Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили необходимость повышения результативности государственной службы. Эффективная бюрократия стала почти синонимом эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, «провалы» государства становятся неизбежными.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Требуются средства мотивации и стимуляции труда. Следует побуждать к высокопроизводительному и эффективному труду, создавать нужные для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.
Ключевые слова: государственная, служба, государственные служащие, мотивация государственных служащих, нематериальное стимулирование.
Эффективно функционирующая деятельность государственной службы — один из центральных направлений построения государственности в РФ. Данная задача поставлена как приоритетная в Концепции реформирования системы государственной службы и Федеральной программе реформирования государственной службы РФ, претворение в жизнь которых сможет адаптировать государственную службу к изменениям в стране.
Для результативной деятельности нужны ответственные и инициативные личности, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Обеспечить данные служащего качества используя лишь традиционных форм материальной стимуляции и строгого внешнего контроля сложно. В следствии чего можно использовать методы нематериальной мотивации труда. Центральное мероприятие — алгоритм системы мотивации деятельности содержит следующие этапы:
- Исследование мнения служащих об уровне удовлетворенности собственной профессиональной трудовой деятельностью;
- Установление на базе социологического исследования приоритетов результативной трудовой деятельности служащих;
- Разработка и внедрение комплекса мер на формирование результативной системы мотивации деятельности госслужащих;
- Корректировка и актуализация системы мотивации деятельности.
Первым этапом для выстраивания результативной системы деятельности служащих будет исследование мнения служащих (далее социологические исследования). Проведение социологического исследования может быть исполнено специализированной организацией или кадровой службой (специалистом по кадровой работе).
В ходе социологического исследования оценивается удовлетворенность служащих обстоятельствами и плодами своей работы, изучается морально-психологический климат в коллективе, обнаруживаются ведущие мотивации служащих, факторы, сказывающиеся на проявлении личностью той или иной мотивации поведения в организации.
На следующем этапе проводится анализ полученных данных в ходе социологического исследования, определяются стимулы результативной деятельности госслужащих. Стимулы могут группироваться по двум курсам: материальные и моральные.
На третьем этапе с учетом разрабатывается и внедряется комплекс мер, обращённых на формирование результативной системы мотивации деятельности госслужащих. Разработанный комплекс мер надлежит внедрять на краткосрочный (1 год) или среднесрочный периоды (3–5 лет). Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется руководством Министерства. Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, сосредоточенных на увеличение мотивации деятельности госслужащих, снабжается кадровой службой (специалистом по кадровой работе). Каждый год в IV квартале проводить социологические исследования для оценки результативности реализуемого комплекса мер.
Приведем меры морального стимулирования, направленные на создание результативной системы мотивации деятельности госслужащих:
1) проведение каждый год конкурса на звание «Лучший государственный служащий» при широким освещении в СМИ;
2) каждый год проводить состязания структурных подразделений, отраслевых (функциональных органов) государственных учреждений по достижению наилучших показателей деятельности за отчетный год. Победителю вручать переходящие кубки (как показатель результативности деятельности структурного подразделения).
3) тимбилдинг (мероприятие для сплочения коллектива): организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и других призов (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и другие виды спорта), корпоративные встречи, проведение творческих мероприятий (командные конкуры, соревнования);
4) развитие здорового образа жизни (формирование обстоятельств для посещения спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и др.);
5) поощрения без денежного вознаграждения (поощрение благодарственным письмом за отличное выполнение служащим трудовых обязанностей). Мероприятия проводят в торжественной обстановке;
6) планирование стратегии карьерного роста (содействие продвижению по службе, формирование условий для должностного и профессионального роста согласованных в комплекс мероприятий, утвержденных на долговременную перспективу);
7) приглашение в качестве поощрения госслужащих, добившихся наилучших итогов трудовой деятельности в отчетном году, с целью участия в мероприятиях городского или масштаба Свердловской области;
8) предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.
Важным результатом от данных мероприятий станет возникновение возможности более результативно оценивать служебную деятельность работников. Поскольку плохо налаженные механизмы мотивации приводят к искажению системы оценки. Оценка перестает быть неким «двигателем» в госорганизациях, обращенных на снабжение нужных обстоятельств для привлечения специалистов с высокой квалификацией и мотивацией, с одной стороны, и на развитие мотивации трудовой деятельности в коллективе.
Следует рациональнее осуществлять разработку нематериальной мотивации госслужащих. Мотивационными факторами должны быть: профессиональный и карьерный рост, потенциал развития личности, удовлетворение карьерного роста, потенциал осуществления творческих возможностей, система обучения, осведомленность о планах и задачах трудовой деятельности.
К методам положительного воздействия на мотивацию отнесем систематическое проявление благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Благоприятный психологический климат мотивирует к труду, особенно для людей, которым нужно совместно решать проблемы. Приглашение служащих на мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов дает им возможность почувствовать себя значимыми специалистами в своем деле и повышает их репутацию.
Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации государственных служащих. Но, в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание служащими своего назначения и роли в государственной службе. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. Применение любых мотивационных факторов не даст желаемых результатов, пока государственные служащие не осознают, что их работа нужна и востребована в жизни общества.
Можно сделать упор в мотивации государственных служащих и на материальное стимулирование. Важно отметить и негативную особенность материальной стимуляции госслужащих. Зачастую оплата труда служащих базируется не на выполненной трудовой деятельности и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе. Данное обстоятельство, порождает неодобрение у госслужащих, не наделенных подобной привилегией, что ведет к уменьшению мотива работать с большей отдачей. Если говорить о материальной стимуляции как факторе роста мотивации служащих, то заработная плата должна быть основана лишь на результативности их трудовой деятельности.
Употребляемая система оплаты труда мало отвечает экономическим методам управления, так как она не ставит итоги труда госслужащего в подвластность от общего социально-экономического развития государства (региона), не стимулирует служащего к целеустремленному осуществлению должностных обязанностей, не разрешает материально обеспечивать и защищать сотрудника.
Таким образом, по материальной стимуляции госслужащих можно прейти к следующему логическому выводу. Употребление монетарных форм стимуляции как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных обстоятельств.
В роли материального стимулирования, направленных на формирование результативной системы мотивации деятельности госслужащих можно предложить:
1) ежеквартальные премии по итогам трудовой деятельности на основе оценки показателей действенности профессиональной служебной деятельности госслужащих;
2) выплата единовременного денежного вознаграждения по итогам эффективного осуществления разовых и прочих поручений госслужащими;
3) благодарность, награждение почетной грамотой органа местного самоуправления за хорошее выполнение служащим своих должностных обязанностей, долговременную и безукоризненную службу, исполнение заданий особой значимости и сложности;
4) выплата единовременного денежного вознаграждения;
5) предоставление служащему гарантий: а) за счет средств бюджета на переподготовку и стажировку с сохранением на данный период замещаемой должности госслужбы и денежного содержания; б) выплаты за счет средств бюджета каждогодней компенсации на лечение; в) компенсирование служащему затрат по санаторно-курортному обслуживанию его и одного из членов его семьи в санатории, профилактории, пансионате, находящихся в государственной собственности, собственности госорганизации, или доля в уставном капитале коих находится в государственной собственности, но не более 50 % от цены санаторно-курортной путевки; г) выплата доплаты каждый месяц за ученую степень, отвечающую направлению деятельности служащего; д) предоставление служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий гарантий, связанных с улучшением жилищных условий. Расходы производят за счет средств бюджета Свердловской области;
6) выплаты за счет средств бюджета госслужащему, достигшему пенсионного возраста, единовременных пособий за полные годы стажа государственной службы при увольнении с государственной службы. Исполнение мер материального стимулирования реализовывается с учетом финансовых возможностей бюджета
Итак, первоочередной задачей в РФ является снабжение для государственных служащих таких обстоятельств для трудовой мотивации, которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что разрешит увеличить ответственность и результативность государственной службы.
Литература:
- Трудовой Кодекс Российской Федерации
- Волкова А. В. Конституционные основания этической инфраструктуры общества // Политическая экспертиза: ПОЛИТЭКС. 2017. Т. 2. № 8. С. 215–235.
- Домбровский Я. Ю. Социальные регуляторы профессиональной деятельности государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. № 1. С. 53–56.
- Корчагина Е. А., Ильина Л. Н. Профессиональная этика государственных гражданских служащих Проблемы и перспективы образования в России. 2016. № 4–2. С. 231–235.
- К вопросу о соотношении понятий «социальная адаптация» и «социализация». Попов В. Г., Карпов В. В. Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 33 (324). Философия. Социология. Культурология. Вып. 30. С. 149–153.
- Особенности труда государственных служащих. Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 2 (331). Управление. Вып. 9. С. 100–102.
- Обычные подарки для государственных служащих. Крутикова С. В. Вестник Тюменского университета. 2016. — № 2.
- Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2015. № 2.
- Синягина Н. Ю. Повышение квалификации руководителей: мотивация и предпочтения Народное образование. № 9. 2016. C. 61–65.
- Синягин Ю. В., Синягина Н. Ю. Мотивация и демотивация в государственной службе: результаты опроса руководителей. — Современное общество и власть. — № 2(12).-2017.- С. 25–30.
