В статье рассматривается трудовая мотивация как проблема управления, занимающая важное место в системе управления персоналом. Авторитарный стиль управления рассматривается автором как одна из коренных причин возникновения проблем в управлении мотивацией персонала. В статье анализируется реализация самоуправления персонала как элемента демократизации, а также влияние различных стилей управления на мотивацию персонала.
Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, проблемы мотивации персонала, условия труда, факторы мотивации.
The article considers labor motivation as a management problem that occupies an important place in the personnel management system. Authoritarian management style is considered by the author as one of the root causes of problems in personnel motivation management. The article analyzes the implementation of staff self-management as an element of democratization, as well as the influence of various management styles on staff motivation.
Keywords: motivation, staff motivation, problems of staff motivation, working conditions, motivation factors.
Эффективное управление невозможно без понимания того, что мотивирует человека и побуждает его к работе, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы организация смогла выжить в конкурентной среде, руководитель должен опираться на эффективную систему управления мотивацией каждого сотрудника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и совместно реализовывать потенциал коллектива на благо предприятия.
Поэтому серьезное внимание должно быть уделено созданию современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена на достижение максимальных экономических результатов и развитие потенциала каждого сотрудника. Однако нередко в системе управления персоналом появляются проблемы. Все они требуют незамедлительного решения, так как от их наличия зависит эффективность работы предприятия в целом.
Исследованием управления мотивацией занимались многие российские ученые.
Исследование этапов управления системой мотивации проводилось авторами Н. Самоукиной, Н. Абакумовой, В. Верхоглазенко, С. А. Кузнецовым и др. [1,6]
Выявление факторов, влияющих на управление системой мотивации, было описано В. И. Герчиковым, Н. Н. Добролюбовым, А. Б. Лукьяненко и др.
Проводили исследования по проблемам управления системой мотивации в своих книгах и статьях Н. Н. Абакумова, М. И. Магуры, Е. Б. Моргунова и др. [1].
С управленческой точки зрения мотивация персонала заключается во влиянии руководства, которое заставляет сотрудников перенимать поведение, способствующее успешной работе. Управленческие усилия повышают вероятность того, что поведение людей в организации будет способствовать повышению организационной эффективности и достижению стратегических целей. Этого довольно трудно достичь, поэтому мотивация людей к работе всегда является проблемой для руководства [7].
За рубежом вопросы формирования мотивации персонала рассматриваются уже давно, о чем свидетельствует, прежде всего, появление теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала активно развивается на протяжении последних десяти лет. Работа в этом направлении ведется в основном крупными предприятиями, располагающими определенными ресурсами [3].
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации были выявлены и некоторые проблемы. Весь спектр проблем, выявленных за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала и созданию систем трудовой мотивации, можно свести к следующим: правовым, экономическим, социально-психологическим, управленческим и моральным. [8] В какой-то степени это условное деление, поскольку на практике эти проблемы часто взаимосвязаны. В данной статье мы рассмотрим управленческую проблему мотивацией персонала.
В свое время Н. А. Бердяев отмечал, что Россия — самая безгосударственная, анархическая страна и в то же время — самая бюрократическая. В этом отношении авторитарный стиль имеет глубокую основу — среднестатистический русский человек избегает ответственности, стремится подчиниться сильной власти [2]. Поэтому авторитарный стиль управления остается для России предпочтительным. Он основан на беспрекословном подчинении, руководитель не расположен вести диалог с персоналом, а методы поощрения практически не используются. Бонусы заменяют не радужные перспективы, их рисует перед своими подчиненными лидер. Приказы должны быть четкими, лаконичными и деловыми.
Минусы авторитарного стиля:
– краткосрочная перспектива;
– психологические, вмененные издержки со стороны лидера;
– сотрудники не развиваются, не учатся, а при отсутствии четко определенной задачи они теряются.
Таким образом, авторитарный стиль управления является управленческой проблемой в современных организациях, которая исходит из сильного давления на персонал, безусловное лидерство руководителя угнетает, а не мотивирует персонал.
В современном обществе человек является главным ресурсом, основой конкурентоспособности любой компании. Поэтому первый вопрос состоит не в том, чтобы повысить гибкость трудового процесса, а в том, чтобы повысить гибкость механизма его эксплуатации и выбрать наилучшие формы извлечения прибавочной стоимости. Кроме того, важно не только расширить самоуправление работников как условие демократизации, но и их участие в принятии решений по проблемным вопросам, которые возникают на предприятии, а также делегирование работникам функции самоуправления.
Для этого менеджер должен быть не только профессионалом, но и лидером со своей собственной управленческой командой. Этот стиль является условием преодоления бюрократических барьеров в организации, средством интеграции усилий персонала. Поэтому переход от административного стиля управления к демократическому стилю лидерства все чаще связан с формированием мотивации к труду. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод, что рассматриваемая проблема нуждается в решении. Чем раньше менеджеры по персоналу учтут этот вопрос в своей деятельности, тем более эффективной будет трудовая мотивация сотрудника. Механизм трудовой мотивации таков, что проблемы будут постоянно возникать, меняться и проявляться на новом уровне.
Литература:
- Абакумова, Н. Н. Проблемы мотивации труда в России [Электронный ресурс] / н. н. Абакумова. — Электронные данные. — 2012. — Режим доступа: http / / old. nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/. / 373. pdf.
- Галецкая, М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / М. Е. Галецкая / / молодой ученый. — 2016. — № 7 (111). — С. 810–813.
- Ерошенкова, Т. М. Мотивация как аспект эффективного управления персоналом / Т. М. Ерошенкова, А. А. Федорова // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной студенческой научно-практической конференции: в 4 т. Кафедра экономики предприятия НГПУ им. К. Минина. — 2016. — С. 55–58
- Одегов Ю. Г. Мотивация персонала [текст]. Практические задания (практикум) / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенко, А. И. Мерко. — М.: Издательство «Альфа-пресс», 2010. — 640 С.
- Прошкин, Б. О. О прямой мотивации труда [Электронный ресурс] / Б. О. Прошкин. — Электронные данные. — 2012. — режим доступа: http://www.rusconsult.ru-да.
- Самоукина, Н. Мотивация персонала / Н.Самоукина / / управление персоналом. — 2004. — № 7, 2004. — С. 12–29.
- Ситдикова, Л. Ф. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Л. Ф. Ситдикова, И. И. Садриева // вектор экономики. — 2018. — № 5. — С. 111.
- Толмасова А. Е., Лимарева О. А. Исследование мотивационной системы современного предприятия / / в сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Электронная текстовая публикация. 2018. С. 167–173.
