В данной статье автором рассматриваются методы оценки компетенций проектного менеджера. Роль проектного менеджера определяется как значимая, поэтому предъявляются требования к его ключевым компетенциям. Оценка должна носить комплексный характер, чтобы было возможно изучить не только профессиональные, но и личностные компетенции сотрудника.
Ключевые слова: проект, менеджер, компетенция, оценка.
Эффективная деятельность организации основана на использовании методологических подходов, которые позволяют упорядочить и стандартизировать действия работников и руководства. В разные периоды использовались определенные научные и практические подходы. В начале нашего столетия отмечается переход от системного представления об организации к процессному подходу. С практической точки зрения это выражается в применении проектного управления коммерческими, а теперь уже и государственными организациями. Опираясь на процессный подход, проектное управление состоит в выявлении, стандартизации и тиражировании основных процессов, создающих добавленную стоимость. В соответствии с этим стратегические задачи организации могут рассматриваться как проекты, представляющие собой комплекс мероприятий, взаимоувязанных по срокам и исполнителям и направленных на получение уникального результата.
Основные понятия проектного управления, отражающие его содержание, представлены в соответствующих ГОСТах и Стандартах. Нормативные и методические документы, регламентирующие проектное управление, определяют роль, задачи и функции каждого участника команды проекта [2].
Объектом изучения в данной статье являются компетенции менеджера проекта, осуществляющего его непосредственную реализацию. Предмет исследования — методы оценки компетенций проектного менеджера. Учитывая, что должность проектного менеджера появилась недавно, рассмотрим более подробно задачи, стоящие перед ним. Менеджер проекта — это специалист, отвечающий за успешное выполнение проекта в указанные сроки, необходимого качества, при фиксированном бюджете, ограниченных человеческих ресурсах и в соответствии с требованиями со стороны заказчика.
Таким образом, менеджер проекта обладает ограниченными, но в то же время достаточными полномочиями для реализации проекта с небольшими погрешностями и отклонениями от базового варианта.
Менеджер проекта, ориентируюсь на расписание проекта, четко следит за исполнением всех контрольных точек и уведомляет руководителя проекта в случае возникновения каких-либо отклонений. Расписание проекта или календарный план включает в себя плановые даты исполнения работ и контрольных событий проекта. Контрольное событие проекта — это существенное событие проекта, отражающее получение измеримых результатов проекта. Мониторинг и контроль расписания проекта, как правило, осуществляется посредством определенного информационного продукта, диаграммы Ганта, которые позволяют наглядно отразить установленные изначально сроки и близость к ним фактических значений [4].
Кроме этого, менеджер проекта призван обеспечивать эффективные коммуникации участников проекта, максимально ориентированные на бесконфликтное общение и достижение синергетического эффекта.
Учитывая изложенное, роль менеджера проекта весьма значительна в достижении его целей и планомерной реализации. Поэтому руководителю проекта необходимо большое внимание уделять личностным и профессиональным компетенциям менеджера проекта [8, 9].
Компетенции — это знания, умения, навыки, позволяющие осуществлять высокоэффективную профессиональную деятельность [2]. В качестве основных компетенций менеджера проектов можно предложить следующие: умение систематизировать и анализировать информацию, аналитическое мышление, гибкость, развитые коммуникативные способности, организаторские способности. Указанные компетенции оцениваются при выборе проектного менеджера, поскольку они непосредственно влияют на качество реализации проекта.
В настоящее время наиболее широко распространены следующие методы:
– Ассессмент-центр;
– метод 360 градусов;
– кейс-метод;
– метод управления по целям (management by objectives).
Рассмотрим их более подробно.
Ассессмент-центр представляет собой комплексный подход к оценке компетенций персонала, включающий набор различных процедур. Как правило, данный метод реализуется в несколько этапов, позволяя рассмотреть каждого кандидата с различных аспектов. Для первичного отбора кандидатов в основном используются тесты, которые дают возможность определить уровень квалификации менеджера. При этом задействованы три канала — числовой, вербальный и логический. Сотрудники, не набравшие достаточного количества баллов на этапе тестирования, не допускаются к дальнейшим испытаниям. Следующий этап предполагает очную оценку кандидатов и проводится он с использованием деловых игр, кейсов, подготовки презентаций [5].
Указанные инструменты в полной мере отражают необходимые компетенции. Данный метод весьма эффективен для отбора проектных менеджеров, поскольку компетенции, которыми они должны обладать достаточно разные и оценить их комплексно не всегда возможно. Уровень представления каждого испытания оценивает группа экспертов, определяя баллы каждому участнику. Кроме этого, экспертами также оценивается поведение кандидатов во время выполнения кейсов, презентации, участия в деловой игре.
Предложенный подход позволяет оценить лидерские качества, способность вести переговоры и убеждать людей, склонности к аналитическому мышлению и владение организаторскими навыками. Цели проведения ассессмента могут отличаться, в зависимости от этого определяются используемые инструменты. Другими словами, в каждом отдельно взятом случае разрабатывается отдельный сценарий, включающий в себя различные задания.
Например, для отбора проектных менеджеров, задания ассессмента включают бизнес-кейсы по инициации проекта, его планированию, мониторингу и контролю. Во время выполнения этих заданий эксперты могут оценить, как кандидаты проводят беседы с другими участниками, распределяют роли для реализации проекта, решают поставленные задачи, выполняют письменные задания.
Неоспоримым преимуществом данного метода является то, что в нем участвует одновременно несколько участников, что значительно экономит временные затраты экспертов и компании в поиске необходимого сотрудника. Кроме этого, ассессмент-цент использует различные инструменты, отражающие способность к индивидуальной и групповой работе, то есть дает возможность разносторонне подойти к оценке компетенций проектного менеджера.
Метод «360 градусов» основан на сборе информации о кандидате из нескольких источников. На основе анализа имеющейся информации с кандидатом осуществляется обратная связь. В качестве основного инструмента данного метода используется опросник, по итогам которого определяется, прежде всего, вектор развития сотрудника и может быть разработан план его деловой карьеры. Обратная связь с сотрудником, который участвовал в оценке, передается для реализации его потенциала дальнейшего карьерного и личностного роста [3, 6].
Таким образом, метод «360 градусов» ориентирован на выявление и раскрытие возможностей сотрудника, однако не позволяет в полной мере изучить его способности к нестандартному мышлению в критических ситуациях, что бывает часто нужно проектному менеджеру в процессе реализации проекта.
Кейс-метод, или иначе — метод анализа ситуаций, предполагает предоставление потенциальному менеджеру проекта ситуации максимально приближенной к реальной жизни, которая одновременно отражает и практическую проблему и актуализирует определенный комплекс знаний, которые необходимо проявить (усвоить) при разрешении данной проблемы. При этом сама проблема не имеет однозначных решений.
В ходе анализа предложенной ситуации, потенциальный менеджер проекта выдвигает предложения по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, перед которым поставлена данная задача. Потенциальному кандидату на должность менеджера проекта необходимо ответить на единственный вопрос о том, как достичь поставленной цели [1].
Кейс-метод позволяет не только получить результаты деятельности сотрудника. Но и проанализировать процесс достижения целей проекта, что способствует выявлению социально-психологических характеристик кандидата, например: умение менеджера взаимодействовать в команде. Кейс-метод дает возможность оценить у менеджеров умение работать в команде; изучить способность выявлять важнейшие организационные проблемы и умение решать их комплексно и поэтапно.
С помощью кейсов можно проанализировать коммуникативные навыки: точность выражения мыслей, умение слушать, аргументированность высказываний, презентационные умения, уверенность в себе и своих силах, убежденность в том, что в реальной ситуации они смогут профессионально справляться с поставленными задачами. Эксперты могут посмотреть на навыки рационального поведения в условиях неполной информации у тестируемых, взвесить их интерактивные умения, позволяющие эффективно взаимодействовать с партнерами и принимать коллективные решения. Оцениваются такие параметры, как самооценка и индивидуальный опыт общения, умение наладить партнерские отношения, самостоятельность отыскивания необходимых путей решения ситуационной проблемы [1, 3].
Для оценки проектных менеджеров достаточно эффективным представляется метод управления по целям (MBO — management by objectives). Как следует из названия, данный метод заключается в том, что перед исследуемым сотрудником ставятся определённые цели и предлагается выработать предложения по их достижению. Менеджеры проектов обладают полномочиями для принятия самостоятельных решений, поэтому метод МВО позволяет оценить, насколько развиты их компетенции в этой сфере. Метод МВО направлен на оценку итогов работы, которые отражают достижение поставленных целей.
Метод управления по целям включает в себя несколько этапов и использует различные инструменты: интервьюирование, анализ бизнес–структур и документооборота, анкетирование, составление SMART– карты, разработка методик, составление индивидуального плана развития работника [7].
В качестве основных преимуществ использования данного метода можно выделить понятное и прозрачное целеполагание для сотрудников, быстрое достижение желаемых результатов, стимулирование развития сотрудников и их мотивацию к деятельности. Несмотря на значительные достоинства, метод МВО имеет определённые недостатки — большая трудоёмкость использования, высокие требования к квалификации тех, кто проводит оценку.
Учитывая изложенное, отметим, что содержание компетенций проектного менеджера достаточно разнородное, поэтому для его оценки целесообразно одновременное использование нескольких методов. Наиболее комплексным и эффективным является ассессмент-центр, в сценарий которого можно включить несколько самостоятельных методов оценки. В конченом итоге определяются особенности проекта, и затем ставится цель проведения исследования компетенций проектного менеджера. Указанные факторы влияют на методы оценки, которые будут использованы компанией при отборе менеджеров проекта.
Литература:
- Жигилей И. М., Кучер Е. Н. Кейс-метод в оценке качества обучения. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://window.edu.ru/window_catalog/ pdf2txt?p_id=35048&p_page=56
- Попов Ю. И. Управление проектами: учеб. пособие / Ю. И. Попов, О. В. Яковенко. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 208 с.
- Кибанов А. Я. Система управления персоналом. — М: Проспект, 2017. — 641 с.
- Полушкина Т. М., Коваленко Е.Г, Якимова О. Ю. Социология управления: учебное пособие. — М.: Академия Естествознания, 2016. — 341 с.
- Пономарева Е. С. Ассессмент центр как инструмент оценки при отборе персонала // Достижения науки и образования. — 2017. — № 8(21) С. 31–32
- Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения: учеб. пособие / О. Л. Чуланова. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 116 с.
- Ямщикова Т. Н., Внукова А. Г. Оценка кадров и основы применения метода управления по целям для характеристики эффективности персонала // SCIENCE TIME. — 2017. — 3(39). — С. 508–516
- Яценко В. В., Найдис И. О. Коммуникативная компетенция и компетентность: ретроспективный анализ и современные реалии // Компетентность. — 2020. — № 1. С. 9–17.
- Яценко В. В., Яценко Р. Д. Эффективное управление командой и организация коммуникаций проекта // Дискуссия. — 2017. — № 6 (80). — С. 64–68.
