Структура системы управления персоналом на предприятии



В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Ключевые слова: управление персоналом, структура управления персоналом, предприятие.

In the conditions of the dynamism of modern production and society, management should be in a state of continuous development, which today cannot be ensured without researching trends and opportunities, without choosing alternatives and directions of development. Optimal use of personnel in terms of «personnel management” is achieved by identifying the positive and negative motives of individuals and groups in the organization and the appropriate stimulation of positive motives and «repayment” of negative motives, as well as the analysis of such impacts.

Keywords : personnel management, personnel management structure, enterprise.

Система управления персоналом современного предприятия нуждается в преобразовании. Это связано с принципиальными изменениями в содержании труда, с применением новой техники и технологий. Технологические инновации на основе цифрового моделирования ускоряют процесс выпуска продукции, влияют на ее конкурентоспособность, меняют профиль рисков, в том числе и кадровых [7]. Содержание труда существенно изменилось в постпандемической экономике. Смена системы ценностей персонала побуждает руководителей изменять мотивацию работников. Разрабатываются новые приемы управления персоналом, направленные на обучение и рост, предусматривающие справедливую оплату труда. Управление персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров.

В структуре персонала принято выделять несколько структурных взаимосвязей: организационная, функциональная, штатная, социальная, ролевая структура. Организационная структура представляет собой взаимосвязь звеньев управления, которые выполняют определенные функции и их совокупность составляет кадровую службу. В настоящие время в практике управления персоналом есть несколько вариантов роли и места службы управления персоналом [2, c.305].

Первый вариант заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю предприятия. Данный вариант показывает, что все центральные службы сосредоточены в одной функциональной системе. Схема организационной структуры подчинению руководителю по администрированию представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Схема организационной структуры подчинения руководителю администрирования

Второй вариант заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю предприятия. На рисунке 1 мы видим, что вся деятельность кадровой политике подчинена руководителю по администрированию предприятия. Как правило, такая схема используется малыми предприятиями, пока не определен статус кадровой службы [2, c. 64].

Схема организационной структуры подчинения руководителю представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема организационной структуры подчинения руководителю

Третий вариант (как и второй) заключается в непосредственном подчинении руководителю предприятия, но на этом этапе руководитель пытается поднять статус службы, хотя заместители еще не готовы к ее восприятию [3, c.43].

Схема организационной структуры подчинению руководителя представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Схема организационной структуры подчинения руководителю

Четвертый вариант заключается в том, что служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Такая схема используется для более развитых компаний, в настоящее время это самый распространенный вариант [2, c. 32].

Схема организационной структуре, включение в руководство представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Схема организационной структуры, включенная в руководство

Эти структуры были построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающих за определенную деятельность предприятия. Заслуживает особого внимания матричная структура, представляющая собой наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией [4, c. 97]. Проектная структура — это временная структура, создаваемая с целью реализации проекта, персонал объединяется в проектные группы.

Схема службы управления персоналом в организации с матричной структурой управления представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Схема службы управления персоналом на предприятии с матричной структурой управления

Функциональная структура представляет собой разделение полномочий между руководством и отдельными подразделениями. При построении функциональной структуры следует использовать матричный метод распределения функции управления. Матрица позволяет распределить функции между руководством и отделом, определить последовательность и закрепить операции за конкретным руководителем. Функциональная структура предприятия представлена в таблице 1 [6, c.58].

Таблица 1

Функциональная структура предприятия

Наименование функций отдела управления персоналом	Структурные подразделения
	1	2	3	4	5	6 и т. д.
Подбор кадров
Составление плана потребности в персонале
Оформление, перевод и увольнение работника
Изучение причин текучести кадров и т д
Заполнение трудовых книжек
Совершенствование методов работы с персоналом и т. д.

Функции управления указаны в строках таблицы, в столбцах отмечены структурные подразделения управления. На их пересечении определяют основные задачи по управления конкретной функции.

Штатная структура заключается в определении состава подразделений и перечня должностей, размеров оплаты труда и фонда заработной платы персонала. Фонд заработной платы позволяет определить затраты по заработной плате, как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы [3, c. 86]:

 Фзп = Нзп×Vn/100, (1)

 где, Фзп — фонд заработной платы (тыс.руб.);

 Нзп — норматив фонда заработной платы в процентах;

 Vn — плановый объем выпуска продукции.

 Расчет численности персонала определяется по формуле:

 Lo = Hч × Vф, (2)

 где, Lo — общая численность работников (чел.);

 Hч — норматив численности работников на 1 тыс. руб. продукции (чел/тыс. руб.);

 Vф — объем выпуска продукции.

Социальная структура — это трудовой коллектив, характеризующийся по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению, положению на предприятии. Для получения более полной картины подходит социальная структура коллектива предприятия, в которую входит 13 признаков. Социальная структура коллектива представлена в таблице 2.

Данные для первых 8 показателей берут из листа по учету данных. Для анализа остальных признаков следует использовать социологические методы.

Еще одной структурой по управлению персоналом является ролевая структура. Ролевая структура заключается в участии коллектива в творческом процессе на производстве. Ролевая структура предприятия определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Таблица 2

Социальная структура коллектива

Признаки	Характеристика
Возраст, лет	До 20	От 20 до 30		От 30 до 40	От 40 до 50	От 50 до 60
Стаж работы, лет	До 3	От 3 до 5		От 5 до 10	От 10 до 20	Свыше 20
Образование	Неполное среднее	Среднее общее		Среднее профессиональное	Неполное высшее	Высшее профессиональное
Социальное происхождение	Рабочий	Крестьянин		Служащий	Священно-служитель	Предприниматель
Национальность	Русский	Украинец		Белорус	Татарин	И т. д.
Семейное положение	Холост (не замужем)			Женат (замужем)	Равзеден(а)	Вдовец (вдова)
Положение в организации	Руководитель		Специалист	Служащий	Рабочий основного производства	Рабочий вспомогательного производства
Партийная принадлежность	Беспартийный			Член партии
Мотивация персонала	Самомотивация			Моральное поощрение	Материальное поощрение	Принуждение
Прогрессивность коллектива	Передовая			Средняя часть	Отсталая часть
Уровень жизни сотрудников	Высокий			Средний	Низкий
Отношение к собственности	По найму			Совладелец

Структура управления персоналом также зависит от отношения к ней менеджеров. Высококвалифицированный персонал на предприятии, направлен на творческий лад, предпочитают структуры, дающие свободу и самостоятельность. Персонал, который выполняет рутинные операции, ориентирован на традиционные организационные структуры управления.

Внутренняя среда так же влияет на структуру управления персоналом. Если внутренняя среда стабильна, то применяются такие структуры, которые обладают незначительной гибкостью и требующих больших изменений. А если внутренняя среда динамична, то структура управления персоналом должна обладать гибкость, чтобы быстро реагировать на изменения. Она должна преодолевать высокий уровень детализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

Совершенствование системы управления персоналом организации требует учета целого спектра различных факторов, дополняющих традиционные методы и инструменты управления. Целесообразно совершенствовать систему грейдинга, развивать культуру инициативы и ответственности работников, актуализировать методы статистики персонала.

Литература:

1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации/ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
2. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 352 c.
3. Кабанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / А. Я. Кабанов. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
4. Кашпаров И. Цифровизация позволяет на порядок лучше общаться с клиентами // Управление персоналом [Текст] / И. Кашпаров, 2017, № 26, с.32–38.
5. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] / Т. И. Леженкина. — М.: Маркет ДС, 2016. — 232 c.
6. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе [Текст] / Т. В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
7. Прущак О. В. Перспективы развития российского рынка цифровых двойников / Развитие управления качеством продукции и конкурентоспособностью предприятий в условиях цифровых трансформаций экономики. Материалы VIII международной научно-практической конференции. 2020. С. 28–33.
8. Смоляков Е. Перенос производства в другую страну — это стратегия // Управление персоналом [Текст] / Е. Смоляков, 2018, № 4, с. 6–11.