В статье рассматриваются действия руководителя при возникновении конфликтов среди участников образовательного процесса. Выявлены критерии его компетентности; описаны модели поведения для разрешения разногласий; выполнено исследование конкретных шагов для предотвращения разногласий и представлены его результаты.
Ключевые слова: педагогический процесс, конфликт, руководитель, ситуация, администратор, конфликтная ситуация.
Конфликты среди участников педагогического процесса представляют актуальную проблему для всего общества.
В пространстве игровой комнаты к конфликтам среди администраторов могут приводить разные точки зрения, интересы, цели.
Но руководителю не стоит сразу паниковать, когда возникли разногласия среди работников, так как это действие может иметь и позитивное значение.
Выявляются пробелы в управлении, а также происходит стимулирование к дальнейшему совершенству и росту в профессиональном плане. Вырабатываются навыки для компетентного урегулирования будущих столкновений.
Компетентное воздействие со стороны руководителя на участников спора поможет быстрее справиться с возникшим конфликтом.
По мнению, Липинского В. К., имеются ключевые критерии, которые определяют профессионализм руководителя в конфликтной ситуации [1, с.186–188]:
1) Обладание навыками неконфликтного поведения и умение их использовать в трудных ситуациях;
2) Анализ и оценка противоречий, возникающих между участниками педагогического процесса;
3) Искусство выяснить отправную точку, при которой возник конфликт;
4) Эффективное влияние на сотрудников и их адекватное восприятие разности мнений;
5) Прогнозирование возможных последствий негативных ситуаций;
6) Обладание навыками действенных воздействий для сглаживания спорных ситуаций в коллективе.
Руководитель выступает посредником, когда возникают конфликты среди участников педагогического процесса, и находит путь к разрешению разногласий.
По мнению Рыбакова М.М., существует ряд действий, которые позволяют разрешить конфликтные ситуации между коллегами в коллективе [2, с.128].
1) Сбор точной информации о конфликте, выявление первопричины, а также понимание, в каких взаимоотношениях конфликтующие стороны.
2) Анализ собственных действий в данной ситуации и применение конкретных шагов, которые были использованы в прошлом.
3) Объективное оценивание обстановки на основании информации, полученной в процессе общения с участниками спора.
4) Составление плана действий для регулирования противоречий.
5) Применение на практике ранее составленного алгоритма.
А вот по мнению Липинского В. К., чтобы разрешить конфликтную ситуацию между подчинённым и руководителем, нужно использовать технику трехстороннего восприятия [1, с.186–188].
Руководителю нужно проанализировать конфликт с трёх сторон поочередно: со своей стороны, со стороны наблюдателя и со стороны подчинённого.
На практике это выглядит следующим образом:
1) Руководитель ставит себя на место подчиненного и озвучивает позицию в сложившемся конфликте;
2) Затем возвращается на должность управленца и высказывает своё мнение, но уже как главный;
3) Взгляд на обстановку как наблюдатель с независимой стороны. Это означает, что определяются общие позитивные намерения участников и проводится самоанализ действий для предотвращения и дальнейшего невозникновения разлада;
4) Оценка практической значимости своих же шагов уже с позиции руководящего;
5) Мысленное повторение инцидента и диалога с подчиненным, основываясь на опыте, когда руководитель был в роле наблюдателя;
6) Но если после всех проделанных манипуляций конфликт не исчерпан, то стоит опять встать на позицию наблюдателя и вновь дать самому себе новые советы и оценить собственные действия в сложившейся ситуации.
Администраторам игровой комнаты «Логика» было предложено пройти тестирование «Оценка предрасположенности руководителя к работе по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов в трудовом коллективе».
По результатам можно выявить уровень умений сотрудников при возникновении конфликтных ситуаций, а также их профессионализм к подходу в разрешении споров.
После проведения тестирования получены результаты:
Администратор № 1–53 балла;
Администратор № 2–52 балла;
Администратор № 3–48 баллов;
Администратор № 4–43 балла;
Администратор № 5–41 балл.
Основываясь на данных, можно проследить, что у всех сотрудников количество баллов больше 40 (максимум 65). Отсюда следует, что у подчиненных много задатков для того, чтобы стать хорошими руководителями с современным стилем правления.
Такие руководители верят в свой коллектив, требовательны к себе и своим коллегам и не станут терпеть неисполнительных людей.
Отношение к конфликтным ситуациям объективное и рациональное.
Для разрешения спорных вопросов будет использоваться собственный опыт, научные рекомендации и мнение коллектива.
Так же в тестировании присутствует вариант, когда участники могут набрать 40 баллов и менее. Стиль руководства этих людей будет отличаться тем, что они будут использовать другие средства и методы для разрешения конфликтных ситуаций.
Они будут стараться стать для подчиненных опекунами, а также при плохом настроении могут разгневаться на них. Часто дают советы, которые неуместны.
Можно заявить, что при таком стиле руководства возможны конфликты в коллективе, так как не все любят, когда советуют что-то, что является некорректным для конкретной ситуации.
Но стоит отметить, что такие руководители очень ловко выходят из споров и корректируют свои действия, умеют настраивать работу после спора.
Для тех, кто набрал меньше десяти баллов, результатом теста является то, что, к сожалению, администраторы неумелым подходом сами же создают конфликтные ситуации и вносят дискомфорт в общение между подчиненными, провоцируя споры.
В заключении можно дать рекомендации для администраторов, которые могут уменьшить уровень конфликтности в педагогическом коллективе, опираясь на мнение Мастенбрука У [3, с.256]:
Во-первых, руководитель должен вести контроль над выполнением своих поручений от самого начала до конца, так как при отсутствии этого критерия администраторы могут полагать, что для самого начальника их работа и не важна вовсе;
Во-вторых, необходимо поощрять любые проявления инициативы в коллективе;
В-третьих, не давать обещаний, которые могут быть не выполнены;
В-четвертых, конструктивная критика без перехода на личности наиболее эффективна;
В-пятых, умение признать свои ошибки и вовремя их устранить наиболее ценны в глазах подчиненных.
Так же при возникновении конфликта, по мнению Козлова А.С, [4, с.47–53] руководителю запрещено:
— увеличивать силу конфликта;
— принимать позицию одного из спорящих;
— выплескивать свои негативные эмоции на подчинённых;
— предвзято относиться к тому, кто является зачинщиком конфликта.
Действуя по данным рекомендациям, руководитель может обеспечить безопасную психологическую среду в коллективе, а также предотвратить возможные конфликтные ситуации.
Литература:
- Липинский В. К. Конфликт в жизни коллектива. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Наука, 2009. С 254.
- Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М.: Стандарт, 2001. С.128.
- Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Стандарт, 2006. С. 256.
- Козлов А. С. Современные технологии регулирования и разрешения конфликтов как составляющая конфликтологического образования // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. 1999. № 14. С. 55.
