В настоящее время компетенции играют значительную роль в политике управления персоналом. Для эффективного использования, компетенции объединяют по общим признакам в группы, образующие модель компетенций.
Ключевые слова: оценка персонала, модель компетенций, индикаторы поведения, уровни компетенций.
At present, competencies play a significant role in personnel management policy. For effective use, competencies are combined by common features into groups that form a model of competencies.
Keywords: personnel assessment, competency model, behavior indicators, competency levels.
С. Уиддет и С. Холлифорд писали: «Модель компетенций — термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарт действий, ведущих к достижению специальных целей» [1, с 12].
Под этой цитатой подразумевается набор определенных навыков сотрудника для конкретного вида деятельности.
Поведенческими индикаторами являются стандарты человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, умений, навыков, опыта и психологических установок [2].
Модель компетенции применяется в следующих областями управления персоналом на предприятии [3].
Рис. 1. Применение модели компетенций в сфере управления персоналом
Разрабатывается модель компетенций двумя способами [4]:
– применение существующих моделей;
– самостоятельная разработка либо с помощью привлечения внешних консультантов.
Разработка модели компетенций складывается из следующих этапов [5]:
- выбор идеального сотрудника организации на конкретной должности;
- сбор стандартов поведения необходимых для эффективного исполнения работы;
- анализ полученных данных;
- объединение похожих поведенческих проявлений в одну компетенцию;
- разработка конечного профиля компетенций.
Из вышесказанного компетенции можно разделить на 4 группы [6].
Рис. 2. Виды компетенций
К оцениванию компетенций применяются разнообразные методы [7]:
Рис. 3. Методы оценки компетенций
С помощью аттестации оценивается квалификация персонала, результаты деятельности, уровень навыков, база знаний, которые имеет работник.
Метод центра оценки выявляет не только профессиональное и личное соответствие кандидатов заявленной должности, а также его соответствие организационной форме компании и ее стратегическим целям.
Метод интервью более глубоко раскрывает скрытые навыки кандидата на конкретную должность.
В деловых играх прослеживаются лидерские качества, выявляется линия поведения в кризисных ситуациях и сделать все для получения наиболее точного представления о кандидате.
Выделим некоторые преимущества модели компетенций [8].
Во-первых, она помогает связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации.
Во-вторых, компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации как руководством компании, так и ее сотрудниками.
В-третьих, модель компетенций лежит в основе системы работы с персоналом:
– облегчается процедура найма персонала;
– сотрудникам дается четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы;
– руководитель получает критерии для оценки эффективности работы подчиненных и, как следствие, для оценки соответствия персонала стоящим перед компанией задачам.
Таким образом, для результативного функционирования модели компетенций, она должна соответствовать целям и задачам и использоваться по своему предназначению.
Литература:
- Уиддет С. Руководство по компетенциям/С. Уиддет, С. Холлифорд; пер. с англ.- М.: HIPPO, 2015.-228 с
- https://www.klerk.ru/boss/articles/281437/
- Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие/ Л. В. Ивановская.- М.: Проспект,2017. — 55 с
- Иванов И. И. Разработка модели компетенций: подходы и реализация.: Вестник университете № 1, 2019.-15 с
- И. С. Андреев, И. П. Данилов. Применение модели компетенций в управлении персоналом.: Вестник чувашского университета № 1, 2014 -216 с
- https://studref.com/445324/menedzhment/osnovnye_vidy_kompetentsiy
- Статья О. В. Леонова, О. В. Колосова. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса, 2016.-45 с
- Карпенко С. В. Управление компетенциями в кадровой стратегии предприятия (на примере представительства АО «СЖС Восток Лимитед»).: дипломная работа, 2016.-32 с
