В настоящей статье описывается понятие «умного» контракта, а также особенности и проблемы «умного» контракта, описываются особенности заключения договора с дистанционным работником. В статье сделан вывод о том, что еще только предстоит ответить на вопрос о правовой квалификации смарт-контрактов, поскольку сегодня, представляя собой лишь программные коды, они не до конца отвечают нормативным требованиям.
Ключевые слова: «умный» контракт, трудовой договор, дистанционный работник, блокчейн, интернет, платформа, смарт-контракт.
Большое влияние на экономику в настоящее время оказало бурное развитие инновационных технологий. Интернет-технологии оказали самое существенное влияние на экономику. Это в свою очередь привело к росту цифровой экономики, инструментом которой являются интернет-технологии.
В 2018 году была утверждена программа «Цифровая экономика Российской Федерации», в результате реализации ее должны быть внедрены и развиты основные элементы экономики, основанной на применении Интернета, интернет-платформ и иных инновационных технологий.
В свою очередь уже развитие цифровых технологий оказало существенное влияние на трудовые отношения и трудовое право в целом, появились новые формы наемного труда. В настоящее время у работника появилась возможность дистанционного труда, то есть выполнения своей работы за пределами рабочего места.
Многие потенциальные работники сейчас не ищут постоянное место работы, а используют новые формы занятости, существующие в рамках интернет-платформ и мобильных приложений.
Но данные формы занятости имеют большие трудности с реализацией на деле, так как законодательная база в отношении них достаточно слабая.
Это в свою очередь может повлечь нарушения со стороны работодателей, способствовать их недобросовестному поведению.
Необходима выработка механизма подтверждения нетрадиционных трудовых отношений, например, посредством «умного» контракта.
Так называемые «умные» контракты (смарт-контракты) сегодня функционируют и развиваются на основе технологии Blockchain (далее — Блокчейн).
Определение технологии Blockchain подвергается дискуссии.
А. И. Савельев, выделяя отличительные черты Блокчейна, определяет его как «децентрализованная распределительная база данных («учётная книга») всех подтверждённых транзакций, совершенных в отношении определённого актива, в основе функционирования которой лежат криптографические алгоритмы». Он дает следующее определение «умного» контракта — это договор, существующий в форме программного кода, имплементированного на платформе Блокчейн, который обеспечивает автономность и самоисполняемость такого договора по наступлении заранее определённого в нем обстоятельства [3].
И. А. Румянцев рассматривает указанную технологию как «децентрализованный распределительный реестр транзакций, защищённый криптографическими средствами от взлома» [4].
Блокчейн является наиболее безопасной технологией передачи и аккумулирования данных, отличающейся анонимностью, и применяется в основном в финансовой сфере.
Вместе с тем, фактор анонимности вовсе не означает, что участники отношений, складывающихся на основе технологии Блокчейн, не имеют никакого представления друг о друге и о совершаемой сделке. Напротив, предмет и существенные условия таких сделок определены достаточно точно.
В этой связи можно назвать некоторые особенности «умного» контракта:
— заключается и исполняется без участия человека;
— применяется в электронной среде при использовании электронной цифровой подписи (далее - ЭЦП) или
— неквалифицированной электронной подписи;
— имеет модель договора присоединения;
— заключается под условием.
По причине самоисполняемости «умного» контракта его ключевой особенностью является повышенная определенность условий такого договора, поскольку неточность и неполнота обстоятельств может привести к неисполнению обязательств [6].
Один из вопросов, стоящих перед современной юридической наукой, это возможность рассмотрения «умного» контракта как договора, в первую очередь, в гражданском праве в связи с его широким использованием. В соответствии с п. 1 ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей [1].
И. А. Румянцев считает, что смарт-контракт есть лишь способ реализации гражданских прав, а гражданские права живут своей жизнью и представляют вид и меру должного поведения людей [5].
А. И. Савельев напротив указывает, что «умные» контракты вполне отвечают дефиниции п.1 ст. 420 ГК РФ, а также что практически любой вид договора может быть построен на основе Блокчейн и изложен в форме компьютерного кода, а не классического юридического текста [4].
Последняя точка зрения, по нашему мнению, в большей степени отражает природу смарт-контрактов.
Признание смарт-контрактов одним из видов договора, пусть и весьма специфическим, позволяет ставить вопрос о признании смарт- контрактов, предметом которых являются трудовые отношения, трудовыми договорами. Новые технологии сделали возможным появление и развитие новых нетипичных (нестандартных) форм занятости. Одной из таких форм занятости рассматривается работа с помощью интернет-платформ, в которой участвуют заказчик (работодатель), исполнитель (работник) и сама интернет-платформа как агрегатор услуг.
В зарубежных исследованиях по трудовому праву работа посредством интернет-платформ получила название краудворк (crowdwork). О. В. Чесалина рассматривает crowdwork как работу, которая организуется с помощью онлайн интернет-платформ, которые позволяют установить контакт между неопределённым количеством организаций, фирм и физических лиц вне зависимости от их территориальной удаленности [8].
Работа посредством интернет-платформ и мобильных приложений выходит за рамки классического трудового правоотношения, что значительно осложняет правовое регулирование таких отношений, а также их отграничение от смежных гражданско-правовых отношений.
Это подтверждается тем, что сегодня правоприменительная и судебная практика многих стран рассматривает работу на основе интернет-платформ как самостоятельный труд, а исполнителей такой работы — самозанятыми. Однако контроль за деятельностью исполнителя (работника) и ходом выполнения задания осуществляется либо непосредственно интернет-платформой, либо заказчиком, что может указывать на трудовые отношения. При этом некоторые исследователи сравнивают интернет-платформы с частными агентствами занятости [8].
В связи с тем, что агрегаторы (интернет-платформы) и их заказчики пытаются избежать подтверждения и оформления трудовых отношений, у исполнителей (работников) неизбежно возникают социальные проблемы в виде отсутствия социальных гарантий (право на отдых, усложненный порядок прекращения договорных отношений, право на социальные пособия), и организаций (профессиональных союзов), осуществляющих защиту их трудовых прав.
Такая правовая ситуация способствует дальнейшему повышению уровня неформальной (латентной) занятости и расширению сферы применения гражданско-правовых договоров вместе трудовых. При этом снижение числа лиц, состоящих в трудовых отношениях, приведет к неуклонному уменьшению числа застрахованных лиц в системе обязательного пенсионного страхования.
Нельзя не согласиться с позицией Н. Л. Лютова о необходимости юридического выделения зависимых подрядчиков и исполнителей, которые не относятся к работникам, но которые нуждаются в защите с помощью норм трудового законодательства [9].
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержит главу 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», нормы которой предусматривают правовое регулирование труда работников, осуществляющих трудовую функцию с помощью информационно-коммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [2]. Однако такая правовая конструкция не всегда помогает в ситуациях, когда интернет-платформа выступает в качестве агрегатора, то есть посредника между заказчиком и исполнителем.
По нашему мнению, отмеченные правовые и практические проблемы могут быть решены путем инкорпорации института «умного» контракта в отрасль трудового права, например, в виде дополнительного основания возникновения трудовых отношений, помимо существующих классических оснований, зафиксированных ст. 16 ТК РФ.
Поскольку одной из главной особенностей такого контракта является его самоисполняемость (т. е. он заключается и исполняется без участия человека), постольку обязательность его использования помогла бы решить проблему выбора интернет-платформой способа урегулирования отношений с исполнителем, исключив возможность маскировки трудовых отношений гражданско-правовыми. При этом видится оправданным установить правовое регулирование с помощью уже обозначенной главы 49.1 ТК РФ, дополнив ее содержание соответствующими статьями.
«Умные» контракты представляют собой сложное правовое явление, потому что требуют глубокого понимания технического процесса. Но это не значит, что проведение их правого анализа невозможно или должно быть отложено.
С 2020 года, в связи с разразившейся в мире пандемией коронавируса подавляющее большинство работников перешло на дистанционные формы занятости, пришлось немедленно решать возникшие в связи с этим вопросы.
С 1 января 2021 года вступил в действие новый документ об удаленной работе — Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [4], и вносятся очередные дополнения в Трудовой кодекс РФ.
Изменения законодательства в сфере дистанционной работы имеет свою плюсы и минусы.
Рассмотрим достоинства новых положений ТК РФ.
В юридическом сообществе были решены вопросы, касающиеся отграничения дистанционного и надомного труда, наконец дистанционная работа заняла свое место в трудовой сфере.
Во-первых, дано легальное определение дистанционной работы (312.1 ТК РФ). Это такой труд, который характеризуется двумя критериями по сравнению с традиционными трудовыми отношениями. Выделен территориальный признак — трудовая функция осуществляется работником вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, это может быть и другая местность.
Также определен способ осуществления трудовой функции, которая реализуется посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Согласно положений ст. 310 ТК РФ надомники выполняют работу на дому, место работы необходимо указать в трудовом договоре, для дистанционного работника данный вопрос не актуален.
Надомники могут использовать инструменты и механизмы, выделяемые работодателем либо приобретаемых за свой счет, и от этого зависит возмещение расходов надомников — при самостоятельном приобретении данных предметов надомник имеет право на компенсацию за их износ и другие расходы со стороны работодателя (ст.310 ТК РФ). Подобное правило установлено и для дистанционного работника — либо работодатель снабжает его средствами работы, либо возмещает работнику расходы, понесенные в связи с приобретением и использованием таких средств, согласно коллективного, трудового договора, соглашения, локальных актов (ст.312.6 ТК РФ). Все вопросы, касаемые результатов работы надомника (порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов и пр.) регулируются трудовым договором между надомником и фирмой (ст.310 ТК РФ).
Во-вторых, дистанционная работа охарактеризована как удаленная (ст.312.1 ТК РФ), то есть понятия дистанционной и удаленной работы являются синонимами. Надомничество также может быть отнесено к разновидности удаленных работ, хотя в законе данное обстоятельство не фиксируется. При этом дистанционный работник трудится интеллектуально, для надомничества характерна ручная работа. Каждая совокупность правовых норм, регламентирующих данные сегменты рынка труда, обладают особенностями, расположены в специальных главах ТК РФ.
В-третьих, решены вопросы оформления трудового договора. Дистанционное соглашение между работником и работодателем имеет свои особенности, оно может быть заключено в виде трудового договора, а также трудового договора и дополнительного соглашения, путем обмена между работником и работодателем электронными документами или на бумажном носителе по заявлению работника. Если взаимодействия между дистанционным работником и работодателем опосредуется электронными документами, заключение и расторжение таких договоров и соглашений заверяется квалифицированными электронными подписями работодателя и работника, для работника закон может установить и неквалифицированную подпись. В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может быть использованы как электронная подпись, так и иные формы заверения такого обмена, предусмотренные предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ст.312.2 ТК РФ). При заключении трудового договора работник может не присутствовать.
Заключение надомнического трудового договора регламентируется общими правилами заключения трудового договора, данное действие осуществляется лично работником и работодателем.
В-четвертых, определены нормы, касающиеся режима работы. Дистанционный работник устанавливает его самостоятельно, иное может быть предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением (ст.312.4 ТК РФ). Рабочий режим надомников закон никак не регламентирует, работник трудится в удобном для него графике.
В-пятых — трудовую функцию дистанционный работник выполняет сам, для надомника установлена возможность привлекать к трудовой деятельности также членов семьи без их официального участия в трудовых отношениях (ст.310 ТК РФ).
В-шестых, дистанционный договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок (ст.312.1ТКРФ), длительность надомного договора не регламентируется ТК РФ, полагаем, что это может быть и срочный договор.
В-седьмых, правила охраны труда распространяются на работодателя дистанционного работника в части, касаемой обязанности расследований несчастных случаев на производстве, выполнения предписаний надзорных органов и обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Также работодатель должен ознакомить работника с правилами охраны труда. Остальные обязанности по охране труда и обеспечению условий труда работодатель несет, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором, соглашением, внутренними локальными актами (ст.312.7 ТК РФ). Для охраны труда надомника специальных правил ТК РФ не устанавливает, следовательно, работодатель должен выполнять в данной сфере все действующие в трудовом законодательстве нормы.
В-восьмых, правила расторжения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, распространяют свое действие на стороны дистанционного договора, при этом для дистанционного работника устанавливаются также два дополнительных оснований увольнения — в случае, если работник в течение рабочих дней подряд со дня получения запроса не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции без уважительных причин, либо по причине изменения работником места работы, что создает невозможность его взаимодействия с работодателем. Работник также может быть ознакомлен с приказом об увольнении в электронной форме (ст.312.8 ТК РФ) [9].
Трудовой договор с надомником прекращается по основаниям, установленным в договоре (ст.312 ТК РФ).
Полагаем, что общие основания увольнения, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, также могут применяться в случае увольнения работника, а при определении дополнительных оснований увольнения в трудовом договоре следует избегать формулировок, дискриминирующих работника, они могут касаться только его деловых и профессиональных качеств.
Таким образом, введение в ТК РФ новой главы о дистанционной работе и последующих изменений сняло ряд вопросов регламентации дистанционной работы, что является несомненным достижением в аспекте правового регулирования. Однако принятые правовые нормы имеют и недостатки.
Так, ст. 312.2 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора с дистанционным работником как письменно, так и путем обмена электронными документами, при этом установлено, что данные о таком договоре вносятся в трудовую книжку по соглашению сторон, что по мнению некоторых авторов может привести к трудностям при исчислении трудового стажа [5].
Следовало бы ввести правило об обязании работодателя внести в трудовую книжку указание на способ заключения трудового договора данного вида, это поможет снять заранее возникающие проблемы.
Не решен вопрос дистанционного труда несовершеннолетних, права которых подлежат усиленной защите со стороны государства. Дистанционный работник в соответствии со ст.312.4 ТК РФ самостоятельно устанавливает режим работы, однако общие правила правового регулирования труда несовершеннолетних запрещают им осуществлять трудовые обязанности в ночное время, сверхурочно и пр., отсутствие контроля за дистанционной работой несовершеннолетних может отрицательно сказаться на их здоровье [6].
Соглашаясь с данной критикой, полагаем, что следовало бы внести возрастные ограничения для дистанционных работников и установить возможность заключение соответственного договора с лицом, достигшим 18 лет.
Есть проблемы правового регулирования в сфере расторжения трудового дистанционного договора. В ст. 312.5 ТК РФ определено, что данный вопрос решается по общим основаниям, установленным ТК РФ для расторжения трудового договора. Также, в статье определены специальные основания увольнения работника по инициативе работодателя (как уже было указано выше) [8].
Следует отметить, что в связи с особенностями дистанционной работы к ней неприменимо понятие «прогул», или «появление работника на работе в нетрезвом состоянии».
Прогулом, в соответствии с подп.(а) п.6 ст. 81 ТК РФ признается отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подп.(б) п. 6 ст. 81 ТК РФ основание увольнения работника по инициативе работодателя является появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии опьянения [9].
Таким образом, оба данных оснований увольнения работника по инициативе работодателя связано с его местом нахождения.
Как уже было рассмотрено выше, основным признаком дистанционной работы является нахождение работника «вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя» [9].
Совокупный анализ данных статей исключает возможность применений подп. (а) и (б) п. 6 ст. 81 ТК РФ к дистанционному работнику. Работодатель в соответствии с ст.312.3 ТК РФ), может, например, указать обязанность работника выходить на связь с работодателем один раз в неделю в установленной время, в этом случае несоблюдение такой обязанности будет основанием увольнения работника в связи с несоблюдением срока выхода работника на связь, то есть вопроса места работы касаться также не будет.
Таким образом, институт регулирования труда дистанционных работников подлежит дальнейшему усовершенствованию.
Литература:
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // СПС КонсультантПлюс
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ // СПС КонсультантПлюс.
- Савельев А. И. Договорное право 2.0: «Умные» контракты как начало конца классического договорного права // Вестник гражданского права. 2016. № 3. С. 32–59.
- Румянцев И. А. Блокчейн и право // Право в сфере Интернета: Сборник статей/ Рук. авт. кол. и отв. ред. д.ю.н. М. А. Рожкова. — М.: Статут, 2018. С. 159–178.
- Нагродская В. Б. Новые технологии (блокчейн/ искусственный интеллект) на службе права: научно-методическое пособие/ под ред. Л. А. Новоселовой. — Москва: Проспект, 2019. С. 25
- Чесалина О. В. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork и work on demand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N6. С. 52–55.
- Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / под ред. Е. Б. Хохлва. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр Пресс», 2007. 656 с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 624.
- Лютов Н. Л. Межотраслевая координация при применении норм трудового и гражданского права к отношениям, складывающимся в корпоративных организациях //Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях/ Под ред. Лютова. М.: Буки Веди, 2016. С. 21.
- Смирнов О. В. Трудовой договор // Трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2000. 512 с.
