Во взаимоотношениях работодателей и работников стороны имеют различные интересы, что формирует благодатную почву и выступает объективной причиной для возникновения конфликтов и разногласий, вытекающих из трудовых отношений. Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры — коллективные и индивидуальные. Целью исследования является разрешение трудовых споров на основе российского законодательства.
В данной статье, мы постараемся раскрыть понятие трудового спора, рассмотрим процедуры разрешения разных видов трудовых споров.
Ключевые слова: спор, труд, производство, коллективный спор, индивидуальный спор, защита прав, трудовые права.
В России право граждан на рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая забастовку — относится к числу конституционных гарантий, обеспечивающих конституционное же право граждан на свободный труд [1]. Эти архиважные для всех трудящихся россиян конституционные гарантии детализируются и развиваются с учетом федеральных законов, иных нормативных правовых актов, в том числе в актах, принимаемых работодателями и даже в трудовом договоре конкретного работника.
В повседневной жизни интересы работодателя и нанимаемого им работника не совпадают скорее как правило, а не как исключение. Эти несовпадения, могут обостряться на каком-то этапе отношений работодателя и работника, что приводит к возникновению трудового конфликта. Современное российское трудовое законодательство в большей степени решает вопросы трудовых споров, регулируя порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов. Конституция Российской Федерации равно признает право трудящихся как на индивидуальные, так и коллективные трудовые споры — но только способами, установленными федеральными законами. Как крайний способ разрешения коллективного трудового спора признается и право работников на забастовку. К сожалению, объем контрольной работы не позволяет включить забастовку в число рассматриваемых вопросов.
Содержание трудового спора, по существу, составляет требование реализации права работника либо работодателя, которое предусматривается в Трудовом кодексе, иных федеральных законах, коллективных договорах, трудовых договорах или изменении их условий [9].
Трудовой спор становится таковым с момента, когда работник (трудовой коллектив) и работодатель выносят разрешение своих противоречий в юрисдикционный орган.
Действующая редакция ТК РФ, содержит следующее определение индивидуального трудового спора: трудовой спор это — «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» [2].
Как то следует из процитированного определения, — сторонами индивидуального трудового спора выступают работодатель и работник. Причем работник может быть как действующим, так и бывшим — по вопросам, относящимся к содержанию трудового отношения, в котором он состоял с этим работодателем в прошлом. Стороной спора может оказаться и потенциальный, не состоявшийся работник — которому было отказано в приеме на работу.
Инициировать рассмотрение индивидуального трудового спора могут не только сами стороны трудового договора, но и иные субъекты, в частности: профсоюзный комитет, не согласившийся с решением комиссии по трудовым спорам; прокурор — в случае несоответствия решения комиссии по трудовым спорам трудовому законодательству.
Определение понятия коллективного трудового спора, так же как и индивидуального трудового спора, сформулировано в ТК РФ (ст. 398). «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».
Если проанализировать данное определение, то логически можно вычленить несколько признаков, свойственных именно коллективным трудовым спорам. В первую очередь это затрагивает субъектный состав — требования работодателю должны предъявляться не отдельными работниками, а трудовым коллективом в целом. Структура коллектива может варьироваться в зависимости от того на каком уровне развивается спор: на уровне одного предприятия, либо на уровне отрасли, либо межотраслевом, региональном и федеральном уровне [8]. Второе отличие коллективного спора от индивидуального заключается в предмете спора. Предметом коллективного спора могут быть: разногласия по установлению и изменению условий труда; разногласия по поводу коллективного договора; отклонение администрацией работодателя предложений профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов. Иными словами — коллективный трудовой спор не может быть связан с нарушением законодательства.
Разграничение и правильное определение вида возникшего трудового спора имеет существенное практическое значение, так как трудовым законодательством установлены различные способы разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.
Инициатива по рассмотрению коллективного трудового спора может исходить исключительно от работников предприятия либо их представителей.
Индивидуальный трудовой спор, если он не был урегулирован работником самостоятельно при непосредственном общении с администрацией (работодателем) подлежит рассмотрению комиссией по трудовым спорам (КТС), если работник туда обратиться. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС полностью регулируется нормами ТК РФ (ст. 382–389) [2]. Работник имеет право обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде. Вместе с тем, работник вправе обратиться в суд, минуя КТС. Срок обращения в КТС — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Порядок рассмотрения спора в КТС состоит в регистрации поступившего заявления, после чего начинается течение десятидневного срока в течении которого КТС должна рассмотреть спор. Спор может быть рассмотрен в отсутствие заявителя только по его письменному заявлению. При повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин КТС может снять заявления работника с рассмотрения, однако это не лишает права работника на повторную подачу заявления.
Заседание КТС проводится (правомочно) при наличии не менее 50 % членов комиссии избранных от каждой из сторон (работники — работодатель). В ходе заседания ведется протокол в котором отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы: ходатайства сторон, аргументация позиции, выступления свидетелей и т. д. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие — его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ) [2].
Решение КТС принимается простым большинством голосов участвующих в заседании членов комиссии. Голосование тайное. Принятое КТС решение должно быть мотивированным, основываться на материалах дела, законах и иных нормативных правовых актах. Решение подписывается председателем и заверяется печатью. Заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ) [2]. Решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде общей юрисдикции регламентируется общими и специальными нормами ГПК РФ [3] и частично — нормами ТК (ст. 390–397). Как указано в пункте 2 Постановления Пленума ВС РФ — «ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора в КТС. Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем, в случае несогласия с решением КТС, — в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд».
Правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора наделены: работник, работодатель, профсоюз в защиту работника, прокурор [7].
В случае, если на предприятии (учреждении) КТС не образована, то работники такого предприятия имеют возможность пользоваться только судебным способом разрешения трудового спора.
Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции .
Суд при разрешении исковых заявлений по индивидуальным трудовым спорам руководствуется нормами материального права, изложенными в ТК РФ, иных федеральных законодательных актах, регулирующих трудовые отношения, ведомственными нормативными актами (приказы, инструкции), нормативными актами принятыми у работодателя (коллективный договор, положение об оплате труда и премировании, функциональные обязанности работника и т. д., а также индивидуальные трудовые договора, приказы о приеме на работу и т. п. Кроме того, суд руководствуется общепризнанными принципами и нормами международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Процессуальные вопросы рассмотрения трудового спора регламентируются ГПК РФ. Особое значение предается разъяснениям норм трудового права, данным в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.
Решения суда по индивидуальному трудовому спору вступают в законную силу на общих основаниях — по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы [6]. Исключение составляет решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. Эти решения суда подлежат немедленному исполнению. При отсутствии добровольного исполнения работодателем решения суда оно исполняется в принудительном порядке через службу судебных приставов.
Процедуры разрешения коллективного трудового спора могут включать от одного до трех этапов: 1) примирительная комиссия; 2) примирительная комиссия — посредник; 3) примирительная комиссия — трудовой арбитраж; 4) примирительная комиссия — посредник — трудовой арбитраж.
И так, первым этапом процедуры разрешения трудового спора является примирительная комиссия . Работодатель, равно как вторая сторона спора не имеют права уклоняться ни от создания примирительной комиссии ни от участия в ее работе. Если случится так, что работодатель все же бойкотирует работу комиссии, то спор на основании ч. 1 ст. 416 ТК РФ передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Кроме ТК РФ, процесс создания и деятельности примирительной комиссии освещен в Рекомендациях Минтруда России [5]. Сроки для рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией установлены в зависимости от уровня социального партнерства: спор на локальном уровне должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Результатом работы (заседаний) примирительной комиссии является разработка и принятие решения, обязательного для сторон спора. Если принятым решением учтены все имевшиеся разногласия сторон, то коллективный трудовой спор оканчивается. В тех случаях, когда согласованы не все разногласия, или согласие вообще не достигнуто — составляется протокол разногласий. После этого участники спора обязаны продолжить переговоры определяя возможность дальнейшего рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора сучастием посредника (данная стадия является добровольной) в общих чертах прописана в ст. 403 ТК РФ. Конкретный порядок разрешения каждого коллективного спора с участием посредника определяется специальным соглашением сторон. После заключения соглашения сторонам дается два дня на согласование кандидатуры посредника. Последний может быть выбран участниками спора самостоятельно, либо по рекомендации Роструда, который ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников. Если в установленный срок кандидатура не согласована — стороны приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Задача посредника — оказать помощь сторонам в выработке согласованной позиции. Посредник не может принимать решений по существу спора. Разрешение коллективного трудового спора на этой стадии может завершиться либо принятием сторонами согласованного решения в письменной форме, либо составлением протокола разногласий. В последнем случае стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Завершающая стадия примирительных процедур — трудовой арбитраж. Правила разрешения спора в трудовом арбитраже сформулированы в ст. 404 ТК РФ. О согласии на рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже стороны заключают соглашение, после чего они обязаны создать временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров. При рассмотрении спора в арбитраж допускаются представители сторон рассматриваемого спора. Трудовой арбитраж заканчивается принятием решения по существу спора в письменной форме. Решение является обязательным для сторон, поскольку ранее ими подписывается соглашение об обязательном подчинении этому решению. Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку.
Итак, трудовые споры есть разногласия между субъектами трудового права (работодателями и работниками) по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых одна из сторон заявила в орган по рассмотрению трудовых споров. По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.
Нормативно-правовая база разрешения трудовых споров состоит из Конституции Российской Федерации, Федеральных Законов содержащих нормы трудового права (в первую очередь ТК РФ), нормативных актов субъектов федерации и актов, принимаемых работодателями в одностороннем порядке либо совместного с трудовым коллективом с участием профессиональных союзов.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381–397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398–418) Кодекса. Судебная практика показывает, что досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров в России неэффективно и используется достаточно редко.
Повышение правовой грамотности персонала работодателя, особенно кадровых служб, разъяснительная работа, соблюдение законности помогут устранить основные причины индивидуальных споров и привести к снижению их общей численности.
Литература:
- «Конституция Российской Федерации»: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Российская газета. — 1993.-25 дек.; Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://base.garant.ru/10103000/, 2019.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) // «Российская газета». — 2001. — 31 дек . (редакция от 01.04.2019) Ст. 381. // Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://ivo.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/6963504:0/, 2019.
- Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // «Российская газета». — 2002. — 20 нояб . // Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://base.garant.ru/12128809/#ixzz5ZkEzqxcQ/, 2019.
- Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (с изменениями и дополнениями) //«Российская газета». — 2010. — 30 июль. // Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://base.garant.ru/12177508/#ixzz5a7uO2q1s/, 2019.
- Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»//Учет. Налоги. Право» — «Официальные документы» — 2002. — 18 сен.// Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://base.garant.ru/12128167/#ixzz5Zky57wyi/, 2019.
- Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф. О. Дзгоева-Сулейманова. — М.: Проспект, 2016. — 176с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко). — 8-е изд., испр. и доп. — «Юрайт», 2012.// Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». URL: http://base.garant.ru/55070756/, 2019.
- Белянинова, Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю. В. Белянинова. — Москва: Приор-издат, 2017. — 222 c.
- Трудовое право России. Учебник. — Москва: Проспект, 2016. — 624 c
