В статье рассматриваются психологические и социальные условия удовлетворенности трудом молодых работников организации, которая связывается с успешностью адаптации. В ходе эмпирического исследования установлено, что вовлеченность в деятельность организации, а также соответствие психологических характеристик требованиям должности являются благоприятными условиями удовлетворённости трудом.
Ключевые слова: трудовая деятельность, молодой специалист, труд молодых сотрудников, сотрудник, молодой сотрудник, общая удовлетворенность, руководитель, адаптация.
Удовлетворенность трудовой деятельностью оказывает серьезное воздействие на поведение сотрудников организации, что, в свою очередь служит фактором общей эффективности ее функционирования [3; 4; 5; 12].
В этой связи в настоящее время возрождается желание руководителей российских организаций повышать результативность труда сотрудников своих предприятий посредством проведения психологических исследований в области их удовлетворенности трудом [14]. В настоящее время активно изучаются следующие аспекты: соотношение адаптации, удовлетворенности трудом и уровнем производительности сотрудника; отношение сотрудника к трудовой деятельности с ценностно-ориентированной позиции; факторы, влияющие на отношение сотрудника к труду и удовлетворенность им [6; 7; 8; 9]. В стороне по-прежнему остается вопрос, связанный с изучением социально-психологических условий удовлетворенности трудом молодых сотрудников организации на этапе их адаптации в ней.
Отдельного внимания в контексте удовлетворенности трудовой деятельностью заслуживают молодые специалисты. Попав в новые для них условия жизнедеятельности, они непременно сталкиваются с различного рода трудностями, в связи с чем они остро ощущают потребность в помощи и поддержки со стороны коллектива, который зачастую, наоборот, отталкивает новых сотрудников, особенно молодых дипломированных специалистов, видя в них серьезных конкурентов на высокие должности в организации. Сложности молодых работников, возникающие на первых этапах трудового пути, может приводит к различным негативным последствием, в том числе к возникновению состояния неблагополучия [11].
Успешная адаптация молодого специалиста на рабочем месте, в коллективе и в целом в организации позволяет не только ему получить возможность для удовлетворения собственных жизненно важных потребностей, выработки активной общественной позиции, опыта преодоления различного рода препятствий и сложностей, но также организации, принявшей молодого специалиста в свой штат, приобрести новый потенциал для развития своей коммерческой или иной деятельности [2].
Современная эпоха характеризуется тем, что постоянно снижается сама ценность труда, и соответственно, удовлетворенность от трудовой деятельности [1]. Стоит понимать, что в дальнейшем ценность труда уменьшается или извращается в последующие периоды жизни [10]. Это подтверждает тот факт, что современная молодежь выбирает профессию не в зависимости от своих духовно-нравственных предпочтений, желанием развиваться в сфере, которая нравится, а на основе экономической составляющей, позволяющей зарабатывать много денег. Для современного человека весьма важным аспектом выступает не только удовлетворенность работой, но в целом ощущение полноты повседневной жизнью [13], а также возможность планировать будущее [15]. По этой же причине многие опытные специалисты конкретных профессиональных направлений переучиваются или проходят переподготовку с той целью, чтобы стать профессионалом зачастую в смежной сфере, дающей бо́льшие возможности для финансовой самостоятельности.
Мы предположили, что к социально-психологическим условиям, оказывающим влияние на удовлетворенность трудом молодых сотрудников, находящихся на этапе адаптации к организации, относятся:
— психологические характеристики как: устойчивые личностные черты (коммуникативные, интеллектуальные, эмоциональные, регуляторные), отвечающие профессионально важным качествам, необходимым для выполнения определенной работы;
— общая удовлетворенность жизнью;
— социальные, создаваемые организацией: вовлеченность молодого сотрудника в работу организации.
D исследовании приняли участие 30 сотрудников в возрасте 23–25 лет из 23 подразделений Роспотребнадзора г. Москвы и Московской области. Все они были приняты в штат организаций в период с сентябрь 2020 г. по январь 2021 г. включительно. Условия их трудовой деятельности не изменялись, что позволило объединить их в одну целевую группу. Для 16 % участвующих в эмпирическом исследовании сотрудников характерно среднее образование, 38 % работников получили среднее профессиональное образование, у 42 % опрошенных сотрудников — одно или несколько высших образований, оставшиеся 4 % сотрудников обучаются в высшем учебном заведении.
В качестве диагностического инструментарии были использованы методика «16-ти-факторный тест Р. Кеттела», методика «Оценка качества жизни и удовлетворенности» разработанная М. Рицнером и интерпретированная Е. И. Рассказовой, анкета «12 показателей качества Вашего места работы» Е. Колосковой. В качестве статической обработки данных был использован коэффициент тау-Кенделла, программа IBM Statistics 26, а также количественный и качественный анализ результатов.
Диагностирование испытуемых проводилось в индивидуальном порядке. По предварительному согласованию с руководителем каждого отделения Роспотребнадзора молодым сотрудникам, недавно принятым на работу, на электронную почту отправлялись анкеты с тестами, которые им предлагалось заполнить в течение 1–2-х дней и направить исследователю. Далее проводилась обработка анкет, подсчет полученных данных, выведение статистических показателей.
В ходе корреляционного анализа были получены значимые положительные результаты между следующими качествами E «подчиненность — доминантность» методики Кетелла и K5 методики Колосковой «мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности», что может свидетельствовать о значимости проявления внимания к молодым сотрудникам со стороны руководителя. В данном случае мы можем наблюдать, что большая часть сотрудников отмечает заинтересованность руководителя к их личности.
Таким поведением руководитель способен завоевать доверие коллектива, это способствует тому, что сотрудники будут ставить своей целью улучшение показателей компании.
Между качествами H «робость — смелость» и К11 «за прошедший месяц со мной беседовали о моем прогрессе в работе» мы определили, что большинство членов группы отмечают вовлеченность руководителя в их работу.
Люди с данными показателями упорны, социабельны, умеют выдерживать эмоциональные нагрузки, что отвечает требованиям не только профессии, но и требованиям статуса испытуемых, т. к. они находятся на этапе вхождения в организацию.
По фактору Q3 («низкий — высокий самоконтроль») и К7 «с моим мнением считаются» следует вывод, что большинство испытуемых молодых сотрудников отмечают независимость при выполнении своих профессиональных обязанностей. Все это характеризует молодых сотрудников как людей, обладающих высоким уровнем внутреннего контроля поведения, что в свою очередь определяет независимость в исполнении поставленных задач.
Анализ результатов исследования удовлетворенности трудом молодых сотрудников на этапе вхождения в организацию показал, что на удовлетворенность трудом молодых сотрудников, находящихся на этапе адаптации к организации влияет их общая удовлетворенность жизнью и конкретные социально-психологические условия. Социальные условия, создаваемые организацией, представленные вовлеченностью молодого сотрудника в работу организации, с другой — психологические характеристики молодого специалиста, отвечающие профессионально важным качествам, необходимым для выполнения определенной работы, — коммуникативные, интеллектуальные, эмоциональные и регуляторные.
Литература:
- Белоусова С. В. Трудовые ресурсы в аспекте эффективности труда и управления // Идеи и идеалы. — 2017. — Т.2. № 4(34). — С.13–27.
- Васильева И. В., Григорьев П. Е. Связь лояльности сотрудников и особенностей корпоративной культуры организации // Вестник Омского университета. — 2018. — № 2. — С.47–52.
- Васильева Т. В. Взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. — 2013. — № 1(13). — С.3–17.
- Гуськова Е. А., Ярушкин Н. Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. — 2014. — № 2(16). — С.100–112.
- Ермакова А. Н. Условия формирования удовлетворенности персонала на современном предприятии // Парадигма. — 2019. — № 2. — С.27–31.
- Иванова Т. Ю., Рассказова Е. И., Осин Е. Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. — 2012. — Т.2. № 3. — С.2–15.
- Ишмуратова Д. Ф. Удовлетворенность трудом как показатель реализации человеческого капитала // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2019. — № 15. — С.25–29.
- Лысова Е. А. Анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом // Бюллетень науки и практики. — 2017. — № 12. — С.20–25.
- Макеева О. В. Адаптация и удовлетворенность трудом: эмпирические исследования, обобщения, результаты // Библиосфера. — 2015. — № 3. — С.87–95.
- Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Знание, 1996. — 308 с.
- Тарабакина Л. В., Звонова Е. В., Тарасова В. А. Факторы возникновения синдрома эмоционального выгорания у молодых работников // Вестник университета. 2020. № 9. С. 177–184.
- Устинова К. А., Гордиевская А. Н. Удовлетворенность работой и параметры, ее определяющие // Проблемы прогнозирования. — 2019. — № 1. — С.123–130.
- Чиксентмихайи М. В поисках потока: Психология увлеченности повседневной жизнью. — М.: Альпинанон-фикшн, 2011. — 194 с.
- Porter M. E., Heppelmann J. E. Why every organization needs an augmented reality // Harvard Business Rev. — Boston, 2017. — Vol. 95. № 11/12. — P.130–142.
- Seryakova S. B., Zvonova E. V., Seryakova V. V. Social and psychological conditions of career planning of employees in the organization // Espacios. — 2018. — Т. 39. — № 5. — С. 29.
