Трудовые ресурсы обладают как физическим развитием, так и способностями и знаниями, необходимыми для общественно полезного труда.
Основная часть таких ресурсов — это население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица предпенсионного возраста.
Таким образом, данный показатель представляет собой потенциальную рабочую силу.
Человеческие ресурсы гостиничного бизнеса — это важный показатель отеля, именно от него зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
В зависимости от выполняемых должностных функций весь персонал делится на 2 группы, такие, как:
– промышленно-производственная группа;
– не промышленный персонал [2, c. 240].
Промышленно-производственный персонал — это основные работники или управляющий персонал.
Не промышленный персонал — работники, обслуживающие данную организацию.
По характеру функций промышленно-производственный персонал делится на:
– рабочих;
– служащих [4, c. 304].
Как правило, рабочие выступают ценными кадрами, и именно они выполняют работы производственного характера, показывают высокую производительность труда.
Рабочие делятся на:
– основных;
– вспомогательных.
Первые, как правило, выполняют технологические процессы производства, они создают продукты производства или услуги.
Вторые — обслуживают гостей.
К группе служащих относятся следующие категории работников:
– руководители;
– специалисты;
– служащие.
Рассмотрим более подробно.
Руководитель — работник, который принимает решения и которому подчиняются некоторые категории сотрудников организации. [3, c. 225].
Специалисты — это такие работники, которые, как правило, заняты внедрением новых технологий, а также решением управленческих задач.
Также специалисты подразделяются по квалификации на:
– высшую квалификация;
– среднюю квалификацию.
Как правило, старший специалист может руководить группой работников и коллег, которые не выделенные отдельным подразделением. Ведущий специалист также выполняет обязанности старшего руководителя, а также осуществляет методическое руководство и контролирует работу ведущих специалистов.
Служащие — это работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документов, их учетом и контролем.
Помимо такой иерархии, существует и другая структура кадров, которую называют профессионально-квалификационной, то есть различающаяся по характеру деятельности.
Важно отметить, что профессия — это вид трудовой деятельности, который требует знаний и навыков применения всего этого на практике, а под специальностью понимают вид деятельности в пределах своего профессионального образования, это также требует специальных навыков и знаний.
Каждый работник различается уровнем квалификации, всё это отражается в тарифных разрядах и категориях, которые подразумевают показатели степени сложности выполненных работ.
Рабочих следует делить на следующие группы по квалификационным признакам:
– высококвалифицированные рабочие, окончившие средне-специальные учреждения со сроком обучения 2 или 3 года;
– квалифицированные рабочие, окончившие училища и техникумы в пределах 6–24 месяцев;
– малоквалифицированные рабочие, которые закончили только подготовительные курсы в пределах 2–5 месяцев в зависимости от занимаемой должности;
– неквалифицированные рабочие — сотрудники, прошедшие только практическое обучение и инструктаж на местах [1, c. 40].
Структура персонала по стажу делится на:
– общий стаж;
– стаж работы в конкретной организации.
Таким образом, в данной главе мы рассмотрели структуру кадров предприятия и теперь имеем общее представление об объекте исследования.
В настоящее время найти квалифицированных работников очень сложно.
Профессиональное обучение — процесс, который выявляет потребность обучения; постановка целей — главная цель: уточнение величин прогнозируемых результатов, которые достигнет работник после получения необходимого знаний и умения, обучение и его оценка.
Как правило, проводится менеджерами подразделения при участии специалиста, занимающегося процессом обучения. В данном случае необходимо проводить анализ, выявить текущую ситуацию в отделе.
Третий уровень — непосредственное выполнение работ или оказание услуг. Основная задача — функции и действия, направленные на выполнение конкретной работы. В связи с производственными обязанностями существует потребность в обучении, которые определяются на основе заявок со стороны руководителей.
Предметом обучения выступают:
– знания, которые могут быть, как теоретические, так и практические;
– умения — способность выполнять конкретные должностные обязанности;
– навыки — высшее умение получения знаний на практике, по сравнению с теоретическими аспектами.
Нельзя не отметить, что способы общения — это жизнедеятельность личности, выработка модели поведения, которая соответствует заявленным требованиям на рабочем месте в прямом взаимоотношении с социумом и коммуникабельностью.
Существуют несколько видов профессионального обучения работников:
– подготовка новых сотрудников;
– переподготовка;
– обучение некоторым профессиям;
– повышение квалификации [5, c. 410].
Профессиональное обучение — это приобретение и навыков, и знаний, и умений.
Подготовка новых работников — это обучение лиц, ранее прибывших на предприятие. Как правило осуществляется учебными центрами и учебными комбинатами, должно завершаться оно на рабочих местах. Осуществляется методами, которые выбирает сама организация и заключает с ними договоры на обучение с образовательными учреждениями. Производственное обучение должно завершаться в отеле, который разрабатывает и утверждает самостоятельно учебные планы и программы.
Переподготовка кадров в гостиничном бизнесе — это обучение кадров с целью повышения квалификации в дальнейшем, в связи с овладением новой профессией. По результатам проведенных мероприятий слушателям выдаются дипломы, дающие право осуществлять профессиональную деятельность, допустим, по новому направлению или в новой должности.
Обучение вторым профессиям — это обучение лиц, имеющих уже образование, с целью получения новой профессии с необходимым уровнем квалификации. Такое обучение необходимо для расширения профиля, при совмещении работы на двух должностях.
Перечень смежных профессий также необходим при повышении в должности.
Важное место в обучении — это процесс повышения квалификации. Проводится с целью освоения новой техники в экономики.
Если человек не занимается самообразованием, то его знания попросту устаревают, что требует повышения квалификации, что столь популярно по ряду причин, перечисленных ниже:
– дешевле, чем подготовка новых специалистов;
– незначительная продолжительность обучения по времени;
– целевая направленность.
Нижние уровни инструктажа — это приобретение навыков работы с оборудованием при непосредственном контроле начальства.
В свою очередь, наставничество — это шаги, в определенной последовательности с ключевыми моментами о том, что и как сделать.
Особое преимущество в обучении — это чтение лекционного материала. Это быстрый способ передачи информации, с незначительными расходами, с возможностью проведения дискуссий.
Аудиозаписи, как правило, дороже, нежели обычные лекции, но имеют ряд преимуществ, таких, как:
– иллюстрация последовательности действий;
– необходимость обучающихся процессов.
Важно и программирующее обучение, при котором используется учебник или компьютер, выполняющие следующие функции:
– постановка фактов исследования;
– возможность ответа обучающегося;
– обеспечение точности ответов.
Наставничество отличается тем, что осуществляется под непосредственным руководством более опытного и квалифицированного сотрудника. Цель данного метода — минимизация процесса адаптации принятого сотрудника в процессе производственной деятельности, выполняющий следующие задачи:
– повышение квалификации принятого персонала;
– развитие положительного мнения о рабочем процессе;
– возможность достижения высоких результатов;
– экономия времени;
– предоставление карьерного роста в будущем;
– признание среди коллег;
– снижение текучести кадров;
– подготовка ряда документов.
Преимущество такого метода — это выполнение должностных обязанностей, получение навыков и умений.
В настоящее время в отелях, как правило, используют такой метод обучения персонала, как сторителлинг.
Рассмотрим данное понятие поближе.
Сторителлинг — это возможность с помощью мифов и историй из жизни обучать сотрудников правилам и этикетам работы с гостями. Изучаются такие процессы, как: подходит кандидат или нет, озвучиваются рассказы о компании, изучаются ее традиции, корпоративная культура.
Таким образом, можно отметить, что каждый работник может заниматься самообучением, знакомиться с нужной литературой, проходить инструктажи, осмыслять прочитанное, проводить наблюдение, осуществлять анализ своих действий, а также выполнять различного рода занятий.
С целью совершенствования проводятся различные процедуры:
– налаживание системы управления;
– наделение полномочиями;
– внедрение новых технологий;
– увеличение объема передачи необходимой информации;
– совершенствование программного обеспечения.
Важно исследовать в данном вопросе — направленность управленческих решений, ориентация на важное дело в трудовой деятельности, отношение людей между собой внутри коллектива. Разработка программы изучения этих блоков позволит обеспечить стратегическую заинтересованность у сотрудников и повысить рентабельность гостиничного бизнеса.
Литература:
- Боголюбов В. С. Кадры: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / В. С. Боголюбов, С. А. Быстров. — М.: ИЦ Академия, 2020. — 40 c.
- Бочаров В. В. Финансовый анализ: учебник / В. В. Бочаров. — Питер: Юристъ, 2019. — 240 с.
- Ивашкевич В. Б. Финансовый менеджмент: учебник для вузов / В. Б. Ивашкевич. — М.: Юристъ, 2021. — 225 с.
- Ковалев В. В. Кадровая политика в вопросах и ответах: Учебное пособие / В. В. Ковалев, В. В. Ковалев. — М.: Проспект, 2020. — 304 c.
- Подольский В. И., Савин А. А., Сотникова Л. В. Кадровая политика: учебник для вузов / В. И. Подольский. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 410 с.
- Шеремет А. Д. Методика финансового анализа организаций: учебник / А. Д. Шеремет. — М.: ИНФРА — М, 2019. — 237 с.
