В статье авторы пытаются выделить методы мотивации персонала в кризисных условиях.
Ключевые слова: мотивация, персонал, кризис.
Мотивация персонала — это открытый вопрос для множества предприятий в современной экономической системе. А процесс стимулирования персонала в условиях кризиса становится еще более острой задачей. Дело в том, что наша страна в текущий период столкнулась с таким следствием прошлых лет, как «демографическая яма». Та самая демографическая яма привела к тому, что теперь не кадры конкурируют за место, а работодатели соревнуются за наиболее квалифицированных сотрудников. Именно поэтому актуальность темы мотивации персонала не только не падает, но и, наоборот, возрастает в условиях кризиса.
Но почему вдруг в современном мире, где остро стоит вопрос перенаселения планеты, наша страна неожиданно столкнулось с проблемой категорической нехватки персонала? Для того, чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к истории прошлых лет. 1994–2002 года — это период, который принес за собой дефолт, а вместе с этим и бедность, голод, невыплаты. Людям не на что было жить, рождаемость сильно снизилась. Время прошло, а следствие тех событий начало касаться современного общества, поскольку люди, рожденные в этот период — нынешнее трудоспособное население. Простыми словами, мало людей — мало рабочей силы. А выделить среди них так называемые «светлые умы» и высококвалифицированные кадры становится невероятно трудной задачей современных компаний.
Более того, согласно материалам интернет-ресурсов [1], по сравнению с 2019 годом среднее значение текучести кадров на предприятиях выросло на 10 % и в 2020 году составило 23,8 %. Так, нынешним работодателям следует принять во внимание тот факт, что теперь общество борется не за рабочие места, а за кадры. Именно поэтому на помощь приходит мотивация персонала.
Мотивация — это процесс стимулирования определенных действий человека, направленных на достижение конкретных целей. Мотивация персонала в условиях кризиса несколько отличается от мотивации персонала в условиях роста экономики. Поскольку кризис для организации — это непростое время, уход высококвалифицированных кадров и значимых фигур предприятия может нанести решающий удар по деятельности компании. Вот почему сохранение ключевых кадров в трудные времена является одной из приоритетных задач менеджера в процессе преодоления кризиса.
Первое, что необходимо сделать руководителю при выборе методов мотивации — это определить потребности, которыми руководствуется сотрудник, приходя на работу. Дело в том, что потребности одного и того же человека в условиях кризиса и ограниченности могут разниться с потребностями в условиях благосостояния и роста экономики. Так, например, вспоминая пирамиду потребностей А. Маслоу [2, с.194], можно сделать вывод, что человеческие потребности движутся от наиболее материальных к более духовным, однако это движение носит последовательный характер. То есть человек не может перейти на следующую ступень потребностей, не преодолев предыдущую.
Так, в большинстве случаев, проблема, с которой сталкиваются сотрудники в условиях кризиса — нехватка денег. Если компания до кризисных условий платила сотруднику зарплату ниже, чем в целом по рынку, но по каким-либо причинам (личный интерес, возможность карьерного роста и т. д.) сотрудник не уходил с работы, то нет никаких сомнений, что в трудные времена он уйдет в поисках более высокооплачиваемого места работы. Большинство работодателей даже не рассматривают поднятие зарплаты в условиях кризиса, аргументируя это и без того нехваткой финансовых ресурсов. Однако следует учитывать, что уход ключевых кадров может нанести еще больший урон организации. Компании, продолжающие «держаться на плаву» благодаря своему персоналу, просто вытеснят неконкурентные фирмы с рынка. Именно поэтому первое, на что следует обратить внимание — это увеличение заработных плат сотрудника. Помимо прочего, дополнительными материальными методами стимулирования персонала могут быть премиальные выплаты, предоставление льгот, а также внедрение и поощрение KPI-показателей.
Во-вторых, руководителям следуют обратить внимание на перспективных сотрудников фирмы и простимулировать их на развитие и профессиональный рост. Менеджерам необходимо уметь не только привлекать высококвалифицированные кадры, но и взращивать их из своих рядовых сотрудников. Такие сотрудники будут более преданы фирме, что снизит вероятность того, что в трудные времена они покинут организацию. Так, например, руководство может организовывать всевозможные тренинги профессионального и карьерного роста, увеличивающие знания и компетенции сотрудников. Такой подход позволит не только повлиять на производительность труда персонала и увеличить их личную заинтересованность в работе, но и поможет руководству фирмы получить высококлассных специалистов в профессиональной деятельности организации.
В-третьих, одним из ключевых нематериальных методов, на которые менеджеру следует обратить внимание в период кризиса — это усиление роли корпоративной культуры организации. Руководителям необходимо поднимать уровень сплоченности коллектива, контролировать его психологический климат, поддерживать командный дух. Для этого хорошо подойдут всевозможные корпоративные тренинги и тимбилдинги. Помимо этого необходимо регулярно проводить совместные поездки и корпоративы. Сотрудников нужно убедить в том, что коллектив — это сплоченная команда, группа с общими целями и интересами. Это имеет свою значимость, поскольку принадлежность к определённой группе навязывает на каждого участника этой группы дополнительную ответственность. Сотрудник как бы ощущает ответственность не только за себя, но и за группу, к которой принадлежит. Подобное психологическое давление может снизить вероятность текучести кадров.
Период кризиса — это сложный этап, как для фирмы, так и для ее сотрудников. Однако рано или поздно этот период закончится и в первую очередь необходимо убедить персонал в том, что это временный и вполне естественный процесс. Каждое общество, каждая фирмы и страна рано или поздно сталкивается с этим, поскольку экономика носит цикличный характер. Именно поэтому кризис — это обыденная часть экономической деятельности. Задача менеджеров сделать так, чтобы персонал фирмы не поддавался панике, был уверен в безопасности своего будущего. Для этого нужно всеми возможными способами (как материальными, так и не материальными) поддерживать и стимулировать своих сотрудников. Руководителям необходимо понимать, что персонал является движущей силой организации и напрямую влияет на ее результативность и экономическую эффективность.
Литература:
- https://rosstat.gov.ru/labour_force?print=1
- Хейг, П. Управленческие концепции и бизнес-модели: полное руководство / Пол Хейг; пер. с англ. — Москва: Альпина Паблишер, 2019. — 370 с. — ISBN 978–5–96142–492–8. — Текст: электронный. — с.194
- Нестеров А. К. Стимулирование персонала // Энциклопедия Нестеровых [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://odiplom.ru/lab/stimulirovaniepersonala.html
- Иванова, Ю. Н. Люди — главное богатство / Ю. Н. Иванова. — Текст: электронный // Znanium.com. — 2017. — № 1–12. — URL: https://znanium.com/catalog/product/854457 (дата обращения: 17.11.2021) — 3с
- Виноградов А. В. Разработка программ стимулирования труда//Молодой ученый. 2018. № 41. — С. 109–115.
- Мескен М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. Изд: ДЕПО, 1997.–274с
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — Москва: РИОР, 2020. — 226с
