В статье анализируются проблемы психологического обеспечения адаптации молодых работников. Необходимость анализа связана с отсутствием единого подхода к вопросам адаптации молодого специалиста. Рассматривается необходимость психологического обследования не только нового работника, но и назначенного ему наставника.
Ключевые слова : молодой специалист, психологическая адаптация молодых сотрудников, работа, наставник .
Проблема качественного кадрового обеспечения организаций, в том числе государственных и муниципальных, является краеугольной в вопросах обеспечения эффективной работы в как в области управления и контроля, так и в области производства и реализации продукции, услуг, работ. Значимым становится развитие предприятий посредством привлечения профессионально подготовленных молодых специалистов.
Скорость вхождения и адаптации молодых работников в новую для них среду во многом зависит не только от уровня мотивации и личностных особенностей данной категории лиц, но и от уровня организации работы на данном предприятии. Указанное особенно важным в период усиленной, а во многих случаях и вынужденной «цифровизации» трудовых отношений в связи ухудшением эпидемиологической обстановки. При подборе молодых специалистов важно значение придается наличию необходимой базы знаний, уровня мобильности, стрессоустойчивости, обучаемости, которые повлияют на эффективность деятельности коллектива организации.
В настоящее время в связи с внедрением возможности дистанционной работы, транспортной доступности мобильность граждан, а в особенности молодых работников, повысилась. Вместе с тем, качественная адаптация молодых специалистов, требует не только определенных финансовых, временных затрат, но и привлечения специалистов-психологов, которые смогут обеспечить их эффективное вхождение в должности.
Как показывает практика, руководителями организаций не всегда придается значение необходимости индивидуального подхода к молодому специалисту и не учитываются факторы, ухудшающие эффективность его вхождения в должность, считая размер заработной платы их единственным мотиватором деятельности. Подобное отношение к мотивации молодых специалистов может не только снизить качество работы, но и негативно отразится на состоянии морально-психологического климата всего коллектива. Некоторые аспекты, относящиеся к проблеме психологической адаптации молодых сотрудников, затрагивали в своих работах Михалкина Е. В., Цветков В. Л., Караяни А. Г., Котенев И. О., Агапова Е. П., Деточенко Л. С., Раховская Ю. И., Волкова Н. В., Лисовского Е. А., Лобачева А. С., Маслова A. B., Дикая Л. Г., Климова В. Т. Журавлев А. Л., Занковский А. Н.
Следует отметить, что в государственных учреждениях, в частности, относящихся к правоохранительным органам, ведется на императивном уровне работа с молодыми специалистами, разрабатывается соответствующая нормативная и методическая документация с обязательным участием кадровых работников и психологов.
Целью исследования является анализ проблем и перспектив психологической адаптации молодых сотрудников, рассмотрение вопроса необходимости их психологического сопровождения в период адаптации.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
— проанализировать современное состояние практики психологической адаптации молодых сотрудников в организациях;
— выявить проблемные моменты в сфере психологической адаптации молодых сотрудников;
— выделить ключевые направления повышения эффективности психологической адаптации молодых сотрудников с участием наставников;
— разработать рекомендации по совершенствованию психологической адаптации молодых сотрудников.
Термин «адаптация» психологами понимается как приспособление человека к пребыванию в обществе с учетом интересов общества, а также собственных потребностей, интересов. Одними из способов достижения успешной адаптации личности являются образование и профессиональная подготовка.
Имеют немаловажное значение наличие определенного жизненного опыта, уровень интеллектуального развития, мировоззрение, коммуникабельность, умение эмоционально понимать окружающих, самоконтроль, эмоциональная уравновешенность, способность правильно воспринимать критику в свой адрес.
Для кандидатов на должность, желающих получить работу, принятых на стажировку в организацию, молодых специалистов, стремящихся к развитию в профессиональном плане, критически важно качественно адаптироваться в организации. Им требуется проделать большую работу по получению новых знаний, навыков для успешной деятельности по выбранной профессии. Термин «молодой специалист» трактуется широко, несмотря на возможность нормативного способа раскрытия данного статуса работника.
Понятие «молодой специалист» указано в статье 2 Федерального закона от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» — «молодой специалист — гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 6 настоящего Федерального закона), завершивший обучение по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией». Часть 3 статьи 6 данного закона позволяет другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, законами субъектов Российской Федерации, актами высших должностных лиц субъектов Российской Федерации (руководителей высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации), актами высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации при реализации молодежной политики, в том числе при установлении мер поддержки отдельным категориям молодых граждан, молодых семей, молодых специалистов, может устанавливаться иной максимальный возраст.
Вместе с тем порядок работы с молодыми специалистами определяется работодателем на свое усмотрение. В государственных организациях и крупных коммерческих компаниях привлекаются психологи для разработки методик, позволяющих подобрать оптимальный срок адаптации новых специалистов для обеспечения наиболее благополучных условий, позволяющих создать предпосылки для успешной деятельности молодого работника. Часто этот срок составляет от 3 месяцев до 5 лет в зависимости от направления деятельности организации, в которую трудоустроился работник.
Соответствующие методики по работе с молодыми специалистами реализуются в правоохранительных органах, таких как органы внутренних дел, служба исполнения наказаний, органы прокуратуры, органы принудительного исполнения, войска национальной гвардии. Широкое распространение получили программы поддержки и адаптации молодых специалистов в образовании, и здравоохранении, в компаниях, занятых в информационно-коммуникационной и топливно-энергетической отраслях.
Методики представляют собой инструкции для руководителей и кадровых работников (психологов) организаций по поэтапному повышению эффективности работы молодого специалиста в новой для себя среде.
Реализация большей части методик поручается психологам, на которых возлагается обязанность по профессиональному психологическому отбору на работу и сопровождению работников на срок адаптации. Указанная работа может быть одновременно направлена и на повышение профессиональной эффективности трудового коллектива с учетом нового рабочего «звена».
Для качественной адаптации молодого работника требуется раскрытие его личностных ресурсов, профилактика стрессовых состояний как самого специалиста, так и коллектива, предупреждение профессиональной деформации.
Работа по психологической адаптации может включать в себя несколько последовательных направлений деятельности:
1) сбор информации о кандидате — будущем молодом специалисте. Он осуществляется посредством изучения представленных им документов, бесед, выполнения им тестов и методик, а также изучения мнений бывших преподавателей (по возможности). В последние годы дополнительно изучаются сведения, содержащие в сети Интернет, в том числе в социальных сетях, форумах, что позволяет выявлять данные, о которых претендент на должность не заявлял;
2) анализ информации о кандидате. На данной стадии составляется социально-психологический портрет кандидата с указанием соответствия или несоответствия его личностных качеств требуемым для успешного вхождения в должность и дальнейшей эффективной работы;
3) в случае принятия положительного кадрового решения осуществляется ритуал прием на работу путем представления молодого специалиста коллективу, вручения подтверждающего прием на работу документа, памяток, продукции с символикой организации (например, канцелярские товары, форменная одежда, экземпляр ключа от кабинета и т. д.);
4) назначение новому работнику наставника, разъяснение порядка дальнейшей деятельности, постановка целей и задач;
5) проведение с работником и его наставником индивидуальных бесед по вопросам адаптации в коллективе и возможным проблемам в профессиональной деятельности, при необходимости осуществляется коррекционная работа;
6) проведение с коллективом, в который входит молодой специалист, бесед по вопросам его вхождения в должность, выявление межличностных проблем, подготовка рекомендаций руководителю коллектива и наставнику;
7) обеспечение участия молодого специалиста в проводимых
8) в организации, трудовом коллективе совместных общественно-полезных, спортивных мероприятиях, конкурсах;
9) сопровождение молодого специалиста, психологическое обследование и коррекционная работа (при необходимости) до завершения установленного периода его адаптации.
Многие организации, в том числе государственные на общероссийском уровне проводят конкурсы, олимпиады, в основные задачи которых входит и адаптация молодых специалистов. В частности, Федеральной налоговой службы Российской Федерации с 2020 года проводится ежегодная олимпиада «Налоговый Олимп».
В частности, в открытое акционерное общество «Российские железные дороги» действует с 2017 года положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», предусматривающее отнесение к категории «молодой специалист» выпускников образовательных организаций очной формы обучения в возрасте до 30 лет. Данным положением предусмотрено оформление и ведение паспорта молодого специалиста, и оценка уровня развития корпоративных компетенций, выплата единовременного пособия в размере месячного должностного оклада, оплата расходов при необходимости переезда, иные материальные и служебные льготы.
Вместе с тем, данным положение предусматривается необходимость оценка данной категории работников только его руководителем и самим работником без привлечения психолога. Указанное не позволит качественно оценить сильные и слабые стороны личности молодого специалиста.
Кроме того, государственной важности стабильной качественной деятельности данной организации требует постоянное снижение уровня вероятности возникновения внештатных ситуаций, что невозможно в случае направления молодого специалиста с профессионально неизученными особенностями поведения на ответственный участок работы, например, на объекты в отдаленной местности с отсутствующей или неразвитой социальной инфраструктурой.
Министерством топлива и энергетики Российской Федерации так же издан приказ от 21.12.1999 № 432 «О мерах по развитию системы повышения квалификации и профессионального роста персонала предприятий и организаций энергетики топливно-энергетического комплекса Российской Федерации», предусматривающий необходимость ускорения адаптации молодых кадров путем организации обучения в группе начальной подготовки на предприятии, в Петербургском энергетическом институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов Минтопэнерго России или в других образовательных учреждениях.
По иному пути работы с молодыми специалистами идут Федеральная служба государственной статистики, Министерство промышленности и торговли Российской Федерации, Федеральная нотариальная палата, определившие ответственными за соответствующую работу по адаптации указанных категорий работникам, соответственно, Молодежному совету статистиков центрального аппарата Федеральной службы государственной статистики, Совете молодежи министерства промышленности и торговли Российской Федерации, Совет молодых нотариусов Федеральной нотариальной палаты. Указанные органы являются лишь совещательными и призваны вырабатывать предложения и рекомендации.
Согласно ГОСТ Р 58544–2019. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент знаний. Руководство по развитию компетенций и организации обучения на малых и средних предприятиях, утвержденного и введенного в действие Приказом Росстандарта от 20.09.2019 № 732-с, наставничество — это ограниченный по времени процесс, характеризующийся индивидуальным или коллективным руководством более опытных сотрудников над более молодыми сотрудниками или их группами; используется в качестве профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации. Оно может осуществляться аккредитованными преподавателями (внешними или внутренними), а также частично входить в обязанности штатных линейных менеджеров или технических специалистов.
Осознавая актуальность наставничества в государственной гражданской службе, Правительства Российской Федерации утверждено постановлением от 7 октября 2019 г. № 1296 положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации. В целях методологического обеспечения деятельности кадровых служб государственных органов по реализации, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации. Данные акты содержат рекомендации, которые могут быть усовершенствованы государственными органами в процессе внедрения наставничества с учетом особенностей и специфики их деятельности.
Кроме того, некоторыми организациями разработаны дополнительные условия деятельности наставников. В частности, Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека издан приказ от 12.11.2012 № 1088 «Об организации наставничества в территориальных органах Роспотребнадзора и подведомственных организациях», которым определен порядок оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессиональных навыков, ускорения процесса их профессиональной и психологической адаптации к условиям служебной и трудовой деятельности, развития способностей самостоятельно и качественно выполнять свои служебные (должностные) обязанности.
Указанный правовой акт предусматривает использование наставничества как основной способ содействия молодым специалистам в профессиональной и психологической адаптации к условиям выполнения служебных (должностных) обязанностей, оказании моральной и психологической поддержки в преодолении профессиональных трудностей.
Наставникам предписывается всесторонне изучать профессиональные и психологические качества специалиста, позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к своим должностным (служебным) обязанностям, а также внимательное отношение к коллегам.
Вместе с тем, необходимо отметить, что вышеуказанные организациями не предусмотрено разовое, многократное или постоянное привлечение психологов к работе по вопросам изучения психологических качеств личности новых работников. В связи с чем, несвойственной деятельностью вынуждены заниматься штатные специалисты в области промышленности, торговли, права, статистики, гигиены, эпидемиологии и другие.
Наставник непосредственно взаимодействует с молодым специалистом на период его адаптации, обучение и вхождения в должность, целесообразно осуществлять из числа сотрудников, имеющих большой стаж работы без действующих дисциплинарных взысканий и иных негативно характеризующих данное лицо факторов.
Наставник периодически проводит с молодым специалистом беседы, проверяет деятельность работника, уделяет время для содействия в решении проблемных профессиональных вопросов. Считается целесообразным знакомство с членами семьи молодого специалиста, выяснение имеющих у них традиций, особенностей воспитания подотчетного, бытовых условий его проживания.
Наставнику необходимо учесть, что молодому специалисту свойственно теряться в новой обстановке, не знать все аспекты действующий в организации норм поведения, не знать какого стиля поведения следует придерживаться, важность формирования положительного мнения о себе в коллективе.
Значимым представляется осуществление предварительного отбора наставника с использованием психодиагностического обследования для составления мнения о его психологической совместимости с молодым специалистом и уменьшения вероятности их неэффективного взаимодействия.
Межличностные отношения между «учителем» и «учеником» существенно влияют на уровень профессиональной подготовки молодого специалиста в период его адаптации, а также могут как положительно, так и отрицательно воздействовать на мнение коллектива. Создание атмосферы чуткого, внимательного, позитивного отношения в коллективе важно в том числе и для обеспечения условий для честной, добросовестной трудовой деятельности.
В связи вышеизложенным может быть рекомендовано осуществлять подбор наставников из числа работников, имеющих не только высокий профессиональный уровень и устойчивый положительный авторитет в коллективе, но и обладающих педагогическими навыками, терпением, внимательностью, осознающих важность качественного воспитания нового члена коллектива.
Вместе с тем, во многих организациях считается, что наставником всегда должен быть руководитель организации или иной работник, относящийся к категории руководителей. Представляется данное мнение ошибочным, так как в данном случае, возможно, не будет достигнут уровень психологического комфорта, необходимый для открытого и равноправного сотрудничества, общения, за исключением случаев установления психологической совместимости данных лиц по результатам психодиагностического обследования.
Необходимо отметить, что задача наставника не только содействовать получению молодым специалистом навыков работы, но гарантировать помощь, информацию, недопущение боязни компетентности, ошибок в работе, защиту от интриг в коллективе. В первые месяцы работы вполне естественно для молодого специалиста, даже имеющего немалый опыт работы в иной организации, появления чувства неуверенности в себе даже при выполнении простых задач, которые не вызывали бы затруднений при иных условиях. Наставник может понять наступление этой ситуации при росте числа вопросов от «ученика» и увеличении времени ожидания ответа на вопросы. Молодой специалист может начать считать себя отчасти некомпетентным, хотя может иметь достаточный уровень базовых знаний и навыков. Впоследствии, начинает постоянно негативно думать о своих ошибках и допускать новые упущения в работе, возможно сужение сознания и стремление к сокрытию допущенных ошибок.
В данном случае наставнику необходимо помочь работнику в преодолении ошибок, ни в коем случае не использовать публичную критику.
Допущенные ошибки должны быть преподнесены исключительно как полезный опыт и один из способов для обучения. Вместе с тем, в целях недопущения существенных нарушений в работе подразделения, организации первые задания молодому специалисту должны быть пробными, сложность и важность ставящихся перед ним задач рекомендуется наращивать по мере выполнения предыдущих заданий.
С учетом пункта 2.2 Методического инструментария по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации психологу, кадровому работнику руководителю необходимо учитывать, что при выборе наставника рекомендовано избегать значительной разницы в возрасте наставника и наставляемого, непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, не может являться наставником.
Следует отметить, что во многих организациях такое направление деятельности как наставничество дополнительно оплачивается и учитывается при принятии кадровых решений в отношении наставников.
Одним из способов повышения эффективности деятельности наставников по вхождению в должность молодых специалистов можно считать проводимые в некоторых организациях конкурсы среди молодых работников. Немаловажное значение имеют и коллективные семинары для обмена опытом не только самих наставников и молодых специалистов, которые позволяют проводить анализ проделанной работы, избежать чужих ошибок, выявления причин, снижающих эффективность адаптации.
Трудности в период адаптации неизбежны и могут быть связаны не только с проблемами межличностного характера, но значительным объемом новой работы. В связи с изложенным целесообразно не привлекать данную категорию работников в дисциплинарной ответственности, предусматриваемой статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а лишать элементов материального стимулирования как провинившегося работника, так и его наставника, не обеспечившего должный контроль.
В целях обеспечения контроля за процессом адаптации молодого специалиста используется план или программа адаптации, где указываются «шаги» — этапы изучения правовых актов, инструкций, списка сотрудников, с которыми осуществляется постоянное взаимодействие, памяток, графиков, навыков и умений. В обязательном порядке указываются контрольные сроки принятия наставником «зачетов» у работника.
В качестве образца для плана можно использовать чек-лист или «дорожную карту», включающие в себя в себе ключевые моменты пошагового хронологического введения в должность: какие знания и навыки должны быть изучены и в какой последовательности, информация об организации, ее целях и задачах, условиях работы, схема размещения необходимых помещений, оборудования, сведения о коллективе, руководителе организации, непосредственном руководителе, наставнике, порядок проверки деятельности молодого специалиста в период адаптации, контактные данные лиц, ответственных за его вхождение в должность, а также собственные задачи и цели на работе.
Пример чек-листа на первый месяц работы
«1. Январь 2021 года:
— получение: пропуска и ключа к кабинету, мебели, техники, паролей доступа к информационным системам, программному обеспечению, требованиям безопасности;
— получение образцов подготавливаемых документов, материалов, изучение требований к их созданию, проверке соответствия;
— знакомство с коллективом, например, по время кофе-брейка, изучение имен коллег, их особенностей;
— изучение расположения кабинетов, помещений, пожарных выходов;
— выяснение целей и задач в непосредственной работе получение первых заданий.
— изучение документов, уяснение условий эффективного выполнения первых заданий;
— беседа с наставником по итогам первого месяца работы, проверка прохождения чек-листа, обсуждение способов повышения эффективности работы как молодого специалиста, так и всего коллектива».
По прохождению чек-листа ставятся отметки о выполнении, предусматривается возможность досрочного прохождения работником чек-листа.
С указанным документом целесообразно ознакомить нового работника под роспись, выдать ему копию, а экземпляр чек-листа разместить на стенде или в локальной компьютерной сети организации.
Указанная мера публичности процесса вхождения в должность позволит обеспечить не только контролировать его прохождение со стороны руководства и наставника, но внимание коллектива к молодому специалисту, что безусловно должно усилить мотивацию к его качественному вхождению в должность.
Кроме того, создаются условия для неформального вовлечения в процесс адаптации нового работника иных членов коллектива и появляется возможность сформирования «группу поддержки» молодого специалиста.
Задача по адаптации молодого специалиста может считаться выполненной если в конце адаптационного периода имеются признаки увлеченности работой, удовлетворения своим местом работы и считает себя неотъемлемой частью коллектива предприятия.
Важным условием успешной адаптации работника с привлечением наставника является их психологическая совместимость. В первую очередь, кандидат в наставники должен хотеть быть наставником и понимать, что данная деятельность — это нагрузка к уже исполняемым им должностным обязанностям. При выборе наставника необходимо с участием представителей коллектива определить круг лиц, к которым чаще обращаются за советом в работе. Наставник должен проявлять следующие психотипологические и экстравертивные качества: уравновешенность твердость, воля, наблюдательность, самообладание, саморегулирование, смелость, альтруизм, коммуникативность, доброжелательность, коммуникативность.
Психологическая диагностика молодого специалиста и его наставника может осуществляться с помощью следующих методик:
многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
(МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина;
методика самооценки тревожности, ригидности и экстравертированности (по Д. Моудсли);
опросник EPI — методика Г. Айзенка, адаптированная А. Г. Шмелёвым;
тест-опросник Г. Шмишека;
методика оценки коммуникативных и организаторских способностей личности В. Синявского и Б. А. Федоришина;
методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;
диагностика мотивации достижения А. Мехрабиан;
методика исследования стиля поведения «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур»;
изучение стиля поведения в конфликте (Методика Кеннета Томаса — Ральфа Килманна в адаптации Н. В. Гришиной).
В качестве дополнительного способа выявления свойств личности испытуемых может быть рекомендовано использовать цветовой тест отношений для выявления особенностей осознаваемых и неосознаваемых ценностных предпочтений, дефектов.
Выявлять у молодого специалиста удовлетворенность потребностей, отношение к себе, коллективу, работе, а также вытесняемые из сознания переживания и источники стресса может быть рекомендовано с использованием среди подразделения, в котором он работает, методики определения интегральной удовлетворённости трудом» Батаршева А. В. и модифицированной экспресс-методики по изучению психологического климата в трудовом коллективе Михайлюка О. С. и Шалыто А. Ю., методика цветовых метафор Соломина И. Л., а также посредством групповых и индивидуальных бесед.
Литература:
- Карпов, A. B. Психология профессиональной адаптации: монография / A. B. Карпов, В. Е. Орел, В. Я. Тернопол. — Ярославль, 2003. — 161 с.
- Алексеевский А. А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели // Символ науки. — 2015. — № 6 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс].
- Ачимова Е. А. Проблемы адаптации молодых специалистов// Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — № 10 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс].
- Балл Г. А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, No 1, 2015. — с. 92–100.
- Шаманюк Т. Н. Проблема целеполагания в профессионально-психологической подготовке сотрудников ОВО // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. № 1. С. 113–117.
- Галиакберова Р. Ф. Особенности психологической адаптации молодых специалистов // Актуальные вопросы экономических наук. — 2017. — № 32 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс].
- Мысак Е. В. Организация работы по адаптации молодых сотрудников к службе //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. № 2. С. 144–146.
- Игонина Е. Н. Совершенствование эффективности управления адаптацией и вовлеченностью молодых специалистов на предприятии// Транспортное дело России. — 2016. — № 2 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс].
- Шляпников В. Н. Роль волевой регуляции в процессе профессиональной адаптации молодых специалистов/ В. Н. Шляпников // Вопросы психологии. — 2010. — № 6. — С. 78–90.
- Фалкина С. А. Психологическое обеспечение подготовки к профессиональной деятельности кадров для органов прокуратуры Российской Федерации // Интернет-журнал «Мир науки» 2017, Том 5, номер 5.
- Карагулова, Р. Ф. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии (в организации) / Р. Ф. Карагулова. // Молодой ученый. — 2021. — № 44 (386). — С. 198–199.
- Краснорядцева О. М. Психолого-образовательное сопровождение подготовки специалиста // Вестник Томского государственного университета. 2007. № 305. С. 165–168.
