Умение управлять персоналом в условиях организационных изменений является очень важным в текущих социально-экономических условиях. Важно при выборе подходов учитывать особенности управления персоналом в условиях организационных изменений, которые заключаются в сопротивлении сотрудников текущим изменениям. Поэтому важно выбрать такие инструменты и методы, которые позволят снизить это сопротивление и повысить эффективность работы организации. Хорошим инструментом для диагностики текущих проблем может послужить модель жизненного цикла И. Адизеса. В данной статье были рассмотрены основные проблемы организаций на стадии Давай-Давай (или Высокая активность). Цель исследования — описание рекомендаций по управлению персоналом в условиях организационных изменений на стадии Давай-Давай (или Высокая активность) в соответствии с моделью фазы жизненного цикла И. Адизеса. Научная новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по управлению персоналом в условиях организационных изменений на стадии Давай-Давай (или Высокая активность) в соответствии с моделью фазы жизненного цикла И. Адизеса. В результате было описано 8 рекомендаций по управлению персоналом в условиях организационных изменений на стадии Давай-Давай (или Высокая активность) по модели фазы жизненного цикла И. Адизеса.
Ключевые слова : управление, персонал, изменения, организация, организационные изменения, управление персоналом, в условиях организационных изменений, фаза жизненного цикла организации, И. Адизес.
На сегодняшний момент проблема управления персоналом в условиях организационных изменений является актуальной в связи с сложившейся социально-экономической ситуацией связанной с пандемией, но не смотря на это компании продолжают развиваться производить новые продукты, что влечет за собой изменения, внедрение новых процессов, найм новых сотрудников, которых необходимо адаптировать к текущим условиям, особенно, если компания находится на стадии Высокой активности (иди Давай-Давай) в соответствии с моделью фазы жизненного цикла И. Адизеса.
О стадии Давай-давай (или Высокая активность): на данной стадии организация имеет успешный продукт или услугу, а соответственно сильный денежный поток и растущие продажи. Организация не просто выжила на рынке, она успешно развивается. С таким успехом все забывают об испытаниях и невзгодах, которые были на стадии Младенчества. Продолжение успеха быстро превращает эту уверенность в высокомерие с большой буквы.
О стадии Ловушка основателя: Данный этап начинается, когда организация не может стать независимой от своего основателя. Она попала в ловушку ограничений и узких возможностей, которыми он руководствуется. Это может произойти потому, что организация не в состоянии развивать свои способности, необходимые для замены знаний и уникальных умений основателя. Эта ловушка может также случиться из-за того, что основатель не хочет или не в состоянии эффективно делегировать и децентрализовать управление.
«Проблемы бизнеса на этапе высокой активности делятся на естественные и аномальные проблемы и ошибки:
– Излишняя уверенность компании в успехе;
– Высокомерие от руководящих постов;
– Путаница в приоритетах, ответственности и функциях, высокая приоритетность каждый задачи;
– Низкая управленческая компетентность руководителя, недостаток делегирования и дистанционное руководство;
– Несоответствие между количеством задач и объемом человеческих ресурсов;
– Отток ключевых людей компании;
– Слабый подбор, обучение и адаптация персонала» [1].
«Гибкость — самый важный элемент стратегии в управлении компанией на стадии высокой активности. Руководитель компании должен определить основные приоритеты работы и отклонить все неприоритетные вопросы. Компании нуждаются в непрерывной реструктуризации. Руководителю необходимо пересматривать и обновлять организационную структуру, пересматривать функции и KPI сотрудников, следить за качественной работой внутренних процессов» [1].
В данном случае рекомендован Административный подход. Административный подход. Подразумевает под собой регламентацию прав, обязанностей, функций в нормативных актах/документах: положения, инструкции, распоряжения, стандарты, указания.
В соответствии с изменениями необходимо поставить цель по разработке мероприятий, направленных на снижение сопротивления изменениям со стороны сотрудников, разработки системы адаптации персонала, как вновь прибывших, так и существующих сотрудников, в условиях организационных изменений, мотивации персонала, и повышению производительности труда компании.
На первом этапе для достижения целей организационных изменений необходимо руководителю компании назначить ответственных за разработку и реализацию мероприятий по совершенствованию организационной структуры и преодолению сопротивления персонала в условиях организационных изменений.
Так как компания находится в условиях организационных изменений и одной из проблем является дефицит информации по текущим организационным изменениям. Для решения данной проблемы и с целью повышение эффективности работы сотрудников компании необходимо проводить десятиминутные совещания, где все сотрудники могут получить всю необходимую информацию для выполнения задач в рамках организационных изменений, а также излагать свои рабочие планы на неделю и открыто высказывать свои предложения по совершенствованию рабочего процесса.
Была отмечена необходимость в совершенствовании системы мотивации труда персонала. Для решения данной проблемы необходимо разработать новую систему мотивации персонала, а именно «Положение о мотивации персонала». В Положение необходимо учесть поощрения за достижение целей по организационным изменениям и за переработку.
Так же, была выявлена потребность в организации рабочих мест для комфортной работы из дома. Для решения данной проблемы необходимо провести дополнительное персонализированное анкетирование для выявления потребностей сотрудников в обеспечении и по результату удовлетворить потребности сотрудников.
Для решения проблемы нестабильного эмоционального состояния сотрудников при работе из дома рекомендуется найм корпоративного психолога.
Для решения проблемы отсутствия обратной связи между руководством и персоналом компании в условиях организационных изменений рекомендовано проведение общих собраний, с целью выявления замечаний и предложений и поиска путей преодоления разногласий.
Для решения проблемы преодоления сопротивления персонала важно уделить внимание обучению и заинтересованности персонала компании, а самое главное, уделить внимание борьбе с сопротивлением персонала, для этого необходимо разработать памятку для руководителей компании по методам устранения сопротивления изменениям. Также, было выявлено, что большее сопротивление работников связано со сложностью входа новых сотрудников в должность, а также уже принятых сотрудников в условиях организационных изменений, поэтому рекомендовано разработать новое положение об адаптации персонала компании.
Как описывалось ранее на стадии Давай-Давай (или Высокой активности) продукт/услуга компании очень популярны и имеет высокую лояльность. Как правило, успех порождает чрезмерную уверенность и высокомерие руководства. Компания принимает на себя обязательства, которые она не может выполнить при имеющихся ресурсах. Внутренние процессы в компании слабые, расчет затрат, доходов и денежных потоков грубый.
Было сформулировано и выделено несколько основных проблем:
- Проблема дефицита информации по текущим организационным изменениям.
- Проблема несовершенной системы мотивации труда персонала.
- Проблема неудовлетворенности условий труда (организация рабочего места в условиях работы на дому).
- Нестабильное эмоцианальное состояние сотрудников при работе из дома.
- Отсутствие обратной связи между руководством и персоналом компании.
- Персонал оказывает сопротивление внедряемым изменениям.
Для решения выделенных проблем необходимо разработать программу мероприятий по управлению персоналом и снижению сопротивления персонала в условиях организационных изменений.
Получаем следующий перечень рекомендаций разработке мероприятий по управлению персоналом в условиях организационных изменений:
- Еженедельно в начале рабочего дня проводить десятиминутные совещания, где все сотрудники могут получить всю необходимую информацию для выполнения задач в рамках организационных изменений, а также излагать свои рабочие планы на неделю и открыто высказывать свои предложения по совершенствованию рабочего процесса.
- Разработать новую систему мотивации персонала, а именно «Положение о мотивации персонала», где будут учитываться достижения целей в рамках организационных изменений.
- Провести дополнительное персоанализированное анкетирование для выявления потребностей сотрудников в организации рабочего места на дому и по результату удовлетворить потребности сотрудников.
- Найм корпоративного психолога.
- Проведение общих собраний, с целью выявления замечаний и предложений и поиска путей преодоления разногласий в условиях организационных изменений.
- Уделить внимание обучению и заинтересованности персонала компании.
- Разработать памятку для руководителей компании по методам устранения сопротивления изменениям.
- Разработать новое положение об адаптации персонала компании.
Рекомендации, предложенные в данной статье, позволят повысить лояльность сотрудников, улучшить отношения работников и повысить эффективность деятельности компании. Улучшение данных показателей позволит компании успешно перейти из стадии Давай-Давай, на стадию Юность, то есть обеспечит успешное развитие компании в долгосрочной перспективе.
Литература:
- Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. Пер. с англ. В. Кузина. — М.: Манн, Иванов и Фебер, 2015 г.
- Адизес Ш., Капуста А., Бурда В. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения. — М.: Манн, Иванов и Фебер, 2015 г.
- Барков С. А. Управление человеческими ресурсами / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.:Юрайт, 2017. — 184 с.
- Блинов А. О. Управление изменениями: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2020 г.
- Верещагина, Л. А. Психология персонала / Л. А. Верещагина. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 232 с.
- Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2018. — 96 с
- Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
