В статье рассматривается современная система мотивации персонала. На примере теории потребностей А. Маслоу и комплексной процессуальной теории мотивации Портера — Лоулера характеризуются понятия «внешняя» и «внутренняя» мотивация. В рамках данной статьи рассматриваются ключевые особенности основных методов мотивации персонала. На основе изученной теоретической информации проанализирована система мотивации персонала в АО «ФПК».
Ключевые слова: система мотивации, методы мотивации персонала.
Современная рыночная экономика стремительно приобретает антропоцентрические черты, и большинство крупных руководителей и управленцев вынуждены признать значимость сотрудников в цепочке работы предприятия [8, c. 264]. Грамотное распределение задач и обязанностей сотрудников, соизмеримых с возможностями и способностями, позволяет выстроить функциональную систему работы предприятия. Второй фактор, оказывающий влияние на качество работы сотрудников — это уровень их вовлеченности в рабочие процессы [6, c. 115]. Именно для этого современная система кадровой работы разрабатывает все новые и новые способы мотивации работников.
Актуальность и значимость разработки системы мотивации персонала состоит также в том, что, определив способы формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут организовывать процессы таким образом, что производительность и конкурентоспособность компании будут увеличиваться.
Поведение любого сотрудника всегда замотивировано. Факторами мотивации выступают интересы и потребности человека как сотрудника, так и как личности в целом. В менеджменте выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация связана с потребностями человека изнутри: с увлечённостью деятельностью, со значимости выполняемой работы, с возможностями к развитию и самореализации. Внешняя мотивация создаётся под воздействием факторов извне: из уровня заработной платы, наличия соц. пакета, возможных премий и поощрений. Внутренняя мотивация исходит из личностных аспектов человека и связана с тем, насколько он заинтересован в работе, с его положением в обществе исходя из занимаемой должности, из возможностей для самореализации и общего интереса к деятельности [5, c. 316].
Согласно теории потребностей А. Маслоу, впервые изложенной в работе «Теория человеческой мотивации» (1943), существует определённая иерархия запросов человека, где у основания стоят физиологические нужды, а на на вершине — духовные. Согласно данной идее, до тех пор, пока нижний уровень потребностей не будет заполнен полностью, невозможно будет перейти к следующей ступени [10, с. 154]. В данном случае речь идёт о работе с внутренней мотивации сотрудника. То, насколько человек будет удовлетворён своим финансовым состоянием и уверен в завтрашнем дне, несомненно, будет сказываться на мотивах, побуждающих его работать на той или иной должности. В случае, если доход условного работника не покрывает его обязательные нужды, вынуждая человека фокусироваться на низшие запросы (физиологические потребности и потребности в безопасности), не может идти и речи об использовании внешних мотивирующих факторов, поскольку они подразумевают связь с высшими элементами пирамиды.
Рассмотрим комплексную процессуальную теорию мотивации Портера — Лоулера. Эта теория впервые была выдвинута в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, и включает в себя идеи двух других теорий — теории справедливости и теории ожиданий. По мнению Портера и Лоулера, существуют взаимосвязанные элементы: ценность вознаграждения; вероятность оплаты; затраченные усилия; роль сотрудника; уровень способностей; результат; нематериальные блага; внешняя награда — материальные блага: денежные средства, карьерный рост; ожидаемая награда; удовлетворенность [4, с. 169].
По данной теории, полученные итоги работы напрямую зависит от усилий, приложенных конкретным сотрудников, его личностных и профессиональных качеств.
Разработка системы мотивации — многоуровневый процесс, состоящий из следующих этапов: экспресс-анализ целевого сегмента рынка; анализ действующей системы мотивации; анализ внутренних бизнес-процессов компании; анализ финансовой и управленческой отчетности; анализ целей компании (и механизмов формирования целей) в краткосрочной и долгосрочной перспективе; разработка KPI; разработка расчетных моделей; разработка и утверждение альбома мотивационных схем; доработка положений и регламентов; обучение персонала компании работе по: расчету KPI, расчетам коэффициентов мотивации персонала [6, с. 264].
Для определения рекомендаций по мотивации сотрудников нам необходимо рассмотреть способы воздействия на членов рабочих коллективов, разработанных теоретиками и практиками менеджмента.
Методы управления персоналом (или МУП) — это способы реализации управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Выделяют следующие МУП: экономические, административно-правовые, социально-психологические. Экономические МУП воздействуют на работников с помощью финансового воздействия, и могут как поощрять, так и порицать. Чаще всего используются следующие формы: хозяйственный расчёт, материальное стимулирование, гарантии, компенсации, основная и дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия и материальная помощь [13, с. 43].
Административно-правовые МУП — методы, с помощью которых осуществляются воздействия на работников, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
В рамках данной работы мы рассмотрим, какие именно МУП используются в Акционерном Обществе «Федеральная Пассажирская Компания». В качестве мотивации персонала в организации используются следующие виды: начисляются региональные компенсационные надбавки, присваиваются классные звания работников, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, выдаются вознаграждения за преданность компании, назначаются приказы о поощрении работников за преданность компании и т. д.
В предложенной организации отмечается высокий уровень заинтересованности руководства в мотивировке работников. Такие решения принимаются в целях повышения материальной заинтересованности, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников АО «ФПК», а также обеспечение стабильности кадрового состава.
Индивидуальные награды (например, классовые звания) присваиваются в целях дополнительной мотивации к повышению уровня классификации. Классные звания присваиваются работникам, обладающим высоким уровнем знаний, достигнувшим наилучших результатов в работе, за добровольное и качественное выполнение должностных обязанностей, активное участие в наставничестве, применение передовых методов труда, высокий профессионализм и постоянное повышение квалификации при отсутствии нарушений. Однако перечисленные методы затрагивают в основном внешнюю мотивацию сотрудников, и являются исключительно экономическими методами. Для создания наиболее эффективной системы мотивации организации следует обратить повышенное внимание на внутреннюю мотивацию сотрудников, используя методы социально-психологической мотивации.
Литература:
- Белкина В. И. Мотивы и стимулы труда / В. И. Белкина // — Социальная защита, 2010. — 8. — С. 43–45.
- Виханский О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., — М.: Экономистъ, 2006. — 415 c.
- Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда / В. И. Герчиков. — М.: ГУ ВШЭ, 2004. — 415 c.
- Гущина И. В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика, 2012. — c. 111–124.
- Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии, 2002. — С. 41–44.
- Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 305 с.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. — СПб. и др.: Питер, 2013. — 508 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов. — М.: Библи-глобус, 2012. — 678 с.
- Лукина, В. В. Управление рабочей мотивацией / В. Лукина // Менеджмент сегодня, 2012. — С. 16–19.
- Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу — СПб.: Питер, 2007. — 352 c.
