Выбор методов развития системы технической учебы в хозяйстве перевозок ОАО «РЖД» с применением системного подхода к оценке знаний обучающегося



В статье рассмотрены и обобщены методы оценки влияния знаний и навыков сотрудников на создание ценности для бизнеса высокотехнологичных компаний. На примере подходов к организации технической учебы в хозяйстве перевозок ОАО «РЖД» проведено построение цепочки создания знания и его влияния на производственный процесс. Проведен выбор методов оценки качества обучения. Проверены возможности обеспечения оценки эффективности технической учебы в рамках существующей системы организации обучения, проведения занятий и контроля знаний. Установлены противоречия в системе, мешающие эффективному обмену информацией между участниками процесса. Предложено изменение подхода к организации процесса технической учебы за счет интеграции элементов системы в производственный процесс и вовлечения в процесс совершенствования технической учебы всех участников. Обоснована необходимость изменений существующей системы организации, проведения и контроля технической учебы. Сформированы критерии оценки влияния технической учебы на производственный процесс и предложена методология оценки эффективности обучения.

Ключевые слова: техническая учеба, системный подход, оценка эффективности, состав знаний, трансформация навыка, устранение противоречия.

The article examines and summarizes methods for assessing the impact of knowledge and skills of employees for the creation of value for the business of high-tech companies. On the example of approaches to the organization of technical training in the Traffic Directorate of Russian Railways, a chain of knowledge creation and its influence on the production process was built. The choice of methods for assessing the quality of education was made. The possibilities of ensuring the assessment of the effectiveness of technical training within the existing system of organizing training, conducting classes and monitoring knowledge have been tested. The contradictions in the system were identified, which hinder the effective exchange of information between the participants in the process. It has had proposed to change the approach to the organization of the technical training process by integrating the system elements into the production process and involving all participants in the process of improving technical training. The necessity of changes in the existing system of organization, conduct and control of technical training has been substantiated. Criteria for assessing the impact of technical training on the production process are formed and a methodology for assessing the effectiveness of training is proposed.

Key words: technical training, systems approach, performance assessment, knowledge composition, skill transformation, elimination of contradictions.

Знания и навыки сотрудника определяют его способность контролировать течение производственного процесса. В железнодорожной отрасли принципы и технологии организации перевозочного процесса за последний десяток лет претерпели значительные изменения: возросла интенсивность движения и информационных потоков, сократилось время на принятие оперативных решений. Подобные изменения производственных процессов характерны для большинства высокотехнологичных компаний. С целью сохранения конкурентных позиций на рынке компании вынуждены увеличивать интенсивность процессов, сокращать собственные издержки. Соответственно, увеличились нагрузка на человека-оператора и негативное влияние ошибок на течение перевозочного процесса, вследствие чего возросли требования к уровню квалификации работника.

В компании ОАО «РЖД» для обеспечения необходимого уровня знаний работников функционируют 3 системы развития сотрудников:

− профессиональное обучение (включая повышение квалификации);

− техническая учеба;

− саморазвитие (самоподготовка).

Традиционно принято рассматривать систему профессионального обучения, как инструмент создания квалифицированных кадров компании, кроме того, получение базовых знаний и навыков, понимания культуры железнодорожного транспорта необходимо для последующей адаптации сотрудника в компании. Техническую учебу называют основным элементом формирования и поддержания на должном уровне знаний и навыков выполнения операций и принятия решения применительно к конкретному рабочему месту с учетом местных особенностей производственной деятельности. Самоподготовка и саморазвитие персонала применяется в качестве рекомендованного формата изучения теоретических материалов по технической учебе [1].

Особый интерес представляет проведение сравнительной оценки подходов к управлению знаниями в организации, применяемых в ОАО «РЖД» и других высокотехнологичных компаниях. Зачастую компании, для эффективного управления тем или иным процессом перенимают положительный опыт, улучшая собственные производственные показатели. Тем более, что опыт развития зарубежных компаний за последнее десятилетие показал смещение акцентов в подготовке персонала. Вместо обучения по узкоспециализированным программам приоритет отдается обретению навыков независимого принятия решений, способности быстрого вмешательства в случае неисправностей элементов производственных систем, развитию лидерских и социальных навыков для эффективного сотрудничества между членами команды [7].

Система технической учебы

В мировой практике существуют различные методы управления знаниями сотрудников и оценки влияния технической учебы на бизнес компании. Так, подход к назначению занятий на железных дорогах Великобритании описан в статье Яна Проссера — главного инспектора железных дорог (журнал Office of Rail and Road November 2016 «Developing and maintaining staff competence») [3]. Подход основан на четкой последовательности действий, которые руководитель должен выполнить, прежде чем назначить работнику программу обучения. В статье приведен пример формирования требований к конфигурации системы обучения, определены роли участников процесса и механизмы осуществления коммуникаций и контроля эффективности. Ключевым методом оценки системы обучения определен мониторинг и анализ изменения производственной эффективности работника в период прохождения технической учебы и после ее завершения.

Ряд зарубежных и отечественных инновационных компаний применяют в качестве индикатора эффективности системы обучения персонала оптимизацию затрат компании, изменение поведения обучаемого на рабочем месте, непосредственную оценку знаний (экзамен, аттестацию).

Наиболее широкое применение получили следующие методы оценки эффективности обучения [4]:

− получение обратной связи от обучающегося об удовлетворенности процессом обучения и результатом (ОС);

− оценка знаний и навыков, полученных обучающимся (ОЗ и ОН);

− оценка поведения на рабочем месте по завершении процесса обучения (ОП);

− оценка влияния программы обучения на бизнес компании (ОВ).

Можно предположить, что для работодателя, в первую очередь, важен результат учебы, т. е. положительное (+) или негативное (-) влияние полученных знаний и навыков на бизнес компании.

С точки зрения работника, в качестве результата технической учебы кроме результата, требуемого работодателем, существует еще и потребность в объеме знаний, позволяющих успешно выполнить тестовые или иные контрольные мероприятия в рамках технической учебы, аудиторских проверок, при сдаче периодических испытаний на знания нормативных документов (ОЗ+, ОН+).

Проведение оценки ОС и ОП является важным элементом анализа эффективности процесса учебы, так как, с одной стороны, позволяет получить от обучающегося необходимую информацию о недостатках системы технической учебы, с целью последующего улучшения показателей работы системы, с другой стороны, позволяет оценить как меняются качество выполняемой работы и навыки работника в решении производственных задач. Допускаем при этом, что требования к результату технической учебы со стороны работника и со стороны работодателя могут быть различными.

Как для любой сложной системы, для эффективного функционирования технической учебы важно иметь управляемые исходные данные и формализованные требования к результату. Поскольку вся команда участников процесса работает с одинаковыми допущениями о том, что система представляет собой на текущий момент времени, т. е. что она должна делать, ключевыми правилами поведения элементов системы является обмен данными между участниками: ввод и корректировка исходных данных, оценивание изменений и оповещение всех членов команды о всех новых изменениях [2]. Наличие наиболее полной информации о работе системы технической учебы позволит выявить области системы, требующие улучшения. Процесс организации технической учебы в ОАО «РЖД» определен Стандартом [1].

Процесс планирования, проведения и оценки технической учебы в Центральной дирекции управления движением — филиале ОАО «РЖД» [5] реализуется посредством организационно-функциональной модели, представленной на рисунке 1.

Рис. 1. Организационно-функциональная модель проведения технической учебы

На центральном уровне обеспечивается формирование и направление в региональную дирекцию рекомендаций по тематике технических занятий на предстоящий год, данные рекомендации учитывают общие требования к знаниям работников, установленные нормативными документами федерального и корпоративного уровня. Региональная дирекция направляет на линейный уровень рекомендации в план занятий с учетом местных особенностей. Собственно, сам план, способ (формат) проведения занятия, преподавательский состав из числа руководителей и специалистов определяет предприятие на линейном уровне (исключение составляют диспетчерские центры управления перевозками, являющиеся подразделениями регионального или центрального подчинения). То есть наибольшая трансформация потока данных (из требований в учебный процесс) происходит именно на линейном уровне. Преподавателям для формирования учебного материала доступны программно-аппаратные комплексы и информационные системы:

− Система дистанционного обучения ОАО «РЖД» (СДО), данная система предоставляет доступ к теоретическим материалам, позволяет проводить тестирование по изученному материалу [10];

− АОС-Д — обучающий комплекс для самостоятельного изучения и контроля знаний требований нормативных документов, правильного порядка действий оперативного персонала хозяйства перевозок, в том числе в случае возникновения нестандартных и аварийных ситуаций в движении поездов и маневровой работе [9];

− Имитационный тренажер ДСП/ДНЦ — позволяет работникам изучать и осваивать безопасные методы работы, закреплять навыки действий в стандартных и в нестандартных ситуациях, работа на тренажере с высокой степенью достоверности позволяет имитировать работу различных объектов железнодорожной инфраструктуры [9].

Ресурсное обеспечение технической учебы подразумевает финансирование мероприятий по развитию учебно-методической базы, обеспечение трудовыми ресурсами процессов планирования, проведения учебных занятий и выполнения контрольных мероприятий и аудиторских проверок.

Требования к составу знаний

Для определения степени влияния элементов системы технической учебы на производственную среду и бизнес компании, требуется понимание состава знаний и навыков. Воспользуемся следующими понятиями:

знание — это усвоенные определенные факты, информация, которые работник понимает, помнит и может воспроизвести. С точки зрения работодателя сами по себе знания не приносят пользы, так как в производственных ситуациях, как правило, работнику не нужно отвечать на тестовые вопросы. Чтобы знания приносили результат, они должны трансформироваться в умение. Наоборот, с точки зрения работника, знания нужны чтобы правильно отвечать на вопросы в рамках аудиторских проверок, аттестации, при сдаче зачета по тематике технической учебы.

умение — это уровень владения знаниями в той степени, в которой их можно применять в практической деятельности.

навыки — это умения, доведенные до автоматизма. Для работника навыки — это «выполнение целенаправленных действий, доведенных до автоматизма в результате сознательного многократного повторения одних и тех же операций или решения типовых задач в производственной деятельности».

Представим компоненты, образующие состав знаний и умений в графическом виде.

Рис. 2. Компоненты знаний и умений

Очевидно, что объем знаний и умений зависят от количества запоминаемой информации и индивидуальных способностей воспроизводить информацию и применять знания. Обратим внимание, что для таких целей, как сдача зачета, экзамена или аттестации при отсутствии сохраненной информации в памяти обучающегося, последний должен обеспечить доступ к информации и ее воспроизведение, т. е. списать или получить подсказку. Наоборот, преподаватель, для того чтобы эффективно передать знания обучающемуся, должен не только иметь достаточный объем знаний и умения в области обучения, но и учитывать индивидуальные способности работника.

Третий элемент — навык подразумевает многократное повторение определенных операций с целью доведения их до автоматизма. Учитывая ограниченное время технического занятия, важной задачей является обеспечить отработку (развитие) навыков в рамках нормальной продолжительности занятия. Рассмотрим составляющие элементы навыка на примере графической модели, состоящей из трех ключевых элементов: умение, количество повторений, удовлетворение результатом (стимул или мотив).

Рис. 3. Компоненты навыка

Допустимо предположить, что процесс обретения устойчивого навыка в общем случае зависит от темпов прироста навыка и количества повторений. При этом время перехода из области умений в область навыка зависят от количества приобретенного навыка за одно повторение и мотивационной составляющей. Учитывая ограниченное время проведения занятия, целесообразно обеспечить максимальное приобретение навыка и высокое значение коэффициента вовлечения обучающегося (ОС+) во время занятия, для чего необходимо обеспечить получение ОС после каждого занятия.

Трансформация навыка с течением времени

На примере приготовления маршрута при запрещающем показании сигнала рассмотрим процесс трансформации навыка с течением времени.

Рис. 4. Продолжительность приготовления маршрута

Требуемый работодателем навык соответствует фигуре «А» на рисунке 4. С течением времени, как правило, происходит трансформация навыка (фигура Б), при которой из перечня операций, предусмотренных утвержденной технологией, исключаются элементы, которые непосредственно не меняют результат, но увеличивают время операции или являются достаточно трудоемкими. Как итог, навык выполнения операций трансформируется в небезопасный под действием внешних факторов, таких как дефицит времени, провоцирующий спешку в работе, отсутствие взаимного контроля участников перевозочного процесса, отсутствие мотивации работника к соблюдению правил и норм выполнения технологических операций. Данный перечень факторов подтверждается анализом допущенных нарушений и транспортных событий в хозяйстве перевозок [3]. Представляется логичным в данной ситуации использовать оценку поведения на рабочем месте (ОП) и ресурс технической учебы для поддержания навыков сотрудников в необходимом для работодателя состоянии, не допуская его трансформации в опасное состояние и последующего негативного влияния на технологию перевозочного процесса.

Оценка эффективности процесса технической учебы

Техническая учеба — это периодический процесс. Если работник выполняет свои функции без нарушений требований работодателя и результат его деятельности соответствует ожиданиям, занятия проводятся по заранее определенному плану. При выявлении отклонений в знаниях и навыках или при наличии допущенных нарушений, тематика занятий должна соответствовать потребности работника в восполнении недостающих знаний.

Система технической учебы позволяет определить несоответствия знаний работника требованиям и принять корректирующие меры. При этом, необходимо отметить, что для заблаговременного определения дефицита знаний или опасного состояния навыков существующая модель системы технической учебы предполагает их периодическую оценку (рисунок 5).

Рис. 5. Влияние хода выполнения трудовой функции на процесс организации технической учебы

Фактически мы имеем два потока операций, оказывающих влияние на результат процесса организации технической учебы:

1-й поток операций последовательно преобразовывает требования нормативных документов центрального, регионального и линейного уровня управления к трудовой функции конкретного работника, принятой технологии выполнения операций, требований в области обеспечения безопасного и безаварийного производственного процесса в годовой план занятий. Проведение оценки знаний по изученной теме позволяет скорректировать программу обучения на последующие периоды с учетом восполнения недостающих знаний.

2-й поток образован в результате организации профилактической работы в области обеспечения безопасности движения поездов. Ключевыми отправными точками в данном случае являются результаты аудитов, проверок либо установленные в результате расследования причинно-следственные связи между транспортными событиями и действиями работника, по чьей вине или по причине бездействия были допущены указанные нарушения. В данном случае нарушения являются индикаторами несоответствия знаний и навыков работников требованиям работодателя.

На основе последовательности операций сформирована карта потока создания ценности. На различных этапах функционирования системы формируются следующие результаты:

− общие рекомендации в годовой план — является результатом анализа требований профессионального стандарта, требований нормативных документов, действующей технологии;

− рекомендации в годовой план с учетом местных особенностей технологического процесса;

− мероприятия по результатам аудита — формируются по результатам проверок работы подразделений, как правило определяют методы и сроки решения системных проблем в работе подразделения;

− оценка знаний, навыков работника (ОЗ, ОН) — проводятся по завершении изучения темы занятия, кроме того, проводится по результатам проверок соблюдения работником требований технологического процесса;

− анализ выполнения технологического процесса и требований безопасности движения и охраны труда (ОП);

− рекомендации по индивидуальному развитию — формируются аудитором (иным уполномоченным на проведение проверки должностным лицом) по результатам проверки;

− годовой план технических занятий — формируется руководителем подразделения с учетом рекомендаций;

− утвержденный список преподавателей;

− план (сценарий) проведения занятия;

− знания и навыки, полученные на занятии.

Отметим, что оценку эффективности технической учебы по ранее определенным критериям существующая система позволяет провести по элементам ОЗ, ОН, ОП. Для проведения оценки по параметрам ОС и ОВ необходимо внести изменения в существующий процесс.

Рис. 6. Карта потока создания ценности «как есть»

Схема «как есть», представленная на рисунке 6, при должном уровне организации ее работы руководителями подразделения в достаточной мере позволяет выполнять заданную функцию: обеспечивать необходимый уровень знаний и навыков работников для выполнения трудовой функции. Вместе с тем, существующая система не лишена некоторых недостатков:

1. Отсутствует механизм получения ОС от обучающегося;

2. Оценка поведения (ОП), как правило, содержит только замечания по выявленным недостаткам в работе, т. е. не содержит информации об улучшении показателей знаний или навыков, приобретенных работником на технической учебе;
3. Оценка ОВ не может быть произведена вследствие отсутствия информации о положительном изменении поведения (ОП).

Системный подход к оценке эффективности технической учебы предполагает получение информации о функционировании системы на каждом этапе создания ценности. Таким образом, существующая система технической учебы должна быть дополнена механизмами получения ОС, ОП+. Кроме того, необходимо определить индикаторы изменения качественных и количественных показателей работы подразделения и степень влияния ОП на данные показатели.

Рекомендации по развитию системы технической учебы

На примере создания ценности и для работодателя, и для работника определим возможный механизм получения обратной связи. Представим ценность процесса для обучающегося в получении положительных оценок за прохождения проверки знаний. Для этого достаточно, чтобы массив информации, содержащийся в тестовых вопросах «Х» находился в области текущего значения функций З, Н, У (рисунок 7).

Рис. 7. Схематическое отображение результатов тестирования по изученной теме

Может ли такой результат удовлетворить работодателя в полной мере? Допустим, что изображенные на рисунке 7 области знаний могут сокращаться (забывание, утрата навыков, квалификации и т. п.), и восполняться при изучении на технической учебе. Представим, что области, отмеченные знаком «Х», это не тестовые вопросы, а реальные рабочие ситуации, требующие принятия решений. В таком случае мы будем фиксировать несовпадение имеющихся знаний требованиям производственной ситуации. Результат такого несовпадения может выражаться риском принятия неправильного решения либо задержкой производственной операции. В общем случае факты наличия неправильных решений или задержек будем считать нарушениями технологии (рисунок 8).

Рис. 8. Пример несоответствия уровня знаний

Рисунок наглядно показывает наличие противоречия в системе оценки знаний. С одной стороны необходимо установить требование 100 % результату по итогам тестирования, с другой, такое решение в дальнейшем приведет к отсутствию информации об областях знания, требующих развития. Оптимальным решением по устранению противоречия для работодателя и для работника является получение обратной связи от обучающегося о прошедшем техническом занятии.

Форма обратной связи должна мотивировать работника на предоставление необходимой информации о положительных и отрицательных сторонах конкретного занятия, готовности преподавателя, полноты учебного материала, корректности вопросов, предложениях по улучшению технической учебы. Почему важно сразу получить указанную информацию? Во-первых, обсуждая с преподавателем или руководителем проблемные области своих знаний, становится возможным восполнить их немедленно. Во-вторых, вовлечение работника в процесс обсуждения проблемы способствует поиску источника проблемы низкой эффективности занятия.

Получение обратной связи необходимо и в том случае, если обучающийся выполнил проверку знаний со 100 % результатом, так может оказаться, что ожидания данного сотрудника по содержанию учебного материала не соответствуют его текущим потребностям, возможно, для него были бы полезны занятия по другой тематике.

Следующим шагом в совершенствовании системы технической учебы является определение положительного влияния занятий на поведение работника в производственных ситуациях (ОП).

Чтобы исключить субъективную оценку данного параметра следует рассмотреть перечень индикаторов, объективно свидетельствующих об улучшении знаний и навыков работы.

К таким индикаторам относятся:

1. Использование передового опыта, наличие инициативы в передаче опыта другим;

2. Интерес работника к изучению производственных операций по смежным рабочим местам и расширению кругозора и профессионального уровня, в том числе в рамках самоподготовки;
3. Неоднократная работа в роли наставника;
4. Наличие устойчивой обратной связи о течении производственного процесса, предложений по его улучшению.

Указанные индикаторы не являются исчерпывающим перечнем, но их наличие или отсутствие, как правило, коррелируют с линией тренда изменений производственных показателей, непосредственно зависящих от действий конкретного работника.

Возможно ли измерить количественно ОП?

Для определения методики расчета ОП воспользуемся массивом данных, доступных руководителю станции.

Тогда:

ОП = t (Р) — t (Рфакт) — О*Т(О) 1)

где:

Т норм — нормативная продолжительность технологического цикла (например, группа операций по расформированию состава), час;

Т факт — измеренная (фактическая) продолжительность технологического цикла, час;

t (Р) — нормативная продолжительность операций, выполняемых работником, час;

t (Рфакт) — фактическая продолжительность операций, выполняемых работником, час;

О — количество ошибок допускаемых работником или пропущенных обязательных операций;

T (O) — время, затрачиваемое на исправление ошибки или на выполнение пропущенной операции, час.

Отрицательное значение ОП свидетельствует о негативном течении производственного процесса.

Отметим, что при положительном значении ОП целесообразно выполнить проверку:

ОП = t (Р) — t (Рфакт) — О*Т(О) ≥ Т норм — Т факт 2)

выполнение условия свидетельствует о положительном влиянии технической учебы для данного работника на производственный процесс.

При невыполнении данного условия следует обратить внимание на других участников производственного процесса, т. к. сокращение времени выполнения операций в равной степени может свидетельствовать как об улучшении навыков выполнения операций, так и о наличии нарушений (упрощений) в работе. Таким образом, оценку производственного процесса необходимо выполнять на всех рабочих местах, проводя пооперационный мониторинг и анализ процесса.

Изменение показателя ОП с течением времени может применяться в качестве оценки эффективности технической учебы.

При оценке влияния на бизнес компании главная трудность заключается в выделении эффекта от технической учебы из большого числа других факторов, также влияющих на производственную деятельность. В общем случае необходимо сформировать модель оценки, учитывающую затрачиваемые ресурсы и достигаемые результаты. Для структурного подразделения оценка эффективности технической учебы может быть проведена с использованием формулы:

Э = ∑ОП*С — З(ТУ) — ∆З(УР) 3)

где С — стоимость выполнения 1 часа операций, рублей;

З(ТУ) — затраты на техническую учебу в рассматриваемом периоде, рублей;

∆З(УР) — изменение затрат на управление рисками в подразделении в рассматриваемом периоде, рублей.

Заключение

Системный подход к оценке эффективности технической учебы позволяет по-новому взглянуть на существующие взаимосвязи между участниками процесса и определить области, требующие улучшения. На примере оценки влияния уровня знаний на течение производственного процесса подразделения ОАО «РЖД» сформированы рекомендации для руководителей железнодорожных станций по изменению процесса организации работы подразделения с целью интеграции системы технической учебы в технологический процесс работы предприятия.

Термины и определения

Д — дирекция управления движением — структурное подразделение Центральной дирекции управления движением — филиала ОАО «РЖД»

ДРБ — отдел безопасности движения дирекции управления движением

ДС (стр.) — железнодорожная станция — структурное подразделение дирекции управления движением

ДСП — дежурный по железнодорожной станции

ДТЕХ — технический отдел дирекции управления движением

ДЦС — Центр организации работы железнодорожных станций — структурное подразделение дирекции управления движением

ТУ — техническая учеба

ЦД — Центральная дирекция управления движением — филиал

ОАО «РЖД»

ЦДТЕХ — производственно-технический отдел ЦД

Литература:

1. СТО РЖД 08.020–2019 Стандарт ОАО «РЖД» «Организация технической учебы работников ОАО «РЖД». Общие положения»
2. Прикладной системный инжиниринг / Романов А. А. М.: Физматлит, 2015. — 558 с.
3. Ian Prosser: Developing and maintaining staff competence/Office of Rail and Road. November 2016. www.orr.gov.uk . Дата обращения 01.10.2020 г.

5. Иванова Т. Н. Оценка персоналом эффективности корпоративного обучения//Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). Страницы 143–149.
6. Положение о технической учебе работников Центральной дирекции управления движением — филиала ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением Центральной дирекции управления движением — филиала ОАО «РЖД» от 25 ноября 2019 г. № ЦД-248/р
7. Теория решения изобретательских задач. Учебное пособие I уровня: учебно-методическое пособие / А. А. Гин, А. В. Кудрявцев, В. Ю. Бубенцов, А. Серединский. — 3-е изд. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2017. — 64 с.
8. Кельчевская Н. Р., Ширинкина Е. В. Региональные детерминанты эффективного использования человеческого капитала в цифровой экономике // Экономика региона. — 2019. — Т. 15, вып. 2. — С. 465–482
9. STORRIE D. The future of manufacturing in Europe. Research report / Eurofound. — Luxembourg, 2019. — 73 p. www.eurofound.europa.eu Дата обращения 01.10.2020 г.
10. www.zdaspb.ru Автоматизированная обучающая система АОС-Д, Имитационный тренажер ДСП/ДНЦ. Дата обращения 01.10.2020 г.
11. www.my-sdo-rzd.ru Cиcтema диcтaнциoннoгo oбyчeния PЖД — источник: https://my-sdo-rzd.ru/ Дата обращения 01.10.2020 г.
12. Груздева Л. С., Лескова Т. М., Непрерывное обучение как основа эффективной реализации механизмов системы менеджмента качества. Вестник ЗабГУ. 2018. Т.24. № 8. С 119–127.
13. Концепция внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 3 марта 2015 г. № 1410/р