Сегодня многие образовательные учреждения (ОУ) не до конца понимают важность процесса совершенствования и развития систем управления персоналом. Из-за этого меняются не только отношения между начальником и подчиненными. Несомненно, в образовательных учреждениях существует необходимость разработки и применения новых систем и других механизмов управления персоналом, отвечающих новым реалиям рыночной экономики, что делает эту тему еще более актуальной. Актуальность данной темы обусловлена тем, что теоретические и практические исследования в области управления персоналом показывают решающее значение человеческого труда в достижении целей каждой организации. Это самый ценный и важный ресурс всех организаций, без которого ее существование просто невозможно.
Ключевые слова : образовательные учреждения, персонал, процесс управления, педагогическая деятельность.
Today, many educational institutions (OU) do not fully understand the importance of the process of improving and developing personnel management systems. Because of this, not only the relationship between the boss and subordinates changes. Undoubtedly, in educational institutions there is a need to develop and apply new systems and other mechanisms of personnel management that meet the new realities of the market economy, which makes this topic even more relevant. The relevance of this topic is due to the fact that theoretical and practical research in the field of personnel management shows the crucial importance of human labor in achieving the goals of each organization. This is the most valuable and important resource of all organizations, without which its existence is simply impossible.
Keywords : educational institutions, personnel, management process, pedagogical activity.
Сущность управления персоналом в образовательных учреждениях заключается в систематическом и планомерном организационном воздействии посредством различных взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий в процессе формирования, распределения и перераспределения труда для всех работников на уровне предприятия, а также в создании новых условий для более эффективного использования труда как работника в целях обеспечения эффективной и результативной деятельности и полноценного развития трудового потенциала каждого организационного подразделения предприятия. Система управления персоналом — это совокупность технологий, методов и приемов организации работы с персоналом.
Персонал — это неотъемлемая часть любой организации, потому что любая организация — это взаимодействие людей, объединенных общей целью. Управление персоналом — это одно из направлений деятельности государства, предприятия, которое способствует выработке организационных принципов работы с персоналом, созданию эффективных трудовых коллективов, рациональному использованию кадров для работников, организаций и всей страны.
Управление персоналом — это комплексное понятие, охватывающее широкий круг вопросов, от разработки концепций управления персоналом и мотивации сотрудников до формирования механизмов их реализации в конкретной организации, до организационно-практического подхода.
Сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, правильном подборе и принятии в кадровое планирование и развитие персонала, осуществлении маркетинга персонала, кадровом обеспечении персонала.
Модернизация российского образования, в том числе переход на федеральные государственные образовательные стандарты второго поколения (далее — ФГОС II), реализация этой задачи для образовательных учреждений по повышению качества образования и воспитания школьников напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех участников (прежде всего административно-педагогического коллектива).
Профессорско-преподавательский состав и коллектив трудового коллектива образовательного учреждения состоит из следующих лиц:
− учителя;
− социальные педагоги;
− педагоги-психологи;
− воспитатели;
− классные руководители;
− другие педагогические специалисты;
− педагоги дополнительного образования;
− администрация ОУ.
Специфика функционирования образовательной системы объясняется реализуемыми образовательным учреждением образовательными функциями (обучение, воспитание, постановка личного примера и т. д.) и требует сочетания как традиционных, так и специальных подходов к управлению персоналом, влияющих на характеристики и поведение его членов.
Исходя из вышеизложенного, руководитель ОУ в своей кадровой работе должен учитывать особенности педагогической работы и ее влияние на сознание и поведение работника.
В настоящее время в науке и практике управления образовательными учреждениями разрабатываются различные модели образовательных целей, миссии, функций и других категорий образовательных учреждений, а также управления ОУ. Вопрос качества образования вышел на первый план, и главная задача ОУ — обеспечить условия, а не контролировать качество. Контроль является лишь одним из инструментов управления качеством, а достижение оптимального качества образования зависит от управленческих навыков руководства и методических навыков преподавателя, качества управления и других показателей.
Для того чтобы управление профессорско-преподавательским составом ОУ было эффективным, необходимо обеспечить комплекс педагогических условий для такого управления. А для этого необходимо взаимодействие различных специалистов и служб в ОУ, основанное на системном, коммуникативном диалоге, оптимизации и личностно-ориентированном подходе.
Модель управления образовательными кадрами в образовательных учреждениях включает в себя два элемента:
− Организационно-содержательные компоненты (в первую очередь это основы планирования деятельности, организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, реализующие планируемую деятельность; образовательные условия управления персоналом ОУ);
− Конкретность целей по отношению к руководителю и подчиненным (формирование личностных и профессиональных потребностей подчиненных, самооценка профессиональных качеств и притязаний руководителя; профессиональное целеполагание; разработка программ действий, их реализация, анализ и коррекция, профессиональное развитие руководителей и педагогов).
Следует помнить, что система управления персоналом в образовательных учреждениях является условием выполнения социального заказа государства, который связан с воспитанием современных моделей выпускников образовательных учреждений, то есть патриота с чувством ответственности за судьбу страны, социально-экономического благополучия, способного к нравственному, самостоятельному принятию решений и сотрудничеству, готового к созданию правового государства и жизни в нем.
Основные направления кадровой политики ОУ:
− Подбор и расстановка людских ресурсов,
− Преподаватели и система обучения персонала,
− Информационная поддержка учителей,
− Система мотивации педагога,
− Условия и формы участия педагогов в управлении учреждения;
Изменения, происходящие в ОУ, напрямую зависят от уровня профессиональной компетентности, самостоятельности и инициативы преподавателя. Сегодня к преподавателям предъявляются особые требования, ведь выпускникам ОУ приходится работать в условиях инновационной экономики, ориентированной на умение создавать что-то принципиально новое, а не воссоздавать известное.
Именно поэтому в программе особое внимание уделяется институту наставничества, проектам и программам, направленным на укрепление связей внутри образовательного сообщества.
Федеральные государственные образовательные стандарты предусматривают расширение возможностей реализации права выбора педагогических кадров, использование различных форм учебной деятельности обучающихся с использованием методов обучения и воспитания, методов оценки знаний обучающихся, развитие культуры образовательной среды образовательных учреждений способствуют эффективной реализации и освоению основных образовательных программ и обеспечивают условия для индивидуального развития каждого обучающегося.
Оценка эффективности управления развитием человеческих ресурсов, в частности результатов деятельности, направленной на повышение производительности труда, увеличение объема продаж и достижение максимальной прибыли, то есть всегда следование целям развития организации экспертные мнения о целях и задачах системы оценки результатов управления развитием персонала организации в определенной степени различаются. Ниже приведены некоторые точки зрения на этот вопрос.
В учебном пособии «Управление персоналом предприятия» Е. В. Маслов отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов на основе результатов труда:
1) выявление соответствия занимаемых работниками должностей;
2) Определение трудового вклада в условиях коллективного вознаграждения для увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
3) обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, четкой направленности на конечный результат, увязка деятельности специалистов и руководителей с основными целями отдела, предприятия (предприятия).
При этом автор пособия различает итоговую оценку по окончании длительного межсертификационного периода (3–5 лет) и текущую оценку по истечении определенного времени в межсертификационном периоде. Рассчитывая показатели отдельных критериев оценки поэтапно, мы выявляем тенденции изменения различных аспектов деятельности работника (в основном трудовой деятельности и профессионального роста работника), а результаты текущей оценки также учитываются при подведении итогов работы за весь период аттестации.
Таким образом, чтобы определить, насколько эффективны эти инвестиции для инвестора, необходимо принять решение о вложении средств для повышения квалификации сотрудников. эффективность инвестиций в человеческий капитал, включая обучение и образование, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т. д. В любом случае необходимо сопоставить стоимость образования с возможными выгодами человека, выступающего в роли «инвестора».
Персонал — это один из важнейших ресурсов организации, который необходим для достижения всех ее целей и задач. Работник — это главное достояние организации, которое необходимо сохранить, развить и использовать для успеха конкурентной борьбы.
Литература:
- Данцева Д. С. Современные методы управления персоналом организации / Д. С. Данцева // Молодой ученый. — 2017. — № 40 (174). — С. 108.
- Макарова Л. В. Особенности управления персоналом организации // Вестник Московского университета МВД России. 2019. № 1. — С. 244
- Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 312 с.
- Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях / Ц. С. Настинова // Молодой ученый. — 2016. — № 8 (112). — С. 634.
- Пильман К. С. Основы управления персоналом // Политика, экономика и инновации. 2019. № 2 (25). — С. 15
- Саенко И. И. Стратегия управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. № 10–2. — С. 76
- Федорцова С. С. Оценка системы управления персоналом предприятия на основе современных мотивационных методов // Вестник Таганрогского института имени А. П. Чехова. 2019. № 1. — С. 378
