Организационная культура органа местного самоуправления и управление ей могут быть охарактеризованы как спланированный и целенаправленный процесс, который организуется, контролируется и мотивируется. Также этот процесс формирует и развивает традиции, корпоративные ценности, нормы поведения, правила общения и благоприятно воздействует на психологический климат в коллективе.
Ключевые слова: организационная культура, органы местного, коллектив, сотрудники, анализ, структура.
The organizational culture of a local government body and its management can be described as a planned and purposeful process that is organized, controlled and motivated. This process also forms and develops traditions, corporate values, norms of behavior, rules of communication and has a positive effect on the psychological climate in the team.
Keywords: organizational culture, local authorities, team, employees, analysis, structure.
Проанализировав многие наиболее удачные определения, представленные как в отечественных, так и в зарубежных источниках, мы сформулировали следующее определение: «Организационная культура — это совокупность важнейших ценностей, правил и норм в коллективе, позволяющих совместно мыслить и стремиться к достижению целей организации». Это определение в полной мере описывает сущность организационной культуры, ее состав и назначение. Итак, роль организационной культуры в системе управления органами местного самоуправления заключается в том, что она позволяет совершенствовать процесс работы персонала без глобальных изменений, структурных преобразований и внедрения технологий. Благодаря высокому уровню культуры, развитие взаимодействия сотрудников, их вовлеченности и заинтересованности в успехе органа местного самоуправления происходит непрерывно, независимо от трудового процесса. Важнейшие ценности и нормы поведения, лежащие в основе развития персонала, выходят за пределы организации, распространяются на взаимоотношения с партнерами, конкурентами, местными органами власти и потребителями и, как следствие, привлекают в организацию все больше высококвалифицированных кадров.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что помимо формирования ценностей, поведенческих норм и систем мотивации, организационная культура выполняет важнейшую функцию в организации — она управляет системой управления. При этом элементы культуры могут меняться в зависимости от целей, приоритетов, стадии развития организации, а также влияния как внутренней, так и внешней среды. Следующая важная роль заключается в том, что организационная культура, которая охватывает все сферы деятельности организации, каждое структурное подразделение и всех сотрудников, создает и поддерживает благоприятный психологический климат в органах местного самоуправления, тем самым мотивируя персонал, улучшает взаимодействие не только между сотрудниками, но и между отдельными структурными подразделениями, создает чувство принадлежности к чему-то великому. Без организационной культуры невозможно управлять организационным поведением сотрудников. Мониторинг отношения сотрудников как к внутренней, так и к внешней среде, формирование мировоззрения и ценностных ориентаций также является важной ролью организационной культуры.
Организационная культура органа местного самоуправления имеет свою структуру и процессы, происходящие в нем. Анализ структурных компонентов различных ученых не имеет общих компонентов, но их можно классифицировать на блоки:
1) организационное сознание — мировоззрение, ценности, миссия органа местного самоуправления;
2) организационное мышление — цели, стратегия, нормы и правила, соблюдение ритуалов, традиций, символики организации;
3) социально-психологические — мотивация сотрудников, внутренний климат организации;
4) обратная связь — рефлексия, систематический мониторинг уровня сформированности организационной культуры.
Итак, организационная культура органа местного самоуправления выполняет следующие функции:
1) интегрирующие и адаптивные функции. Организационная культура объединяет каждого сотрудника компании, создает своеобразную семью в организации.
2) Регуляторную функцию. Принятые в организации нормы поведения служат стандартом и являются обязательными.
3) Функция ориентации. Каждый сотрудник органа местного самоуправления заинтересован в успехе, достижении стратегических целей, а организационная культура служит ориентиром.
4) Мотивационная функция. Мотивация сотрудников, которая означает вовлеченность и преданность делу, является ключом к успеху в деятельности органов местного самоуправления.
5) Функция безопасности. Организация лучше справляется с неблагоприятными внешними воздействиями, а текучесть кадров снижается.
6) Функция имиджа организации. При успешном управлении организационной культурой формируется определенный имидж органа местного самоуправления, привлекающий высококвалифицированный персонал [1].
Важным моментом является то, что организационная культура стабильна — изменения происходят медленно и не всегда принимаются сотрудниками организации. Руководитель, начинающий работу в органе местного самоуправления, может совершить ряд ошибок, пытаясь кардинально изменить сложившуюся систему, что приводит к утрате всех функций организационной культуры. В этом случае руководитель должен более глубоко изучить культуру организации, понять ее место и значение во внутренней среде компании, а затем сформировать ценности организации посредством грамотной управленческой политики, в том числе:
− развитие ценностей, имеющих стратегическое значение;
− распространение этих ценностей;
− поддержка и мотивация сотрудников, принявших изменения;
− пропаганда и дальнейшее распространение информации [3].
Итак, организационная культура органа местного самоуправления оказывает влияние на все направления деятельности, а также на все группы заинтересованных сторон. Грамотные решения руководящего состава организации по отношению к культуре являются ключом к успеху органа местного самоуправления.
Организационная культура является результатом не только управленческих решений, но и поведением, ценностями каждого сотрудника. Формирование, управление и совершенствование организационной культуры должно быть связано с базовыми нормами и ценностями, основанными на стратегических целях организации [2].
В организационной культуре поэтапно происходят следующие изменения: оценка существующей организационной культуры, выявление ценностных и этических дилемм; формирование представлений о желаемой организационной культуре; выявление разрывов между существующей и желаемой организационной культурой, выявление потенциальных источников кризиса или других проблем; постепенное устранение противоречий в организационной культуре; оценка успешности изменений в организационной культуре, обратная связь об организационной культуре и ее устойчивости.
К сожалению, руководители многих компаний уделяют мало внимания развитию организационной культуры и организационной структуры, объясняя это тем, что есть более важные и актуальные вопросы. Однако опыт показывает, что сильная организационная культура является своего рода фундаментом для компании, залогом ее коммерческого успеха и процветания, а слабая — одной из причин глубоких внутренних кризисов, негативно влияющих на эффективность сотрудников и эффективность всей компании.
Постоянное и целенаправленное развитие корпоративной культуры позволит избежать многих кризисных ситуаций, а если они все же возникнут (от этого никто не застрахован), то организационная культура поможет сохранить стабильность внутри организации и в некоторых случаях даже трансформировать риски в конкурентные преимущества.
Литература:
- Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2019.
- Муравченко В. Б. Правовое регулирование муниципальной службы различными отраслями права // Черные дыры в Российском законодательстве. — 2020. — № 3.
- Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2016. — 352 с. — Электрон. версия печат. публ. — URL: http://finance-credit.biz/menedjment-brend/brend-integrirovannyiy-menedjment-kajdyiy.html (дата обращения: 11.11.2020).
