В статье описываются особенности самообучающихся организаций, а также отечественный и зарубежный опыт организаций при переходе к данному направлению.
Ключевые слова: самообучение, подход, опыт.
В настоящее время, научно-технический прогресс играет ключевую роль во всех сферах жизни современного общества. Новейшие достижения в области науки и техники, повсеместное расширение использования компьютерных технологий в деятельности людей, непрерывно видоизменяющаяся информация в количественном и качественном эквиваленте диктует свои условия, существующему на сегодняшний день глобальный рынку труда и миру бизнеса, в целом.
Наглядным примером тому служат изменения, происходившие в данной области за последние 50 лет: автоматизация трудовых процессов, постепенный переход к аппаратному производству, использование специализированного программного обеспечения при выполнении различных трудовых функций, внедрение электронных информационных систем, частичный переход к обучению на дистанционной основе и т. д. И поскольку речь идет о трудовой деятельности, существует необходимость в ее регулировании. Как следствие: постоянные изменения в настоящем трудовом законодательстве.
В подобных условиях, руководству каждой отдельной организации довольно тяжело, но, вместе с тем, жизненно необходимо «держать руку на пульсе» и идти в ногу со временем, чтобы достичь своих стратегических и экономических целей. Речь идет о развитии персонала, поскольку, квалифицированный и компетентный персонал — один из ключевых показателей эффективности организации.
В рамках традиционного подхода, под развитием персонала, прежде всего, подразумевается его обучение. Данный подход крайне широко распространен, в том числе, и на территории Российской Федерации. Однако, помимо него, существует, иные, более современные и прогрессивные подходы. Одним из подобных подходов к развитию, является концепция «самообучающейся организации». Первое ее определение было дано в 1950 г. К. Арджирисом. Он определил самообучающуюся организацию, как организацию, способную учиться на своих ошибках, извлекать из этого опыт и за счет этого предсказывать свое будущее, а значит — участвовать в его формировании.
Сама концепция самообучающейся организации впервые была предложена П. Сенге, которую он изложил в своей книге «Пятая дисциплина». Данная концепция, в сравнении с более традиционным — корпоративным обучением, появилась относительно недавно. Михаил Бакунин, интерпретируя её, выделяет самообучающуюся организацию следующим образом: «самообучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, сохраняет и передает знания. Ее характерная черта — способность успешно изменять формы своего поведения, в соответствии с требованием времени и новыми вызовами» [5].
Существуют различные интерпретации самообучающейся организации. Например, модель самообучающейся организации Р. Кандола и Дж. Фуллертона, включающая в себя шесть факторов:
1) Коллективное видение, которое позволяет организации прогнозировать различные сценарии развития дальнейших событий, своевременно реагировать на них и извлекать из них пользу.
2) Структура организации, обеспечивающая возможности для обучения и облегчающая его процесс.
3) Поддерживающая культура, которая поощряет сотрудников подвергать сомнению ситуацию «сегодняшнего дня» и задавать вопросы по поводу принятых решений и способов осуществления деятельности.
4) Поддерживающее руководство — менеджеры, искренне верящие, что делегирование полномочий и усовершенствование работы приведет к улучшению показателей эффективности работы.
5) Персонал, мотивированный на постоянное саморазвитие.
6) Усиленное обучение — процессы и политика, направленные на поощрение обучения среди всех категорий сотрудников [7].
Однако, сама суть природы «самообучающейся организации» остается неизменной, вне зависимости от сущности ее определения и количества принципов в рамках каждой модели.
В настоящее время, многие зарубежные компании, в ходе своей деятельности, активно используют принципы самообучающейся организации. Один из ярких примеров, компания «Semco», которая занимается производством продукции от холодильного оборудования до этанола из сахарного тростника. Ее организационная структура построена таким образом, что каждый сотрудник вовлекается в управление компанией посредством того, что периодически меняет свою позицию благодаря схеме «концентрических кругов» — ротаций должностей между сотрудниками [5].
В качестве другого примера выступает компания «Valve», разработчик компьютерных игр, а также их издатель. Ее отличительной особенностью является работа со способностями сотрудника: карьера здесь заключается не в вертикальном движении деловой карьеры, а в получении новых знаний и навыков во время совместной деятельности и достижения общих целей. Между сотрудниками происходит обмен знаниями, что является ярким примером соответствия вышеописанной в концепции самообучающейся организации.
На отечественном рынке труда, также существуют компании, имеющие в своей структуре характерные черты самообучающейся организации, к примеру ОАО «РЖД», в рамках профессиональной ориентации кадров, активно реализует и развивает платформу для дистанционного образования: «Основная цель обновленной системы дистанционного обучения — открыть новые возможности для саморазвития и привить культуру самообучения в компании. Разработан новый дружелюбный и понятный интерфейс системы дистанционного обучения с возможностью доступа к ней с любого мобильного устройства. В системе созданы сервисы для проведения вебинаров и конструктор по разработке собственных электронных курсов сотрудниками компании. Стали доступны более 100 дистанционных курсов по различным тематикам: от работы в офисных программах до курсов по цифровым технологиям, а также настроена интеграция с онлайн библиотекой бизнес-литературы «Альпина».» [8].
Другим характерным примером, демонстрирующим черты самообучающейся организации, является компания «Лукойл», в которой, помимо развития платформы дистанционного обучения, также существует и активно развивается корпоративная система управления знаниями, в рамках которой формируются программы развития персонала, совместная работа с признанными экспертами организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Активно проводится молодежная политика, одним из составляющих системы работы с молодыми специалистами является развитие института наставничества, благодаря которому обеспечивается преемственность профессионального опыта, лучших производственных традиций и корпоративной культуры [9].
Основываясь на опыте организаций, перечисленных выше, можно констатировать, что на данный момент, подходы к управлению развитием персонала постепенно движется к расширению использования цифровых технологий (диджитализация) и применению методов обучения внутри организации (обучение на рабочем месте).
Опыт западных компаний носит более прогрессивный характер и, в более полной мере, использует принципы самообучающейся организации: системность, поддерживающая культура, мотивация саморазвития.
Основные приоритеты отечественной политики более направлены на развитие молодежной политики и развитие дистанционного обучения внутри компаний.
Данные различия, в основном, продиктованы их особенностями в современных моделях рынка труда, а также государственной политики.
Основываясь на представленных выше данных, можно сказать, что самообучающаяся организация — это организация, с развивающимся интеллектуальным капиталом; актуальная, по отношению к современным тенденциям научно-технического прогресса в области трудовой деятельности и адаптивная, по отношению к изменениям, происходящим во внешней для нее среде.
Однако, исходя из критериев, сформированных в рамках данного термина, можно предположить, что, на сегодняшний день, самообучающаяся организация — это некое идеализированное понятие, достижение состояния которого, на данный момент невозможно, однако к нему стоит стремится, поскольку это позволяет организации иметь самые актуальные знания, средства и технологии для достижения успеха в своей профессиональной деятельности.
Литература:
- Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (дата обращения: 12.11.2019)
- Коломыцева А. О., Барыло И. В. Факторы и условия развития персонала в банковской сфере, Ирина Барыло, Анна Коломыцева. ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет». URL: http://ea.donntu.org:8080/bitstream/123456789/30497/1/Statya_Barylo_Kolomytseva_Polsha.pdf (дата обращения: 12.11.2019)
- Арджирис К. Словарь терминов HR // HR-менеджмент. URL: http:// hrm.ru/db/hrm/Argyris_Chris/glossary.html (дата обращения: 14.11.2019).
- Самообучающаяся организация // Бизнес-тренер Михаил Бакунин [Электронный ресурс] URL: https://bakunin.com/self-learning-organization/
- Тарнавский В. Semco. Главное — доверять людям // Агентство «Стандарт». Киев, Украина, 2005 URL: http://www.companies.web-standart.net/company2004/92.html (дата обращения: 14.11.2019).
- Становление самообучающихся организаций и перспективы кадрового менеджмента М. А. Коргова А. М. Салогуб Л. Р. Мхеидзе Бизнес-школа ГОУ ВПО ПГЛУ.
- Самообучающаяся организация// N. Lumpov, 17.12.2016. URL: http://lumpov.blogspot.com/2016/12/blog-post_17.html
- Корпоративный социальный отчет ОАО «РЖД» за 2018 год. URL: http://www.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085&
- Отчет о деятельности в области устойчивого развития 2018 Компании «Лукойл» URL: http://www.lukoil.ru/InvestorAndShareholderCenter/ReportsAndPresentations/SustainabilityReport
