Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, предприятие, корпоративная среда, глобализация, эффективность предприятия.
В XXI веке с развитием экономики и экономической глобализации, конкуренция между предприятиями часто проявляется и в корпоративной культуре. Корпоративная культура играет важную роль в выживании и развитии предприятии.
Корпоративная культура — это уникальный культурный образ организации, состоящей из ее ценностей, убеждений, ритуалов, символов, способов ведения бизнеса и т. д. Проще говоря, предприятия показывает все аспекты в повседневной деятельности. Корпоративная культура находится в определенных условиях, производственной и управленческой деятельности предприятий, созданных характеристиками предприятия с духовным богатством и материальной формой. Она включает в себя культурные ценности, этику, кодексы поведения, исторические традиции, культурные среды, корпоративные продукты и многое другое. Ценность является ядром корпоративной культуры.
В 1992 году Э.Шейн в своей работе «Организационная культура и лидерство» определил организационную культуру как «модель основополагающих предположений» — культуру конкретных групп, которая занимается внешней адаптацией и внутренней Изобретенный, обнаруженный или разработанный в процессе агрегации — благодаря его хорошей производительности он признан и предоставлен новым членам организаций как правильный способ понять, подумать и почувствовать связанные с этим проблемы.
Большинство авторов полагает, что корпоративная культура является основным элементом развития компании, и определяет ценности и моральные нормы, традиции, кодекс поведения и идеи, разделяемые большинством сотрудников.
Корпоративная культура — это душа предприятий, заключается в продвижении неисчерпаемой движущей силы для развития предприятий. Она содержит очень богатый контент, его суть — дух и ценности предприятия. Её главное значение относится к ценностям, которые сотрудники предприятий или предприятий проводят в своей коммерческой деятельности.
Выступая в ходе визита в Колумбийский университет, председатель IBM Джон Уотсон сказал: «Что касается бизнес-эффективности, связанной с бизнесом, то основное мышление бизнеса, предпринимательский дух и бизнес-цели компании гораздо больше, чем технические ресурсы, экономические ресурсы, корпоративная структура гораздо важнее. Вера работников в основные ценности предприятия и внедрение этих концепций в фактическую эксплуатацию значительно способствовала операционной эффективности предприятия. Известный американский ученый-аналитик Джеймс Хескетт отметил, что из конкуренции с конкурентами, обслуживания клиентов, для решения внутренних и внешних деловых отношений корпоративная культура, сформированная конкурентоспособностью предприятий, неизбежно будет иметь сильный бизнес-эффект.
В эмпирическом исследовании взаимоотношений между корпоративной культурой и эффективностью бизнеса Huskett провел опрос 202 компаний, включая Wal-Mart, P & G, Shell, DuPont, Boeing и Citi в США. Они обнаружили, что за 11 лет, Средний балл имеет положительную корреляцию с долгосрочными результатами деятельности предприятия (индекс роста чистой прибыли предприятия, годовая доходность, цена на фондовом рынке) (John Cote, «Корпоративная культура и эффективность бизнеса», 1997). [1]
В июле 1982 г. профессор Терренс Гарвардского университета. Терренс Э. Сдел и советник McKinsey Аллан Кеннеди опубликовали совместный труд о корпоративной культуре. По их мнению, каждая бизнес-организация имеет свою культуру. И слабая корпоративная культура и сильная, оказывают огромное влияние на всю компанию. Корпоративная культура содержит пять элементов: корпоративная среда, ценность, бизнес-герои, культурный ритуал, культурная сеть.
Корпоративная среда относится к характеру бизнеса, бизнес-направлениям, внешней среде, корпоративному социальному имиджу и т. д. Это часто определяет поведение корпорации. [2]
Корпоративная среда относится к системе взаимозависимости, взаимной сдержанности и постоянному изменению различных факторов, что представляет собой совокупность реалистичных факторов, влияющих на принятие решений предприятиями и производственно-хозяйственную деятельность. Это определение не относится ни к внешней среде предприятия, ни к каким-либо аспектам внутренней её среды, она прежде всего относится к окружающей системе. Оно не только отражает содержание и функцию среды предприятия, но также и основные характеристики окружающей среды предприятия.
Корпоративная культура состоит из трех уровней: [3]
1) Материальная культура поверхностного слоя называется «твердой культурой» предприятия. Включая заводскую мощность, внешний вид, машины и оборудование, моделирование продукта, внешний вид, качество и так далее.
2) Институциональная культура на среднем уровне, включая систему лидерства, межличностные отношения и различные правила и положения и дисциплины.
3) Духовная культура на базовом уровне называется «корпоративной мягкой культурой». В том числе различные поведенческие нормы, ценности, корпоративная осведомленность о группе, качество сотрудников и прекрасные традиции являются основой корпоративной культуры и называются корпоративным духом.
Разделяя три уровня организационных элементов культуры, Эдгар Шейн дает чёткое объяснение того, что составляет организационную культуру.
Организационная культура делится на следующие три уровня:
Рис. 1. Три уровня корпоративной культуры по Э. Шейну
Корпоративная культура является незаменимой частью предприятия, отличная корпоративная культура может создать хорошую деловую среду, улучшить культурное качество и моральные стандарты, внутренняя может сформировать сплоченность, привлекательность и направляющую силу, способствовать формированию духа развития предприятии, также может оказать на предприятия положительный эффект, так что рациональное распределение корпоративных ресурсов весьма важно для повышения конкурентоспособности предприятий: [4]
- Корпоративная культура обладает ролью сплочения, она может объединять сотрудников для достижения поставленных целей. На самом деле, сплоченность сотрудников основана на заявленных целях фирмы. Сочетание корпоративной культуры исходит из правильного выбора целей предприятия. Если цель предприятия не только соответствует интересам предприятий, но также и интересам подавляющего большинства сотрудников, то имеет положительный эффект на весь бизнес предприятия в целом. В противном случае, независимо от того, какая стратегия той или иной компании, формирование деловой сплоченности может быть только иллюзией.
- Хорошая корпоративная культура обладает привлекательным эффектом Хорошая корпоративная культура — это не только отличная привлекательность для сотрудников, но и большая привлекательность для таких партнеров, как клиенты, поставщики, потребители и широкая общественность, хорошая корпоративная культура играет большую роль в стабилизации и привлечении талантов. Это привлекательный эффект корпоративной культуры.
- Корпоративная культура играет направляющую роль. Корпоративная культура — это как дирижёрская палочка: сотрудники должны следовать бизнес-требованиям. Основные ценности компании и дух предприятии, играют невидимую руководящую функцию, могут обеспечить соблюдение правил сотрудниками, а также то, чтобы пожелания предприятий и отдельных лиц вместе способствовали росту бизнеса и развитию
- Корпоративная культура имеет также и стимулирующую роль. Отличная корпоративная культура вдохновляет сотрудников, создаёт хорошую рабочую атмосферу, позволяет сотрудникам наслаждаться рабочим процессом. Культурная атмосфера и ценностная ориентация, формируемая корпоративной культурой, — это своего рода духовное поощрение, которое может пробудить и вдохновить энтузиазм, инициативу и творчество персонала и работников, и повысить общую реализацию предприятия сила.
- Корпоративная культура имеет ограничительную роль, или, иными словами, нормативную. К ней относятся этика и нормы поведения. Когда корпоративная культура поднимается до определенной высоты, такие нормы становятся невидимыми и обязательными. Это позволяет сотрудникам понять, что можно делать, а что нет. Таким образом, корпоративная культура обладает «мягкой» силой ограничения. Благодаря этим мягким ограничениям компаниями удаётся повысить сознательность, энтузиазм сотрудников в процессах работе, инициативу и самодисциплину, помочь понять смысл и методы работы, укрепить чувство ответственности и миссии персонала.
Литература:
- Йонк, Р. Сердце машины. Наше будущее в эру эмоционального искусственного интеллекта / Р. Йонк. — М.: Эксмо, 2019. — 464 с.
- Малаховская, М. В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М. В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. — 2016. — № 2 (10). — С. 82–85.
- Оржевская, А. А. Методы совершенствования корпоративной культуры организации, как фактора инновационной деятельности / А. А. Оржевская, О. А. Исабекова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». — 2018. — № 4. — С.391–400.
- Цукерман, Г. В. Корпоративная культура: ценностные основания интеграции / Г. В. Цукерман // Социум и власть. — 2016. — № 6 (62). — С.128–133.
