Статья посвящена исследованию роли стратегического уровня формирования и развития квалифицированных сотрудников предприятий. Автором отмечается, что наиболее значимым ресурсом каждой компании является ее персонал, интеллект сотрудников, их креативные навыки и способность создавать что-то новое. По причине указанного обязательным условием для успешного функционирования любого предприятия определится развитие и высокий уровень управления квалифицированным персоналом. Также в статье подчеркивается, что в последние годы роль управления развитием персонала на предприятии имеет тенденцию к росту. Учитывая современные трансформации условий функционирования отечественных предприятий, для обеспечения конкурентоспособности каждого субъекта бизнеса является обязательным определение стратегии развития и удержания квалифицированного персонала. В современной среде важно обеспечивать управление процессом развития персонала на всех его стадиях и поддерживать формирование организационной культуры и лидерства, поскольку именно это является весомыми инструментами формирования интеллектуального капитала предприятия. Процесс управления персоналом и его развитием взаимосвязан и зависит от стратегии предприятия, а потому должен определяться и реализовываться как стратегический. Осознание стратегической важности развития квалифицированного персонала происходит тогда, когда потенциал работников становится центральным стратегическим ресурсом и самой большой статьей расходов предприятия.
Ключевые слова: квалифицированный персонал, развитие, формирование, стратегия, сотрудник, предприятие.
Актуальность темы заключается в том, что обучение и развитие работников в настоящее время является очень важной и необходимой составляющей системы управления персоналом, ориентированной на формировании квалифицированных кадров. В связи развитием современных информационных и цифровых технологий профессиональные знания работников постоянно устаревают, что обуславливает необходимость перманентного повышения уровня их квалификации, технической осведомленности и постоянного саморазвития. Сегодня, обучение и развитие работников в течение всей трудовой деятельности является необходимостью для предприятий всех сфер деятельности. Целью написания данной статьи является освещение роли и содержания стратегии формирования и развития квалификации персонала на предприятиях.
Квалифицированный персонал является необходимым ресурсом и условием функционирования любого предприятия, особенно в условиях современных изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса. Развитие персонала должно быть непрерывным, включая в себя профессиональное обучение и повышение квалификации. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний, умений и практических навыков способность организации постоянно осуществлять развитие квалификации и профессионализма своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке, обновления и роста объемов производства товаров или оказания услуг. Одной из причин недостаточного внимания современных управленцев системе формирования необходимого уровня квалификации персонала является то, что подготовка кадров в пределах предприятия требует собственных средств, которых не хватает предприятиям в условиях кризисных процессов в экономике.
Поддержка системы формирования и соответствующее развитие квалифицированного персонала — это очень сложное понятие. С позиций отечественных исследователей Прохорова Ю. К. и Фролова В. В., данные процессы охватывают экономические, психологические, социальные и педагогические проблемы [4].
Что касается профессионального развития, то, по мнению Булгаковой А. Н., Ткаченко А. В. и Хохловой С. А., оно включает в себя подготовительные и адаптивные меры для работы в рамках конкретной профессии [1]. Это понятие является более узким, чем личностное развитие субъекта. С его помощью можно отобразить процесс подготовки работника к какой-то конкретной специальности или профессии, где он получает нужные ему для данного вида работы теоретические знания, умения, а также практические навыки, социальные нормы поведения. Очень важным также является овладение нравственными ценностями, ориентирами поведения в рамках корпоративной культуры конкретного предприятия.
Как отмечает ряд зарубежных исследователей [9], формирование и развитие профессионализма сотрудников в контексте их квалификации является организованным процессом постоянного обучения работников в профессиональной сфере, который также подготавливает их к выполнению новых задач, профессионально-квалификационному продвижению по карьерных лестнице, формирует резерв руководителей и позволяет усовершенствовать социальную структуру персонала. Основными инструментами развития профессионализма и квалификации персонала, которые выделяются в исследованиях М. Варм-Шаар, являются оценка работников, осуществление адаптации персонала и аттестации, что включает также планирование карьеры каждого сотрудника и систему мотивации его развития в стратегическом разрезе [10].
Особую роль в системе формирования квалифицированных кадров играет перманентное повышение данной квалификации. Повышение квалификации персонала, с позиций Валишина Е. Н., — это профессионально-техническое или высшее обучение рабочих или специалистов с высшим образованием, позволяющее расширять и углублять ранее приобретенные работниками знания, умения и практические навыки на уровне требований современного производства или сферы услуг [2].
Рассматривая позиции авторов, можно констатировать, что система профессионально-квалификационного продвижения персонала являет собой процесс перемещения рабочих, специалистов с высшим образованием организации между профессиональными, квалификационными и должностными группами персонала вследствие освоения ими новых знаний, умений и приобретения опыта работы, что требует соответствующей стратегии управления персоналом.
Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности, выступает средством профилактики массовой безработицы, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики [7]. Это положительно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры выпуска продукции или предоставления услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности организации. В таких условиях развитие персонала является одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке.
Вместе с этим благодаря развитию квалификации персонала на стратегической и перманентной основе растет и уровень конкурентоспособности персонала на глобальном рынке. Работники имеют возможность усвоить новые знания, повысить уровень собственной квалификации или овладеть той или иной профессии. Это предоставляет возможность дальнейшего развития работника и планирования им дальнейшей трудовой карьеры в организации, что обуславливает снижение текучести квалифицированных сотрудников [6].
На сегодня, решающими двигателями научно-технического прогресса является именно профессиональное развитие личности и развитие персонала, как подчеркивает Фатеева Н. Б. [8]. С позиций автора, данные процессы представляется наиболее важными показателями развития инноваций формирования трудового потенциала всего общества. И именно поэтому, все компании, в странах с хорошо развитой экономикой, придают большое значение развитию персонала.
Избрание стратегии управления развитием персонала и постоянное ее совершенствование становится главной функцией HR-подразделения. Исходя из этого, для отечественных предприятий стратегия формирования и развития квалифицированного персонала является обязательным условием для устойчивого развития, внедрения на предприятиях совершенных систем комплектации субъектами, носителями человеческого капитала.
В целом, стратегия управления персоналом — одна из функциональных стратегий предприятия, логическое продолжение стратегического управления по всесторонней работе с персоналом. Подтверждение тому — четкая практическая взаимосвязь стратегических решений по деятельности предприятия и системы управления персоналом, поскольку именно сотрудники являются одновременно организаторами и исполнителями всех работ. Поэтому именно эта стратегия, выступая одной из важнейших функциональных стратегий предприятия, позволяет обеспечить формирование и использование трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования; предусматривает эффективный набор и формирование необходимых категорий персонала, подготовку персонала к соответствующей профессиональной деятельности, надлежащую оценку и развитие персонала; учитывает постоянный мониторинг безопасности труда и гарантирует социальную защищенность персонала предприятия [3].
Центральное место в стратегическом управлении персоналом принадлежит процессу разработки и реализации соответствующей стратегии управления персоналом, поскольку от того, насколько удачно будет выбрана и реализована стратегия управления, будет зависеть успешное функционирование предприятия в целом. Под стратегическим управлением персоналом следует понимать многоуровневый комплексный процесс определения долгосрочных направлений кадровой работы и обеспечение достижения стратегических целей с целью формирования, развития и эффективного использования квалифицированного персонала предприятия. Реализация в рамках стратегического управления персоналом ведущей идеи по инвестированию в человеческий капитал и его инновационное развитие определяет наибольшую значимость и необходимость внедрения стратегий управления квалифицированным персоналом в системе управления каждым современным предприятием. Только поддержка и развитие конкурентоспособного потенциала персонала позволяет предприятию гибко реагировать на изменчивость окружающей среды, достигать стратегических целей и успешно, стабильно функционировать на рынке. Поэтому одно из важнейших мест в системе стратегического управления персоналом занимает развитие квалификации и профессионализма работников. Сказанное подтверждается опытом ведущих компаний развитых стран, успех которых обусловлен преимущественно созданием высокоэффективных механизмов управления персоналом, в основе которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
Рассматривая опыт развитых стран в реализации стратегических основ формирования системы квалифицированного персонала предприятия, Рамбургер А. К. выделяет перспективные направления развития данного аспекта менеджмента в субъектах бизнеса Японии, Великобритании, Дании, Франции и Германии [5].
Так, японская система профессионального обучения на фоне изменений в системе трудовых отношений, оставаясь наиболее стабильной и финансируемой даже в условиях мирового финансово-экономического кризиса, характеризуется и базируется на индивидуальном карьерном развитии работников с усилением развития способностей, независимой ответственности рабочих и внедрением селективного профессионального обучения. В свою очередь, европейская система профессионального обучения, ярким примером которой является французская система, стратегически ориентирована на достижение конкурентных преимуществ, динамичного развития и устойчивого экономического роста на фоне качественного соотношения числа рабочих мест и более весомых социальных связей.
Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. д.) факторов. Важным средством профессионального развития персонала в развитых странах является профессиональное обучение — процесс непосредственного усвоения новых профессиональных навыков или знаний работником организации. Профессиональное обучение в Японии охватывает новых работников организации с целью ускорения их адаптации, а также работников, у которых должны появиться новые обязанности, и в этом случае речь идет о повышении квалификации. Переподготовка специалистов в западноевропейской системе первично предполагает получение работниками квалификации по другой специальности с целью оперативного обеспечения высококвалифицированными кадрами определенных участков и направлений работы в рамках деятельности одного предприятия.
Многие страны имеют свои собственные, отличные от других, системы профессионального обучения персонала, варьируются от либеральных (Великобритания) и неокооперативных моделей (Дания) к моделям государственного вмешательства (Франция) и дуальных систем профессионального обучения персонала (Германия) [10]. Каждая из этих систем имеет собственный набор моделей финансирования, в которых государству и другим социальным партнерам, в частности предприятиям и отдельным лицам, отведенные разные роли.
Человеческий капитал сегодня признан ключевым фактором существования предприятия, фактором обеспечения его гибкости, рентабельности и адаптивности, его основным конкурентным преимуществом. Понимание объективной потребности в развитии квалификации персонала требует выделения основных преимуществ, которые получают как работник, так и предприятие в целом посредством эффективной реализации этого процесса. К таким преимуществам можно отнести:
– повышенную ценность высококвалифицированных специалистов, гарантированную занятость, перспективу формирования и реализации восходящей карьеры, высокую адаптивность и максимальную подготовку персонала к перспективным задачам;
– мотивированность и удовлетворенность работой, возможность выявления перспективных работников и менеджеров, формирование качественного и эффективного кадрового резерва, что обуславливает снижения уровня текучести кадров и формирование структуры квалифицированных кадров на протяжении всего процесса принятия на работу, трудовой деятельности в компании конкретного специалиста;
– использование передовых технологий, существенное улучшение качества товаров и услуг, которое обеспечит поддержание конкурентных позиций предприятия, быстрое реагирование квалифицированного персонала на изменения среды и спроса потребителей, повышение эффективности для предприятия процесса непрерывной подготовки и развития персонала.
Стратегия формирования и развития квалифицированного персонала предприятия должен строиться на четко определенных принципах, соблюдение которых способно обеспечить всестороннее развитие деловых качеств персонала, внедрить действенную стратегию управления персоналом в соответствии с целями деятельности предприятия, сформировать единую систему корпоративных ценностей и усовершенствовать организационную культуру.
В основе стратегического процесса формирования и развития квалифицированного персонала должны лежать такие принципы, как: характер обучения и развития персонала в соответствии с прогнозами научно-технического развития и потребностями развития предприятия; отлаженность системы обратной связи между всеми звеньями предприятия; целостность системы развития и гибкость применения различных видов и форм развития персонала; открытость системы материальной и нематериальной мотивации развития персонала; формирование системы развития персонала с учетом ресурсных возможностей предприятия.
В качестве основных задач стратегического формирования и развития квалифицированного персонала выделяем следующие:
- Разработка стратегий индивидуального обучения, которое должно определять потребность в обучении, включать планирование личностного развития и самообучения, поддерживать индивидуальное обучение работников за счет консультирования руководства, наставничества, создания учебных центров, внешних и внутренних тренинговых программ, курсов, которые способны удовлетворить как потребности каждого отдельного сотрудника, так и группы работников.
- Совершенствование организационного обучения, направленного на развитие ресурсных возможностей предприятия, формирования у работников четкого и целостного видения стратегического развития предприятия, поддержку стимулирования обучения и инновационного климата в коллективе.
- Улучшение адаптивных способностей, повышение деловой активности работников и развитие их инновационных качеств.
Указанные направления стратегии формирования и развития квалифицированного персонала в совокупности создают профессиональную компетентность сотрудников и их «эмоциональную культуру».
Заключение
Итак, приоритетными направлениями стратегии формирования и развития квалифицированного персонала, помимо системы обучения и повышения квалификации, может быть использование международного опыта в области управления качеством и развитием кадров, формировании и поддержании культуры, разработке и внедрении стандартов по развитию персонала, адаптированных к потребностям конкретной организации.
Неотъемлемой составляющей концепции всеобщего управления качеством во всех промышленно развитых странах является непрерывное улучшение продукции и услуг, ориентированное на клиентов, оптимизация бизнес-процессов, коммуникаций и управления изменениями, то есть преобразованиями, направленными на развитие и совершенствование организационной культуры, обучение и развитие работников, управление знаниями. Формирование национальных систем профессионального обучения в развитых странах происходило в течение длительного времени и сегодня эти системы отражают все социально-экономические рыночные условия, сопровождающего их развитие.
Как следует из вышеизложенного, общая стратегия устанавливает приоритеты и разрабатывает направления развития предприятия на перспективу, а стратегия развития квалифицированного персонала, со своей стороны, определяет круг сотрудников с необходимым профессионально-квалификационным уровнем в том количестве, которое нужно предприятию для обеспечения соответствующего уровня эффективности деятельности по достижению стратегических целей. Однако на практике при определении уровня развития работников в конкретных условиях возникает ряд трудностей, что обусловлено отсутствием эффективной системы мотивации квалифицированного персонала к деятельности в конкретной организации. Указанное актуализирует целесообразность и перспективность дальнейших изысканий.
Литература:
- Булгакова А. Н., Ткаченко А. В., Хохлова С. А. Актуальность проблемы обеспечения организаций квалифицированным персоналом // В сборнике научных статей факультета экономики, управления и бизнеса. Краснодар: ФГБОУ ВПО «КубГТУ», 2015. С. 143–144.
- Валишин Е. Н. Взаимодействие персонала и организации в современных условиях // Инновационная наука. 2016. № 9 (21). С. 122–124
- Лазакович К. Е. Разработка программы выявления и обучения талантливых сотрудников организации // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 787–791.
- Прохоров Ю. К., Фролов В. В. Управленческие решения: Монография. СПб.: СПбГУ ИТМО, 2014. 138 с.
- Рамбургер А. К. Зарубежный опыт планирования и прогнозирования потребности в персонале организации // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2019. № 1. С. 106–113.
- Родина В. Н. Системный подход к управлению текучестью квалифицированных кадров // Экономика и предпринимательство. 2015. № 4–2 (57). С. 608–611.
- Ступина А. А. Пути совершенствования системы привлечения и удержания молодых специалистов // Аллея науки. 2018. Т. 3. № 1 (17). С. 366–372.
- Фатеева Н. Б. Инновации в сфере комплектования персонала // Аграрный вестник Урала. 2014. № 5 (123). С. 98–100.
- Araugo J., Beal R. Professionalism as Reputation Capital: The Moral Imperative in the Global Financial Crisis // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2013. Vol. 99. P. 351–362.
- Wurm-Schaar M. Professionalism: An exemplar for the sciences // Biochemical Pharmacology. 2015. Vol. 98, Issue 2. P. 313–317.
