Рассматривается компетентностный подход, как способ управления персоналом, дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Для структуризации процесса сбора информации о работе, выделения эффективного поведения, качества достижения успеха, работы с персоналом данный подход выделяет свои методы.
Ключевые слова: компетентностный подход, компетенция, компетентность, управление персоналом, методы.
A competent approach, as a way of managing personnel, provides a clear definition of the professional and behavioral requirements imposed on an employee depending on his managerial level, profession, position and tasks.
To structure the process of collecting information about work, highlighting effective behavior, quality of success, work with personnel, this approach highlights methods.
Keywords: competence-based approach, competence, competence, personnel management, methods.
В настоящее время человеческий капитал — определяющий фактор устойчивого развития и экономического роста компаний. Поэтому конкурентные преимущества достигаются за счет знаний, информации, инноваций. [1]
Так как технологии не стоят на месте, объем информации возрастает в производстве, а также в других отраслях, то возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности.
Для того чтобы предприятие развивалось успешно, руководству важно знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению для выявления имеющихся компетенций сотрудников.
Для их выявления был разработан компетентностный подход.
Развитие компетентностного подхода в науке связана с именем Д. МакКлелланда, который предложил в 1959 году использовать понятие «переменные компетенции» для описания качеств личности работника.
Цель его исследования заключалась в поиске поведения, необходимого для идеального выполнения определенной работы. Для этого им был сформирован перечень тестов, которые позволяли предположить с какой эффективностью будет выполнена та или иная работа. Д. МакКлелланд пытался изучить влияние качеств работника, его умений, поведения на эффективность выполнения работы сотрудником.
Одним из ранних последователей Д. МакКлелланда был Р. Бояцис, который смог связать компетенции с эффективностью труда.
Он определил компетенции как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от неудовлетворительной или неэффективной». Р. Бояцис, совершенствуя результаты работы Д. МакКлелланда, стремился не просто выявить перечень компетенций, необходимых для идеальной работы, но и разграничить значимые для работы компетенции и в тоже время не влияющие на ее эффективность.
Ему это удалось в 1982 году — список состоял из 19 компетенций: 12 из них были определены как дифференцирующие компетенции (влияющие на эффективность), а 7 — как пороговые компетенции (необходимые для работы, но не влияющие на эффективность).
Так как понятие «компетенция персонала» является достаточно новым, то авторы допускают разные вариации в его трактовке.
А. Я. Кибановым: «Компетенция — это сочетание квалификации работника, т. е. его знаний, понимания, умений и навыков с предоставленными ему полномочиями, обеспечивающими эффективную реализацию его функций». [3]
Вартанян А. А. считает, что компетентность — это «не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных условиях». [2]
Шлендером П. Э. компетентность определяется как «готовность специалиста включиться в определенную деятельность», [5] Хуторским А. В. — как «атрибут подготовки к будущей профессиональной деятельности». [4]
Таким образом, компетентность — владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.
Рис. 1. Компетентность
Получается, что основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и отношение сотрудника к работе.
Выделяют следующие виды компетенций:
Рис. 2. Классификация компетенции
Поскольку компетенцию можно считать совокупностью навыков, качеств, знаний, проявляющихся в поведение человека, то можно определить наличие той или иной компетенции посредством помещения человека в заданную ситуацию.
Рис. 3. Роли участников в процессах использования компетентностного подхода в управлении персоналом
Компетентностный подход выделяет свои методы, для структуризации процесса сбора информации о работе, выделение эффективное поведение, качества достижения успеха, работы с персоналом, путем проведения анализа работы.
Таблица 1
Методы компетентностного подхода
|
Метод компетентностного подхода |
Содержание метода |
|
Метод экспертных оценок |
Предполагает опрос объекта изучения с разных сторон (клиенты, коллеги, подчиненные и т. д.) о методах выполнения им работы, на основе общих характеристик профессиональной деятельности |
|
Метод критических инцидентов |
Процедура сбора информации о действиях сотрудника, которые в определенном событии (индивидуальный проект, выполнение заказа) были критическими или важными для достижения цели. Здесь рассматриваются не повседневные события, а редкие и значимые. |
|
Опросный метод |
Этот метод представляет собой анкетирование. Составляется перечень вопросов, выделяющий существенные стороны деятельности. |
|
Метод репертуарных решеток |
Этот метод основывается на структурном подходе, для отличия более эффективных сотрудников от менее эффективных. Центральная идея состоит в том, что эксперт выделяет из интервью языковые особенности. У каждого человека свои языковые особенности, которые помогают разделить сотрудников на успешных и менее успешных. |
|
Работая с описание личностей |
Эксперт старается выделить наиболее сжатые и четкие ответы, путем наводящих вопросов. Интервью продолжается пока собеседник не исчерпает мысли и не вернется к конструкторам, которые уже повторялись. Этот прием позволяет выявить такие критерии как способы принятия решений, стиль общения, способность к убеждению, ведению переговоров и т. д. |
Таким образом, компетентностный подход является одним из современных инструментов в системе управления персонала.
Он позволяет структурировать политику в области найма, оценки, обучения и развития персонала.
Компетентностный подход обеспечивает организациям новые долгосрочные конкурентные преимущества.
Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться.
Литература:
- Статья О. В. Леонова, О. В. Колосова, Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса. 2017 г.
- Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. — М.: Доброе слово, 2018.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред.А. Я. Кибанова. — 6-e изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016
- Хуторской, А. В. Компетентностный подход в обучении. М.: Эйдос, 2015
- Шлендер, П. Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред.П. Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2019.
