В статье произведен анализ различных подходах к оценке кадрового потенциала. Исследованные методы предложено классифицировать по следующим критериям: профессиональные навыки и знания, личностные навыки, числовая оценка результатов труда, лояльность компании, специфические требования к руководителям, узким специалистам. Такая классификация позволит определить соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы, повысить эффективность работы компании и снизить текучесть персонала.
Ключевые слова: кадры, оценка, потенциал, методы, анализ показателей, параметры.
The article performed analysis different approaches to the assessment of personnel potential. The investigated methods are proposed to be classified according to the following criteria: professional skills and knowledge, personal skills, numerical assessment of labor results, company loyalty, specific requirements for managers, narrow specialists. This classification will help determine the employee's suitability for the position and his career prospects, improve the efficiency of the company and reduce staff turnover.
Keywords: personnel, assessment, potential, methods, analysis of indicators, parameters.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Каждый ученый трактует данное понятие по-разному. По мнению К. Г. Кречетникова, под кадровым потенциалом подразумевается совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Другой ученый, О. В. Беспалова, считает, что это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.
Также для Л. Т. Снитко и Ю. А. Чужикова это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей.
Рис. 1. Направления анализа кадрового потенциала
Эффективное управление кадровым потенциалом зависит от проведения организационных и социально-экономических мероприятий, направленных на подбор, сохранение, повышение квалификации персонала и обеспечение достойного благосостояния работников.
Известно, что эффективным методом управления кадровым потенциалом считается его оценка по параметрам, характеризующие профессиональную успешность работника. Она может применяться для следующих областей: отбор и расстановка кадров, планирование деятельности специалистов, сопровождение деятельности профессионалов, подготовка, повышение квалификации работников, создание, формирование резерва, выдвигающего на руководящую должность, усовершенствование системы льгот, улучшение условий труда и так далее.
Оценка кадрового потенциала необходима для выявления способности персонала к выполнению возложенных на него функций и возможности достижения целей перспективного развития организации.
Для грамотного выбора метода оценки кадрового потенциала, необходимо учитывать специфику деятельности организации, количество персонала и другие немаловажные аспекты.
Выделяют следующие методы оценки кадрового потенциала.
Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе кандидатов на рабочее место с помощью анкетирования.
Преимущества данного метода заключаются в следующем:
– определение степени проявление у работников тех или иных качеств;
– присутствие в анкете открытого вопроса позволяет узнать мнение каждого сотрудника;
– возможность оценки сегодняшнего состояния работника.
Ограничения:
– высокие издержки;
– возникает частая необходимость в привлечении сторонней помощи;
– условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о сотруднике.
По цели проведения оценки выделяют количественные и качественные методы оценки кадрового потенциала.
Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. В качестве показателей можно использовать объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество, продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, показатели эффективности труда персонала.
Один из них — метода парных сравнений. Этот метод впервые предложил использовать выдающийся психолог Луис Леон Тёрстоун в 1927 году. Он предполагает сравнение работников одной или сходных по содержанию профессий между собой. Сравнение проводится по одному или нескольким параметрам оценки компетенции работников. Эти параметры выбираются в зависимости от конкретного содержания выполняемой оцениваемыми сотрудниками работы.
Преимущества:
1) легче вынести суждение, поскольку супервизору одновременно нужно сравнивать только двух человек;
2) предоставляет возможность поставить на один уровень людей, обладающих одинаковыми способностями;
3) позволяет провести строгий, статистически обоснованный анализ согласованности мнений экспертов, выявить, случайны или нет полученные оценки.
Ограничение — рост трудоемкости процедуры при увеличении числа объектов.
Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов.
Например, рассмотрим метод «360 градусов». Данный метод заключается в том, что сотрудника оценивает все его окружение: руководители, коллеги, подчиненные и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника, при помощи которого можно сделать выводы для развития компетенций и саморазвития сотрудника, принять решение об обучении, повышении квалификации, повышении или понижении в должности.
Преимущества:
– организуется сбор обратной информации для принятия обоснованных управленческих решений;
– анализ информации формирует и укрепляет корпоративную идентичность каждого сотрудника организации.
Оценка кадрового потенциала дает для организации огромные возможности для анализа уровня подготовленности работников к выполнению его профессиональной деятельности, выявить потенциал для роста производительности труда, перспективный рост самого сотрудника.
Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные методики оценки кадрового потенциала организации, которые наиболее часто используются на предприятиях. Правильное использование методов оценки позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать правильные управленческие решения.
Литература:
- Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2017 г. — С. 69–72.
- Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом: учебник.-М.: МИЭМП, 2015.
- Каданцева М. С. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия// 2017 г.
- Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2013. — № 8. — С. 147–152.
- Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2018.
- Стецкова В. В., Бирюков А. Р. Инновационные методы оценки кадрового потенциала предприятия//Студенческий: электрон. научн. журн. 2019.
- Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом,2018.
