Бұл мақалада Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметке қабылдау кезіндегі кәсіби іріктеу механизмдері қарастырылған. Мақаланың мақсаты — кадрларды іріктеу кезінде процесстерді және бағалау әдістерін кешенді авторлық зерттеу және шетелдік тәжірибемен салыстыру.
Кілт сөздер: мемлекеттік қызмет, кәсіби іріктеу, рекрутинг, персонал.
В данной статье рассмотрены механизмы профессионального отбора при приеме на государственную службу в Республике Казахстан. Целью статьи является комплексное авторское исследование процессов и методов оценки при подборе кадров и сравнение с зарубежным опытом.
Ключевые слова: государственная служба, профессиональный отбор, рекрутинг, персонал.
Мемлекеттік қызметшілерді кәсіби іріктеу — мемлекеттік басқару үрдісіндегі маңызды функциялардың бірі болып табылады. Іріктеу функциясы мемлекеттік қызметшілердің сапалы құрамын жоспарлаудан құралған кадрларды тарту, бейімдеу, мансапты дамыту т.б процесстерінен тұрады.
Мемлекеттік қызмет өзге қызмет түрлерінен нормативтік-әдістемелік сипатымен ерекшеленгендіктен заңның үстемдігі негізінде құралады. Сондықтан, мемлекеттік қызметшілерді іріктеу нақты және ұйымдасқан жүйені қажет етеді. Мемлекеттік органның басшылары және персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) мемлекеттік қызметке үміткерлерді іріктеу барысында Қазақстан Республикасының заңнамасына бағытталуы керек.
Еліміз тәуелсіздік алғалы бері оның алдындағы басым міндеттерінің бірі -кәсіби мемлекеттік аппарат құру болып табылады. Еліміздегі мемлекеттік қызметте жүргізілген бірқатар реформалардың нәтижесінде мемлекеттік қызметке іріктеу процесстері жетілдіруден өтті. Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасының «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңының 15-бабына және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2017 жылғы 21 ақпандағы «Мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасудың кейбір мәселелері туралы»№ 40 бұйрығына сәйкес мемлекеттік әкімшілік лаузымға орналасу конкурстық негізде жүзеге асырылады және үш сатылы жүйеден құралған.
Конкурс мемлекеттік қызметке орналасуға үміткерлердің кәсіби деңгейін, олардың лауазымға орналасуға қойылатын белгіленген біліктілік талаптарына сәйкестігін бағалаудан тұрады.
Конкурс кадрлық технология ретінде ұйымдағы бос жұмыс орындарын сапалы кадрлармен қамтамасыз етудің, адамның кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асырудың шарттары мен құралдарымен мәселені шешудің тәсілі болып табылады.
Конкурс келесі кезеңдерден тұрады:
− Конкурс өткізу туралы хабарландыруды жариялау;
− Конкурсқа қатысушы үміткерлерден құжаттарды қабылдау;
− Конкурсқа қатысушы үміткерлердің құжаттарын қарау;
− Мемлекеттік органның конкурстық комиссияның үміткерлермен өткізілетін әңгімелесуі;
− Конкурстық комиссия қорытындысы және қызметшіні тағайындау.
Әрбір ұйымның нәтижелі жұмыс істеуі үшін оны білікті қызметкерлермен қамтамасыз етілуі бірінші кезекте болуы маңызды. Кәсіби қызметші — белгілі білім деңгейі, құзыреттері, кәсіби дәрежесі бар тұлға. Мұндай қызметшілер еңбек нарығында аз және осы жағдайды ескере отырып ұйымдардың басшылары мұндай қызметкерлерді стратегиялық маңызды лауазымдарға тағайындау үшін іріктеуге тырысады. Аталған мәселе персоналды кәсіби іріктеудің арқасында шешімін табады.
Кәсіби іріктеу — белгілі бір лауазымға ұсынылған кандидаттардың ішінен, өздеріне жүктелген міндеттерді тиімді орындауды қамтамасыз етуге қабілетті адамдарды практикалық іріктеу процессі болып табылады.
Кәсіби іріктеу ұйымның нәтижелі әрі сапалы қызметіне әсер ететін HR саласының негізгі бағыттарының бірі болып саналады.
Жоғары деңгейде жүзеге асырылған кәсіби іріктеу ұйымда еңбек өнімділігін, ұжымдық күшін, корпоративтік мәдениетін арттыруға көмектеседі. Қызметкерлерді сапасыз іріктеу стратегиялық міндеттердің орындалмауына, мерзімдердің бұзылуына немесе бизнес-процестеріндегі ақауларға әкелуі мүмкін.
Бәсекелестік заманда білікті кадрларды таңдау үшін жиі қолданылатын технологияларға мыналар жатады:
- Скринингтік технологиялар.
- Классикалық рекрутинг.
- Тікелей іздеу.
Бірінші технология іріктеудің ең арзан және сапасыз түрін ұсынады. Бұл жағдайда болашақ қызметкерлердің мотивациясына, сапасына және басқа психологиялық компоненттеріне талдау жүргізілмейді. Скринингтің орташа мерзімі 1-ден 10 күнге дейінгі уақытты құрайды.
Бұл технология келесі жағдайларда қолданылады:
− жаппай іріктеу кезінде;
− кейбір кеңсе қызметкерлерін;
− жұмыс тәжірибесі аз мамандарды;
− біліктілігі жеткіліксіз жұмысшыларды іздеген кезде.
Скрининг келесі санаттардан құралады:
- Ағымдағы бос жұмыс орындарын, түскен өтінімдерді және қызметкерге қойылатын талаптардың арақатынасын талдау.
- Кандидаттарды тікелей іздеу және алғашқы іріктеу. Телефонмен сұхбаттасу арқылы түйіндемелерді талдау.
- Бастапқы іріктеуден өткен ағымдағы түйіндемелердің тізімін ұйым басшылығына ұсыну.
Бұл жағдайда, ұйым үшін өзіне лайықты қызметкерді табуға мүмкіндік бар. Бірақ аталмыш әдіс нәтиже көрсете бермейді. Осындай технологияларды қарапайым рекрутинг ретінде өткізуге деген ұмтылыс рекрутингтік ұйымдардың клиенттерінің ең көп наразылығын тудыруда. Бұл технология арқылы қызметкерлерді іріктеу процедурасының дұрыс өткізген жағдайда тиімді нәтижеге қол жеткізуге болады. Бірақ мұндай технологиялар жоғары білікті кадрлар мен тапшы мамандарды табу үшін қолданылмайды.
Екінші технология өте көп еңбекті талап етеді және рекрутерлердің біліктілігінің жоғары болуын міндеттейді. Қарапайым тілмен айтқанда, бұл процедура бос орындарға жұмыс іздеп жүрген немесе жұмыс ұсыныстарын қарастыруға дайын мамандар арасынан үміткерлерді іріктеуге ыңғайлы.
Үшінші технология — әлеуетті үміткерлер көре алатын жерде бос орындар туралы хабарламаларды орналастыру. Әдетте, бұл хабарландыруды жариялаған ұйымның веб-сайты немесе жұмыс іздеуге арналған мамандандырылған интернет-ресурс болып табылады.Осылайша, ұйымды белгілі бір адами ресурстармен қамтамасыз ету процессіндегі маңызды қадам қызметкерлерді жоғары дәрежеде өткізілген кәсіби іріктеу болып саналады.
Жұмысқа қабылдау кезінде көптеген менеджерлер болашақ қызметкер қай жерде жұмыс істегенін және «Сол ұйымда тиімді қызмет етті ма?» деген сұрақты басшылыққа алады. Кадрларды таңдау кезінде іскерлік қасиеттерді жұмыс орнының талаптарына сәйкес қарастырған жөн. Бұл жағдайда бірнеше мақсат көзделеді: құрылымдық бөлімше шеңберінде белсенді топтар құру және кез-келген қызметкердің кәсіби өсуіне жағдай жасау. Ұйым жұмысқа орналасу туралы ұсыныс жасамас бұрын, осындай жұмысқа орналасқысы келетін қызметкерлерді табуы керек. Бұл кадрларды іріктеу процесі — кез-келген лауазымға үміткерлердің қажетті пулын құру, олардың ішінен ең қолайлы қызметкерлерді таңдаумен ерекшеленеді.
Халықаралық тәжірибені қарастыратын болсақ, барлық мемлекеттер үшін іріктеу кезіндегі бірқатар параметрлерді анықтауға болады:
− Мемлекеттік қызметке кірудің алғышарты — үміткердің базалық білімі мен арнайы кәсіби дайындығының болуы;
− Мемлекеттік қызметкерлерге қойылатын жалпы талаптар: тәуелсіз саяси баға беру қабілеті, заң шеңберінде қызмет ету, аналитикалық ойлау қабілеті және жоғары білімнің болуы, азаматтармен жақсы қарым-қатынас орната білуі;
− Еуропаның көптеген елдерінде және Америка Құрама Штаттарында мемлекеттік қызметке кадрларды даярлауға арналған MPA (Master of Public Administration) деп аталатын бірыңғай стандартқа сәйкес келетін арнайы оқу бағдарламалары жасалған.
Мысалы, Жапонияда мемлекеттік қызметке таңдау емтихан тапсыру арқылы жүзеге асырылады. Емтихандардың өзі екі кезеңнен тұрады. Бірінші кезеңде үміткер жалпы білім беру емтиханын және арнайы білім емтиханын тапсырады. Екінші кезеңде қызметке кіру мотивтері ашылатын жеке сұхбат қосылады. Емтихандарды тапсыруға қойылатын талаптар едәуір жоғары, өйткені олар ең алдымен елдің ең жақсы университеттерінің түлектеріне бағытталған. Сонымен қатар, конкурстық емтихандарды сәтті тапсыру өздігінен лауазымға тағайындауға әкелмейді. Осы емтихандардан өткендер қызметке орналасу үшін тек қана тізімге енгізіледі. Сонымен қатар, Жапонияда сынақ мерзімі кемінде алты айды құрайды. Алайда, іріктеудің күрделілігіне қарамастан, Жапонияда мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау деңгейі жоғары.Жапонияда мемлекеттік қызметкерлердің мәртебесі мен лауазымдық иерархиясын анықтау үшін әрқайсысында 15 санаттан тұратын 8 дәреже белгіленді. Шенеуніктердің едәуір жоғары материалдық сыйақысы санатқа және дәрежеге байланысты.
Посткеңестік елдерден Грузия Республикасының тәжірибесі қарастырылды. Жүргізілген реформалардың нәтижесінде 2015 жылы қабылданған «Мемлекеттік қызмет туралы» жаңа Заң мемлекеттік қызметке саяси әсерді азайтатын превентивті механизмдерді, соның ішінде конкурстық іріктеу, мемлекеттік қызмет Бюросының іріктеу рәсімдеріне қатысуын, нақты бағалау критерийлерін, міндетті түрде кадрларды басқару бөлімдерін құруды қарастырады. Мемлекеттік қызмет туралы жаңа Заңға сәйкес іріктеу және жұмысқа қабылдау рәсімі тұлғаның жеке қасиеттері мен еңбегіне негізделетін болады. Кәсіби қасиеттері негізінде конкурстық іріктеу рәсімі мемлекеттік қызметшілер үшін бастапқы деңгейдегі лауазымдарға тағайындау кезінде және төрт санаттың бірінен келесіге ауыстыру кезінде қолданылады.
Іріктеу комиссиясын тиісті министрліктердің немесе ведомстволардың басшылары тағайындайтын кәсіби мемлекеттік қызметшілер басқарады. Іріктеу комиссиясының құрамына: кадрлар бөлімінің өкілі, бос орын жарияланған құрылымдық бөлімшенің өкілі, кәсіптік одақтың өкілі және шақырылған тәуелсіз сарапшы кіреді. Кандидаттарды бағалау аттестаттау, тестілеу және әңгімелесуді қоса алғанда бірнеше кезеңде жүргізіледі. Нәтижесінде тек ең үздік кандидат лауазымға тағайындалуы керек.
Бүгінгі таңда еңбек нарығы жүйесінің дамуына байланысты кадрларды таңдау үлкен маңызға ие. Дәл осы себептен кадрларды таңдау саясаты маңызды болып саналады және ұйымның мақсаттарға, міндеттер мен нәтижелерге қол жеткізуінде шешуші рөлді атқарады.
Әдебиет:
- Қазақстан Республикасының «Мемлекеттік қызмет туралы» 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V ҚРЗ. Заңы
- Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2017 жылғы 21 ақпандағы «Мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасудың кейбір мәселелері туралы»№ 40 бұйрығы
- Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала «Учебник для вузов», 2016. — 24–26 б.
- Валинуров И. Рекрутинг на 100 %, 2013–56–58 б.
- Армстронг М. MBA — Практика управления человеческими ресурсами — 10-е изд., — М.: Питер — 2012–745 б.
