В статье авторы рассматривают роль руководителя в формировании организационной культуры органов государственного и муниципального управления. Выбранная тема является актуальной поскольку руководитель — это лицо организации, пример для подражания сотрудников. От грамотных действий руководителя, его компетентности, профессиональных и человеческих качеств зависят многие процессы, происходящие в организации. Формирование организационной культуры является одним из таких процессов, поэтому руководитель должен мотивировать сотрудников на соблюдение установленных в организации норм и правил, достижение поставленных целей и принятие ценностей организации.
Ключевые слова : организационная культура, мотивация государственных служащих, роль руководителя, лидерские качества.
Организационная культура государственной службы — это ряд правил поведения государственного служащего во время исполнения им своих служебных обязанностей. Нормы поведения и особенности организационной культуры государственной службы соблюдаются и принимаются всеми сотрудниками того или иного ведомства в равной степени. В данной статье подробно рассмотрим роль руководителя ведомства, подразделения или отдела в формировании, поддержании и соблюдении организационной культуры сотрудниками. [4]
Непосредственный начальник является примером для подражания сотрудников, поэтому именно с руководителя ведомства начинается формирование организационной культуры государственной службы.
Для определения основных качеств руководителя, а также классификации стилей руководства обратимся к теории лидерства К. Левина. Согласно данной теории существует три стиля лидерства:
— директивный стиль характеризуется единоначалием, дисциплиной и строгим контролем подчиненных и процессов, протекающих в организации;
— демократический стиль строится на доверии, инициативе, сознательности, ответственности и поощрении, при выполнении работы ориентация идёт не только на результат, но и на способы его достижения.
— либеральный стиль подразумевает полное или частичное отсутствие контроля и предоставлением подчиненным свободы действий. [2]
Каждый из стилей управления имеет свои преимущества и недостатки и при любом из них возможно успешно развивать организационную культуру. Однако в силу специфики организации управления в различных государственных и муниципальных органах для государственной службы характерен директивный стиль управления. В этом случае формирование организационной культуры происходит «сверху», а ознакомление личного состава и дальнейший контроль за соблюдением норм и правил ложится на плечи руководителя организации, подразделения, ведомства или отдела. Далее рассмотрим основные этапы формирования организационной культуры и то, как руководитель способствует этому процессу.
Важным этапом в формировании организационной культуры является процесс донесения норм и правил до сотрудников. На этом этапе руководитель органа играет важную роль: он должен четко и ясно донести до сотрудников всю необходимую информацию, а в дальнейшем следить за соблюдением общепринятых правил и норм. Так, в сфере государственной службы, в государственных и муниципальных органах власти есть четкая иерархия руководства, уставы, регламенты, приказы, регулирующие профессиональную деятельность. Обо всех изменениях, нововведениях должен сообщать именно руководитель. Обычно процесс коммуникации между начальником органа власти и сотрудниками осуществляется на собраниях — лично или при помощи технических средств — совещания по видеосвязи, чаты в популярных мессенджерах, рассылки важных документов (обновлённые регламенты, приказы и так далее) на электронную почту. Во время таких собраний сотрудники могут задавать вопросы, а задача руководителя доступно разъяснить все нюансы. Таким образом, на этапе ознакомления сотрудников с действующей организационной культуры нельзя обойтись без руководителя, он должен чётко и оперативно взаимодействовать как с действующими, так и с новыми сотрудниками.
Ещё одним этапом формирования организационной культуры является соблюдение сотрудниками установленных норм. Тут тоже не обойтись без примера руководителя. Как правило, сотрудники равняются на своего начальника, значит, руководитель должен быть примером. Это может проявляться в четком соблюдении руководителем должностных обязанностей и инструкций, качественном выполнении работы, многозадачности, ответственности. Важной функцией руководителя является делегирование и грамотное распределение работы между сотрудниками. Качественное выполнение этой функции руководителем также способствует формированию организационной культуры, поскольку сотрудники четко знают свои обязанности, не выполняют лишней работы, а, как следствие, у них есть необходимое количество времени для качественного выполнения своих обязанностей. [1]
Важным качеством хорошего руководителя является умение выстраивать хорошие, доверительные отношения с сотрудниками, но при этом не позволять лишнего. Так, например, начальник должен уметь увидеть в том или ином работнике потенциал и предоставить возможность развития (например, повышение по службе или возможность обучения). Карьерный рост, обучение и развитие также являются частью организационной культуры государственных гражданских и муниципальных служащих (например, аттестация сотрудников налоговой службы, присвоение классных чинов сотрудникам гражданской государственной службы, присвоение очередных званий сотрудникам полиции).
Таким образом, хороший руководитель непременно обладает рядом лидерских качеств, умеет строить отношения как с подчиненными, так и с начальниками более высокого звена органов государственной и муниципальной власти, а также сам обязан соблюдать все установленные правила. В формировании организационной культуры от руководителя требуется проявление следующих качеств:
— умение контролировать процесс работы организации;
— возможность быстро реагировать на непредвиденные ситуации и не допускать конфликтов;
— своевременно проводить обучение сотрудников и доносить информацию об изменениях в работе организации;
— грамотно использовать методы поощрения и наказания сотрудников. [3]
Литература:
- Гладышева, О. В. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры организации / О. В. Гладышева. // Управление социальными инновациями. — 2017. — № 4. — С. 111–116.
- Левин, К. Теория поля в социальных науках/ [Пер. Е. Сурпина] / К. Левин. — Текст: непосредственный // Речь. — 2000.
- Сергеева, О. Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена / О. Б. Сергеева. — Текст: непосредственный // Управление персоналом. — 2005. — № 19. — С. 65.
- Романов, В. Л. Организационная культура государственной службы / В. Л. Романов. — Текст: непосредственный // Управленческое консультирование. — 2009. — № 2. — С. 5–24.
