Работа с новым сотрудником предполагает этап адаптации. От эффективности данного этапа зависит дальнейшая работа сотрудника, то, как он реализует свои способности, что на прямую влияет на достижение целей данной организации. Проблема эта актуальна, так как любая организация заинтересована в повышении эффективности своей работы и достижении конкретных целей. Проработанная и эффективная система адаптации сотрудников необходима для сведения к минимуму обоюдных рисков и комфортной работы, как отдельного сотрудника, так и всей компании, в частности самого руководства.
Адаптация — это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Практика показывает, что этому вопросу не всегда уделяется должное значение. Часто адаптация происходит стихийно, особенно если новый сотрудник необходим организации срочно. В таких случаях часто не остается времени для программы адаптации. Рассмотрим основные проблемы адаптации нового сотрудника. В первую очередь, это малознакомая организация: сотрудник не знаком как с коллегами, так, и чаще всего, со спецификой работы конкретного предприятия. Если даже новый работник является профессионалом, ему сложно включиться в процесс работы и принять новые для него задачи.
Понятие «адаптация» возникло в XIX веке и применялось в биологии. Вопросом адаптации впервые заинтересовались такие биологи, как Ж. Б. Ламарк, Ж. Сент-Илер, Ч. Дарвин. В то время адаптацию воспринимали, как привыкание организмов к внешним условиям. Спустя некоторое время адаптация начали изучать и другие дисциплины, например медицина, социология, психология. И. П. Павлов считал адаптацию ключевым элементом современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений [6, с. 5]».
В рамках зарубежной психологии популярностью пользуется необихевиористское научное направление. Представители создали многоаспектное определение понятия. Оно имеет следующие трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии [1, с. 152].
Д. А. Аширов объясняет адаптацию так: «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, с. 103]». В его трактовке адаптация является социальным процессом знакомства индивида с новой трудовой ситуацией. В такой ситуации индивид и коллектив воздействуют друг на друга, выступая в роли адаптивно-адаптирующих системам
Адаптация может быть, как первичной, так и вторичной. Речь идет о первом типе адаптации, если сотрудник до этого не являлся работником какой-то компании, у него нет трудового опыта — он в первый раз в жизни приступает к работе. Вторичная адаптация говорит о том, что у сотрудника уже есть опыт работы. Стоит отметить, что такое деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде.
Мы выделили следующие этапы создания эффективной адаптации нового сотрудника:
1) выделение факторов, влияющих на успешную адаптацию новых сотрудников;
2) обозначение мероприятий, которые способствуют эффективному принятию правил и норм данной организации;
3) назначение лиц ответственных за проведение и контроль этих мероприятий.
Одним из самых эффективных методов психологической адаптации является наставничество. Такой метод предполагает непосредственное участие в работе с поддержкой опытного специалиста. Рассмотрим признаки наставничества:
— гибкость. Наставничество может реализовываться разными способами в самых разных условиях;
— прикладной характер. Работа с наставником предполагает работу в компании;
— индивидуальность. Наставник работает один на один с сотрудником, учитывая его особенности и интересы;
— ориентация на людей. В случае наставничества люди воспринимаются в комплексе со своими чувствами, интересами и ценностями;
— наличие обратной связи;
— высокая мотивация. Причем она обоюдная. Мотивация есть как для нового сотрудника, так и для опытного.
Основными целями психологической адаптации являются следующие:
- Оптимизация процесса вхождения нового сотрудника в коллектив и должность. Это обусловлено необходимостью достижения эффективности работы в короткие сроки, что связано с сокращением количества возможных ошибок молодого сотрудника.
- Сведение к максимуму риска ухода нового сотрудника. Речь идет об уменьшении количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Итак, мы отметили, что обеспечение психологической адаптации новых сотрудников является важной частью трудового процесса. Правильная построенная программа адаптации позволяет свести к минимуму текучесть кадров, повысить эффективность производства, также это напрямую влияет на атмосферу в коллективе. Одним из самых эффективных методов психологической адаптации является наставничество. Мы выделили следующие преимущества этого метода: гибкость, прикладной характер, индивидуальность, ориентация на людей, наличие обратной связи, высокая мотивация.
Литература:
- Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность. Пер. с англ. — М.: Когито-центр, 2000. — 283 с.
- Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. — 355 с.
- Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В. Р. Веснина. — М.: КНОРУС, 2009. — 677 с.
- Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.
- Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с.
- Павлов, И. П., Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г. И. Царегородцева. — М.: Мысль, 1975. — 277 с.
