В данной статье рассматривается сущность понятий мотивация и стимулирование персонала, анализируются типичные ошибки, связанные с трактованные этих понятий. После сравнения понятий приводится ряд отличий между мотивацией и стимуляцией.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.
Достичь высоких результатов в любом виде деятельности невозможно, если у человека отсутствует личная заинтересованность. Ведь невозможно строить взаимодействие с работником только на принципах принуждения: эффект будет мгновенно нивелирован. Вызвать желание у персонала работать можно двумя способами — мотивацией и стимулированием. Однако, несмотря на кажущуюся схожесть, данные понятия имеют между собой целый ряд отличий. Осознание разницы понятий поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, независимо от количества ресурсов в его арсенале. В связи с этим целью работы выступает анализ сущности понятий мотивация и стимуляция.
Несмотря на актуальность и высокую практическую значимость необходимости перехода от стимулирования к мотивации, а затем и к мотивационному управлению, в настоящее время среди множества различных специалистов не пришли к единому толкованию понятия «мотивация». Помимо этого, в научной и бизнес-среде все чаще допускается большая методологическая ошибка. Большое количество ученых не акцентируют внимание на различиях между мотивацией и стимулированием. Очень часто данные два понятия путают или отождествляют друг с другом. Нередко в научной литературе можно встретить, что мотивация существует только на базе стимулирования. В связи с этим некоторые авторы для повышения показателей работы предприятия советуют руководителям стимулировать мотивацию труда. Из этого следует, что стимулы рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как проведение стимулирования руководителями предприятий самой системы мотивации труда.
Из выше сказанного следует, что проблема исследования понятия мотивации и её соотношение с понятием стимулирования является актуальной в настоящее время, а также имеет научное и практическое значение. Важность данной проблемы подчеркивается словами Белкина В. Н.: «…для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в её центральном элементе — мотивации, так как именно она объясняет, почему люди ведут себя в организации, так или иначе» [1].
Перед тем как перейти к анализу понятия «мотивация», необходимо рассмотреть несколько определений данных различными учеными.
- Беляцкий Н. П. дает определение мотивации труда как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей [2].
- Белкин В. Н. определяет мотивацию как психологическую силу человека, которая определяет направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями [1].
Как мы можем видеть из приведенных выше определений, разные ученые вкладывают в данное понятие разный экономический смысл. Однако ни одно из данных определений мотивации полностью не раскрывает его сущность.
В связи с этим, с целью устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией необходимо понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения субъекта к конкретной деятельности для достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность.
Мотивация выступает одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как именно она побуждает работников к труду, а также приводит к удовлетворению личных потребностей, что в итоге приводит к достижению поставленных целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности и ее деятельностью [8]. Важно отметить, что необходимо рассматривать мотивацию как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных характеристик структуры ценностных ориентаций, создания соответствующей системы и развития трудового потенциала на этой основе. Из этого следует, что мотивация задает цель достижения конечного результата.
Необходимо подчеркнуть, что понятие мотивация относительно трудовой деятельности характеризуется как действия сотрудника, направленные на удовлетворение своих потребностей, как в материальных, так и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под сотрудником подразумевается работник, который является важной составляющей структуры организации.
Вторым рассматриваемым понятием является «стимулирование» и его связь с понятием «мотивация». Согласно утверждению Сорочайкина А. Н., стимул является побудительной причиной поведения, заинтересованностью в совершении чего-либо [5]. Жуков А. Л. определяет стимул как побуждение к действию, побудительная причина поведения [4].
Стимулы — внешние раздражители, которые способствуют росту интенсивности конкретных мотивов в действиях сотрудника.
Стимулами могут быть: вознаграждение, управленческое воздействие руководителя, повышение по карьерной лестнице, страх, ответственность, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено работнику в роли компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий. Из этого следует, стимулы — определенные материальные или нематериальные блага, удовлетворяющие потребности работника при выполнении им конкретных действий.
Стимулы используются в роле рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие конкретных мотивов. Сотрудник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На определенные стимулы его реакция иногда может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на определенные стимулы у разных людей разная. Из этого следует, что стимулы сами по себе не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них. Например, в случаях краха экономической системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, материальное вознаграждение теряет свою ценность как стимул и может быть ограниченно использовано в целях управления людьми.
Различная форма стимуляции труда становится побудительной силой только в тех случаях, когда перерастает в мотив, а именно когда принимается личностью и отвечает потребностям человека. Например, для того чтобы денежное вознаграждение стало мотивом поведения и деятельности сотрудника, он должен осознать его как справедливое вознаграждение за труд. В этом случае стремление человека заслужить премию (как мотив его деятельности) приводит к повышению эффективности труда. Для сотрудников, не надеющихся получить эту премию в связи с низкой профессиональной подготовкой или личной недисциплинированностью, денежное вознаграждение не является мотивом, оставаясь на уровне стимула, так как не был принята ими как побуждение (не стала мотивом).
Стимул может и не стать мотивом, если требует от работника невозможных или неприемлемых усилий. В этом случае он будет отброшен и отвергнут. Например, обещание бригаде строителей большого денежного вознаграждения за постройку технически сложного объекта не станет для них мотивом к действию, в случае если они не обладают необходимой для этого квалификацией или необходимой техникой и оборудованием.
Стимулированием называется процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование обладает различными формами. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования очень велика, но необходимо стараться избегать преувеличения ее возможности, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.
Стимулирование имеет ряд существенных отличий от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование является одним из средств, с которым может осуществляться мотивирование человека. На практике, в организации с высоким уровнем развития отношений в качестве средств управления сотрудниками стимулирование используется реже. Это связано с тем, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах предприятия, производя необходимые действия, не ожидая или же вообще не получая какого-либо стимулирующего воздействия.
Нередко в научной литературе встречается утверждение, что различие между этими понятиями заключается в том, что стимулирование является одним из методов мотивации [7]. Частично это высказывание можно считать верным, однако если считать, что стимулирование является частью именно мотивации, то можно упустить из вида часто применяемый на практике метод принуждения. У данных трех методов есть общее научное название — активизация трудовой деятельности, то есть это функция управления (менеджмента), представляющая собой совокупность всех концепций и мер, которые направлены на содействие сотруднику в достижении изменений в способах труда с учетом индивидуальных потребностей работника, а также целей, преследуемых самой организацией. Из этого следует, что стимулирование, наравне с принуждением и мотивацией, являются методами не мотивации, а активизации труда.
Для еще более эффективной работы предприятия необходимо владеть знаниями, которые позволят управлять процессами мотивации и стимулирования сотрудников [6], то есть теми, с помощью которых руководитель сможет достигнуть нужной эффективности управления. А не представляется возможным без обладания знаниями в этом вопросе.
В наше время невозможно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления предприятия. Понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей предприятия дает современному руководителю мощный инструмент управления организацией. Для этого необходимо лишь верно рассчитать «точки приложения силы» и шаг за шагом вводить разработанную систему в процесс управления персоналом.
После анализа и сравнения понятий стимулирования и мотивации можно сделать выводы:
- Мотивация является долговременным влиянием на работников организации с целью изменения конкретных параметров структуры ориентации, формирования определенной системы и развития на этой основе трудового потенциала. Иногда мотивация может пропадать, чаще всего это связано со стрессом, однако после отдыха вновь появляется. При условии, если работник продолжает быть мотивирован и удовлетворен условиями собственного труда. Цель конечного результата определяет мотивация.
- Стимулирование является методом достижения стоящей цели, которая определяет тактику решения проблемы.
Фактически, оба данных понятия обладают одинаковой целью — повысить результативность труда, однако мотивация решает глобальные задачи, а стимулирование способствует решению этих проблем.
Литература:
- Белкин В. Как управлять трудом / В. А. Белкин. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. — 304с.
- Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 412 с.
- Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. — М.: Дашков и К, 2011. — 508 с.
- Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для вузов / А. Л. Жуков. — М.: МИК, 2009. — 336 с.
- Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов / А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. — Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. — 104 с.
- Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С. 121–125.
- Хилл Н. Думай и богатей / Н. Хилл. — М.: ФАИР, 2008. — 272 с.
