В статье рассмотрены вопросы, связанные с управлением адаптации нового сотрудника в организации. Адаптация персонала внутри организации — необходимое звено в управлении персоналом. Фактически, будучи сотрудником конкретной организации, новичок сталкивается с необходимостью принять условия организации: работа и отдых, положения, должностные инструкции, приказы, административные приказы и т. д. Он также принимает условия, действующие в организации, он вынужден переоценить свою точку зрения, увязав ее с нормами и правилами допустимого поведения в коллективе, закрепленными в организации.
Ключевые слова: адаптация, персонал, управление процессом адаптации, новый сотрудник.
Под адаптацией понимается вхождение сотрудника в новую «среду обитания», знакомство с организацией. В целом возможно воздействовать на адаптацию теми или иными способами, другими словами управлять адаптацией. Управление процессом адаптации — это постоянное воздействие на факторы, определяющие подход, сроки, смягчение неблагоприятных последствий.
Технология эффективного управления адаптацией предполагает подготовку алгоритма организации этого процесса, определение методов и средств воздействия на него, качественных и количественных показателей, позволяющих управлять им.
Для того, чтобы адаптация сотрудника прошла успешно, система управления адаптацией должна быть четко разработана и действовать бесперебойно.
Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность предприятия имеет большое значение в связи с эффективностью всей последующей трудовой деятельностью молодого специалиста, стабильностью, уровнем активности, состоянием трудовой дисциплины и в определенной степени процессом формирования личности. Это зависит от уровня, продолжительности и эффекта адаптации.
Результаты адаптации молодых специалистов отражаются на результативности работы всей организации в виде потери рабочего времени, дополнительных затрат, связанных с переподготовкой и т. д., снижения текучести кадров, это зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде организации.
После принятия нового сотрудника на работу, персонал отдела адаптации должен выполнить следующие действия:
- Ознакомить нового со стандартами компании.
- Ознакомить с рабочим местом.
- Рассказать об организации, ее миссии и целях.
- Познакомить с руководителем и коллективом.
Данные действия являются важными факторами в системе управления адаптации нового сотрудника.
При вхождении нового сотрудника в организацию, он должен чувствовать себя нужным и равным другим сотрудникам.
Для достижения данной цели и мотивации сотрудника как можно быстрее влиться в организацию возможно проводить следующие мероприятия:
- Личная беседа с директором организации.
- Чаепитие с коллективом.
- Различные тренинги и ролевые игры для сплочения с коллективом.
- Премирование за первый месяц работы.
- Информационные брошюры, содержащие контактные номера руководителя и коллег по работе.
- Закрепление наставником за новым сотрудником.
Чаепитие и тренинги позволят новому сотруднику сплотиться с коллективом, найти товарищей, так он будет чувствовать себя лучше приходя на работу, у него не будет чувство дискомфорта и одиночества.
Премирование за первый месяц работы будет стимулировать новичка быстрее влиться в работу и выполнять ее на 100 %.
Наставник выполняет различные функции «помощи» новому сотруднику, если у новичка не будет что-то получаться, или возникнут какие-либо вопросы, он без труда сможет задать их наставнику, ему не придётся отвлекать других сотрудников от работы.
Поскольку процесс адаптации сотрудника должен быть индивидуальным, то есть исключительно индивидуальный для каждого нового сотрудника, как с точки зрения его качеств, так и с точки зрения работы, это требует создания программы адаптации для каждого нового сотрудника.
Программа адаптации может быть разной — от неформальной, которая в основном включает устную информацию, до более формальных, связывающих устную презентацию с письменными и графическими установками.
В результате успешной адаптации нового сотрудника будут решены следующие задачи:
– сокращение текучести кадров;
– ускорение овладения сотрудником необходимых навыков для выполнения своей работы;
– развитие положительного отношения новичка к работе;
– удовлетворение трудом;
– сокращение затрат времени отдела кадров на поиски нового сотрудника.
Адаптация новых сотрудников важна, но в некоторых организациях ее недооценивают, во многом определение будущего успеха и производительность сотрудника зависит от адаптации. В организациях немало случаев, когда компания теряет ценного перспективного специалиста в течение первого месяца работы из-за ошибки в процессе адаптации.
И так, можно сделать вывод о том, что адаптация персонала должна быть четко слажена, она играет важную роль в организации, от нее зависит очень многое, от временных трат сотрудников отдела кадров до трат денежных средств организации.
Для улучшения процесса адаптации молодых специалистов, отдел адаптации персонала должен постоянно наблюдать за ним и анализировать, выявлять слабые места и внедрять мероприятия по их устранению.
Литература:
- Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 239 c.
- Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 263 c.
- Пугачев В. П. Управление персоналом организации. — 2020. — С. 289.
