематериальным видам мотивации, таким как: информированность работников о деятельности предприятия; создание в рабочем коллективе климата взаимодоверия, уважения и поддержки; установление четких целей и задач в соответствии с уровнем квалификации каждого сотрудника; организация регулярной обратной связи о результатах деятельности между сотрудниками и руководством; предоставление руководством сотрудникам таких примеров поведения, которые продуцировали бы единство их целей и мотивов.
Литература:
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Спб.: Питер, 2010. 848 с.
- Болдырев К. А. Стимулирующие мотиваторы творческой деятельности персонала современных организаций // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 1 (22). С. 53–56.
- Быстрова М. В., Шорохова Н. А. HR-брендинг как инновационный способ привлечения и удержания квалифицированного персонала // Вестник Института экономики и управления Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 2016. № 2 (21). С. 16–22.
- Ковалева И. В. Удержание квалифицированного персонала как следствие текучести кадров // Научное обозрение. 2015. № 18. С. 177–180.
- Ламскова О. М. Мотивация в обучении и развитии персонала // Мотивация и оплата труда. 2015. № 4. С. 284–288.
- Приходько Е. Н., Сысоев М. О., Кузнецов С. А. Мотивация и стимулирование работников к эффективному труду // Международный студенческий научный вестник. 2019. № 1. С. 54.
- Стратийчук Ю. Г., Ермоленко А. А. К вопросу реализации квалифицированного подхода в управлении персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. № 8. С. 62–69.
- Храпунова Е. П., Марков А. В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. 2015. № 1 (17). С. 67–73.
- Davies D., Wei L. Staff retention, motivation and commitment at the China Electrical Components organization // Human Resources Management in China. 2011. Vol. 12. P. 139–149.
- Oludayo O. A., Akanbi C. O., Obot B. M., Popoola S. I., Atayero A. A. Influence of talent retention strategy on employees׳ attitude to work: Analysis of survey data // Data in Brief. 2018. Vol. 20. P. 698–705.
