В статье рассматриваются проблемные вопросы определения формирования эффективной кадровой политики предприятия. По мнению автора, на формирование кадровой политики оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, следовательно, формирование кадровой политики должно быть увязано со стратегией развития предприятия.
Ключевые слова: кадровая политика, кадры, персонал, управление персоналом, трудовой коллектив, виды кадровой политики, факторы внешней и внутренней среды, муниципальная кадровая политика.
Кадровая политика — это мощный инструмент воздействия на формирование трудового коллектива предприятия. Она включает всю совокупность инструментов и методов управленческого воздействия, выработанных теорией менеджмента и практическим опытом. От эффективности формирования кадровой политики самым непосредственным образом зависит эффективность функционирования предприятия в целом.
Значение кадровой политики в современных условиях хозяйствования сложно переоценить. Уже давно доказано, что кадры решают все, от эффективного управления человеческими ресурсами зависит успех любого мероприятия. При этом цель кадровой политики предприятия — обеспечение бесперебойного функционирования и поступательного развития организации за счет эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Исходя из этого, определение кадровой политики предприятия может выглядеть, как представлено на рисунке 1.
Рис. 1. Комплексный подход к определению кадровой политики предприятия
Выделим следующие ключевые задачи кадровой политики предприятия:
− разработка внутренней локальной документации, регулирующей процессы управления человеческими ресурсами, включая Положения по отделам и Должностные инструкции;
− обеспечение оптимального использования человеческих ресурсов организации — кадровая политика позволяет установить оптимальное количество рабочих мест, исходя из размеров и организационной структуры организации, а также сформировать должностные обязанности персонала;
− обучение персонала и повышение уровня его квалификации в соответствии с изменениями факторов внутренней и внешней среды;
− разработка и внедрение эффективных методов мотивации персонала с целью обеспечения высокого уровня производительности труда;
− организация процесса подбора, набора и отбора персонала, как при приеме новых работников, так и при внутренних перестановках при смене организационной структуры или других перемещениях трудовых ресурсов;
− организация процесса аттестации и оценки трудовых ресурсов, с целью установления соответствия кадров, занимаемым должностям, а также с целью разработки планов обучения;
− регулирование организации отдельных управленческих институтов, например, института наставничества;
− разработка социальной политики предприятия, направленной на поддержание чувства уверенности трудовых ресурсов в завтрашнем дне;
− разработка графиков рабочего времени и правил трудового распорядка, что особенности актуально учитывая современные условия пандемии. В этих условиях популярными становятся удаленные места работы, и гибкие графики рабочего времени.
Совокупность задач может быть расширена, однако дополнительные задачи будут лишь детализировать приведенные ранее.
На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды. Так, основными внешними факторами, влияющими на формирование кадровой политики организации, будут выступать следующие [4, с. 91]:
− существующее законодательство в сфере трудовых отношений — на основании трудового кодекса РФ формируются внутренние локальные документы и непосредственно сама кадровая политика как документ. Так, например, организация не может определить рабочую неделю свыше норматива рабочего времени, установленного в Трудовом кодексе РФ. Этот момент касается и установление остальных параметров трудовой сферы;
− объективные внешние специфические условия функционирования организации — так, например, чем сложнее природные условия, тем больше должно быть стимулов воздействия на персонал, с целью мотивации эффективной трудовой деятельности. Не случайно, для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в северных районах, устанавливают особые рабочие режимы (дополнительные отпуска, гибкие графики рабочего времени), выплачивается повышенный уровень оплаты труда и др.;
− сложившаяся обстановка на рынке трудовых ресурсов по стране в целом и в конкретном регионе в частности — недостаток определенных трудовых ресурсов приводит к увеличению спроса на них, что в свою очередь, ведет к формированию особых условий для их привлечения и удержания. И, напротив, избыток определенных трудовых ресурсов удешевляет рабочую силу ввиду превышения предложения над спросом;
− объективно сложившиеся макроэкономические условия осуществления финансово-хозяйственной деятельности. Ухудшение макроэкономической обстановки негативно отражается на эффективности функционирования предприятия. Как следствие, в условиях недостатка финансовых ресурсов руководство организации предпринимает меры экономии, в части кадровых процессов это может быть сокращение финансирования социальной политики, снижение затрат на проведение корпоративных мероприятий, а в отдельных случаях сокращение работников и снижение уровня оплаты труда [1, с. 42].
В свою очередь внутренние факторы, определяющие кадровую политику предприятия, выглядят следующим образом:
− организационная структура управления предприятием и ее возможные изменения в будущем. Особенно данный фактор актуален для крупных вертикально-интегрированных компаний и корпораций, чем больше компании и сложнее организационная структура, тем более многослойной является кадровая политика. В рамках изложенного можно выделить еще один фактор — это размеры предприятия;
− видение собственников (учредителей) организации и высшего менеджмента того, как должны протекать основные кадровые процессы, общий выбранный стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный и др.). Также на формирование кадровой политики влияет понимание собственниками компании, какой должна быть корпоративная культура и необходимость ее развития;
− наличие четких целей и задач стратегического и тактического развития организации. В этой ситуации обязательно оценивается потребность в различных ресурсах, включая трудовые ресурсы, что требует формирования эффективной и четкой кадровой политики организации;
− конкурентоспособность и успешность компании. Получение положительных финансовых результатов — это возможность для дополнительного поощрения и выработки эффективной системы мотивации.
− уровень квалификации менеджеров в целом и менеджеров, занятых формирование кадровой политики организации в частности;
− другие факторы, связанные с организацией системы управления трудовыми ресурсами [3, с. 48].
Выделяют четыре типа кадровой политики предприятия, что иллюстрируется рисунком 2.
Рис. 2. Виды (типы) кадровой политики предприятия
Также различают открытую и закрытую кадровую политику предприятия.
Кадровая политика является особо приоритетным направлением как государственной политики в целом, так и муниципальной политики в частности, так как от высокопрофессиональных кадров, обладающих высокими нравственными и деловыми качествами, зависит уровень развития местного сообщества.
В настоящее время возрастает роль и значение органов муниципального управления. В связи с этим можно выделить ключевые функции муниципальной кадровой политики [2, с. 1]:
− накопление и реализация кадрового потенциала;
− регулирование кадровой системы муниципального образования;
− диагностика кадровой работы с цель выявления и решения проблем в реализации кадровой политики;
− активное использование методов кадровой работы.
Содержание муниципальной кадровой политики определяется особенностями функционирования конкретного муниципального образования и выработанными подходами к управлению трудовыми ресурсами.
Таким образом, независимо от объективно сложившихся условий функционирования организации, должен быть обеспечен взвешенный и тщательный подход к формированию кадровой политики организации. Кадровая политика должна совершенствоваться и изменяться параллельно с теми изменениями, которые происходят как во внешней среде, так и внутри организации. Сущность муниципальной кадровой политики выражается в том, что она призвана отражать уровень развития муниципального образования, а также состояние и потребность органов муниципального управления в квалифицированных кадрах. Кадровая политика в органах муниципального управления зависит от общественно-политического, социально-экономического положения самого муниципального образования, а также определяет перспективы в профессиональном отборе, развитии кадров.
Литература:
- Алехина, Е. С. Основные факторы успеха формирования кадровой политики организации [Текст] / Е. С. Алехина, Т. А. Артюхов, В. Р. Гаджиев // В сборнике: Экономика, управление, право: актуальные вопросы и векторы развития. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Петрозаводск: Международный цент научного партнерства «Новая наука», 2020. — С. 40–46.
- Болотова И. О. Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления [Текст] / И. О. Болотова, Е. М. Лещенко // Регион: государственное и муниципальное управление. — 2020. — № 1(21). — С. 1.
- Разумов, И. А. Роль кадровой политики в повышении эффективности муниципального управления [Текст] / И. А. Разумов // Студенческий форум. — 2020. — № 2(95). — С. 46–48.
- Цветкова, О. А. Этапы построения эффективной кадровой политики [Текст] / О. А. Цветкова // Матрица научного познания. — 2020. — № 2. — С. 90–92.
