Наиболее по́лно цели социальной адаптации сотрудников определил А. Я. Кибанов по мнению которого правильно организованная социальная адаптация позволяет достичь таких целей как уменьшение стартовых организационных издержек, ускорение процесса адаптации новых работников, значительное сокращение текучести кадров персонала, сокращение времени руководителя и сотрудников, формирование позитивного отношения сотрудников к работе. Адаптируясь, к профессиональной деятельности, сотрудник организации осваивает опыт своих коллег, вливается в традиции трудового коллектива и принятые в нем нормы и правила поведения.
Известность получило определение социальной адаптации, предложенное А. И. Турчиновым, которую он определяет как получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе.
Вопросы социальной адаптации сотрудников рассматривались и зарубежными авторами. В частности, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своих работах по общему менеджменту говорят о социальной адаптации в организации и определяют ее как процесс познания нитей власти, привыкания к условиям сложившейся корпоративной культуры, принятой в организации, процесс обучения, что является важным в любой организации.
Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является обширный круг коммуникаций, высокий уровень ответственности за принятые решения, которые способствуют росту психологической напряженности в работе и требуют от госслужащих наличия определенных адаптационных способностей.
С позиции социальной приемлемости, адаптация государственных служащих может быть:
1) адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами;
2) неадекватной, осуществляемой при помощи социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную — связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.
Для чиновников следование в своей жизнедеятельности социально одобряемым целям и средствам приобретает особое значение. Законодательство закрепляет цели и средства их профессиональной деятельности. Отказ от следования им влечет не только девиации индивидуального поведения чиновника, но приводит также к дисфункциональным явлениям в работе органов государственной власти, утрате населением доверия к ним.
Для государственных служащих нынешней России свойственна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, применение служебного положения в личных целях. Распространение среди государственных служащих подобных путей адаптации признают как население, так и сами служащие.
Нужно заметить, что для государственных и муниципальных служащих законодательно устанавливаются ограничения в выборе стратегий и способов адаптации по сопоставлению с остальным населением — то, что является социально приемлемым для других социальных субъектов, для чиновников становится девиантным. Практически, государственные служащие вынуждены искать иные пути адаптации, чем остальное население, или нарушать нормы.
Законодательство определяет следующие ограничения для государственных служащих в выборе стратегии адаптации:
- Ограничение двойной занятости, которая для остального населения России в условиях общественных реорганизаций является одним из основных путей социально-экономической адаптации. Государственные служащие не имеют права заниматься прочей оплачиваемой деятельностью, кроме научной, преподавательской и прочей творческой деятельности, осуществляемой во внерабочее время, быть депутатом законодательных органов России, ее субъектов и органов местного самоуправления, заниматься предпринимательством лично или через доверенных лиц, быть участником органов управления хозяйствующим субъектом.
- Ограничения в употреблении своего служебного положения. Государственные служащие не могут быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе государственной власти или местного самоуправления, в котором он состоит на службе, или непосредственно подчиненном или подконтрольном этому органу, а также других организаций, предприятий, учреждений, независимо от их форм собственности.
Государственные служащие не могут получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления своей служебной деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных полномочий, выезжать за границу за их счет. Государственные служащие не имеют права применить в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, иное государственное либо муниципальное имущество и служебную информацию.
- Законодательство определяет запрет на неконвенциальное поведение служащих — отстаивание ими своих прав с помощью забастовки.
Вводя подобные ограничения, служба должна предлагать другие социально приемлемые способы адаптации. Государственным служащим гарантирован такой способ адаптации, как увеличение квалификации и переподготовка в соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности.
Особенное значение приобретает такой путь социальной адаптации государственных служащих в период общественных преобразований, как реорганизация внешней среды. Для государственных служащих как социального субъекта подобная деятельность предстает и как инновационная, и как реформаторская, так как последняя не осуществима без участия этого социального субъекта — государственная служба призваны осуществлять политику государства, а государственные служащие служат «проводником» реформ на местах.
Государственные служащие не просто принимают решения, они определяют наличие проблемной ситуации, выстраивают «повестку дня». Проблемы не существуют сами по себе — они создаются, формируются и формулируются. Одна и та же ситуация может быть интерпретирована как проблемная — требующая внимания со стороны органов власти либо населения, — или просто как общность явлений, событий, не связанная с потенциалом управленческого вмешательства. В одной и той же ситуации разные люди (группы, организации) видят разные проблемы — в соответствии с их собственным мировосприятием и их интересами.
Государственные служащие не только адаптируются сами, но и осуществляют деятельность особого рода — по адаптации других социальных субъектов. Адаптационная деятельность государственных и муниципальных служащих связана с существом их профессиональной деятельности — осуществлением функций государства. Имеются особые государственные и муниципальные организации и подразделения, в функции которых входит адаптационная по отношению к массе населения, отдельным социальным группам и индивидам деятельность. В частности, службы социальной защиты населения, центры занятости, разного рода социальные работники и т. д.
Но государственные служащие и сами нуждаются в помощи адаптторов. На индивидуальном уровне на государственного служащего проявляют воздействие, по большей части, такие адаптаторы, как семья, референтная группа, трудовой коллектив. На групповом уровне в роли адаптаторов для государственных служащих выступают специализированные субъекты, которые определяют нормативно-правовое положение служащих, регламентируют различные аспекты их деятельности. К ним причисляются Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, предусмотренный Федеральным законом «Об основах государственной службы в РФ», органы по вопросам государственной и муниципальной службы субъектов России, кадровые службы органов государственной власти.
Главными функциями Совета по вопросам государственной службы и органов по вопросам государственной службы субъектов РФ служит анализ состояния и результативности государственной службы, координация разработки проектов нормативных актов по проблемам организации государственной службы и их осуществления на практике; реализация решений по кадровым назначениям и проведение мероприятий по формированию кадрового состава государственного аппарата.
Адаптаторами для данной социально-профессиональной группы будут также выступать институты гражданского общества, в том числе средства массовой информации, общественные объединения, способные оказать влияние на вырабатывание ценностной структуры этой группы, снизить противоречия между государственными служащими как представителями власти и населением. [7, С. 66]
Государственные служащие должны адаптироваться не только к сложившейся ситуации (переходной системе), но и к тому, что должно быть, к новой общественной системе. Без этого нельзя построить желаемое будущее, необходимо активное влияние на этот процесс. Если чиновник адаптирован к нестабильной, кризисной ситуации, у него не возникает потребности в дальнейшей адаптации — то есть преобразующей деятельности, в поиске последних стратегий адаптации, новых способов, формировании новых практик, реформирующих социальную структуру.
Особую остроту приобретает преадаптация государственных служащих — адаптация к тому, чего еще нет, но предполагается. Для государственных служащих — это адаптация к демократии и рынку. Управление социальной адаптацией государственных служащих должно идти по пути вырабатывания у них преадаптивных форм, на это должна быть обращена деятельность адаптаторов. Государственные служащие осуществляют и самоадаптацию — то есть они способны быть адаптаторами для самих себя, преобразовывать свою внутреннюю среду, в особенности если говорить об ее групповой или институциональной форме. [27, С. 100]
Главной особенность адаптации сотрудников государственной службы, по мнению автора дипломной работы, является то, что в отличие от обычной коммерческой организации, процесс адаптации госслужащих регламентируется федеральным, региональным, местным законодательством. К примеру, в Федеральной налоговой службе система адаптация сотрудников регулируется законодательством о государственной гражданской службе и прежде всего приказом Федеральной налоговой службы. Однако это приводит к высокому уровню регламентации труда, чрезмерной нормативности профессиональных действий и поведения госслужащего в организации и социуме.
Социальная адаптация государственных служащих предстает как сложное духовно-практическое образование, непрерывный целесообразный управляемый процесс и следствие активного взаимодействия элементов их внутренней структуры с внешней и внутренней средой органов государственной власти с целью преодоления противоречий между ними и увеличения эффективности их взаимоотношений.
Социальная адаптация является одним из важных элементов системы управления персоналом в Свердловской области. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в Свердловской области уделяется недостаточное внимание, т. к. временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
По мнению автора статьи важнейшей компетенцией современного государственного служащего, позволяющей повысить эффективность адаптации, является владение технологиями персонального менеджмента. Технологии персонального менеджмента разрешат государственному служащему автономно планировать свой адаптационный период и уже на этапе адаптации побудят его ставить перед собой более крупные цели в направлении снабжения собственного профессионального и должностного роста.
Употребление предоставленных технологий может помочь правильно расставлять приоритеты и сформировать свой имидж государственному служащему, наиболее оптимально соответственный его должности в данной организации, отдавать предпочтение наиболее перспективным проектам.
По итогам проведенного исследования в рамках данной статьи работы автором были сформулированы следующие выводы.
Исследование особенностей адаптации госслужащих позволяет сделать вывод, о возможности выделения особого вида адаптации — адаптация государственных служащих. В более общем смысле адаптация государственных служащих — это взаимообъединенное переустройство и приспособление государственных служащих и организации, базирующееся на приобретении государственным служащим, новых для него и отвечающих потребностям государственной организации, профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний, а так же процесс преодоления конфликтов и разногласий на службе.
Рассмотрение особенностей адаптации на гражданской службе говорит о существенном уровне синтеза государственных институтов в Свердловской области и протекание хода адаптации государственных служащих. Адаптация государственных служащих в Свердловской области ведется согласно с нормами законодательства, что приносит хороший взнос в процесс вхождения в должность, поскольку все мероприятия четко изложены на бумаге.
Для решения проблемы, связанной с тем, что специальной службы, которая бы занималась вопросами социальной адаптации в Свердловской области, не существует, были разработаны мероприятия. С целью повышения результативности адаптации государственных служащих в Свердловской области можно предложить внедрение в процесс подготовки и адаптации государственных служащих технологий персонального менеджмента.
Благодаря компетентно составленной и продуманной системе адаптации вводится более тонкий инструмент, регулирующий отношения между государственным служащим Свердловской области. Это означает, что при организованной системе адаптации, легче сотрудникам будет проще влиться в коллектив. Система внедрения иных технологий становится более понятной и употребляемой на практике развитие профессиональной карьеры служащих.
Профессиональная социализация государственных служащих Свердловской области должна включать вопросы обучения и переподготовки, повышения квалификации, на которые государственный служащий имеет право, если он впервые поступил на госслужбу и назначен на руководящую административную должность.
Агентством РК по делам государственной службы разрабатываются проекты нормативных правовых актов. Они предполагают, что обучение будет органично вписано в процедуру прохождения госслужбы, а карьерное движение госслужащего, будет связываться с развитием компетенций и обучением. В бюджетах госорганов закладывается 1 % фонда заработной платы на повышение квалификации. В этой связи будут пересмотрены роль и функции кадровых служб по работе с персоналом государственных служащих Свердловской области.
Целью данного Проекта является персонификация обучения, рациональное использование бюджетных средств, направление их на обучение каждого государственного служащего. В Проекте представлены индивидуальные планы развития государственных служащих.
Индивидуальный план развития представляет собой каждый год составляемый кадровой службой при участии государственного служащего план развития, который позволит госслужащему приобрести те навыки, которых ему не хватает в работе, либо для назначения на определенную должность. Предлагаемые данным Проектом новшества значительно расширят потенциалы самореализации государственных служащих в Свердловской области, получения им более содержательной и адекватной профессиональным интересам работы.
Таким образом, основными факторами успешной социализации государственных служащих в их профессиональной деятельности являются материальное стимулирование, решение вопросов справедливой оплаты труда, последующее обучение и планирование карьерного роста, которые разрешат государственным служащим быть эффективными в системе служебных отношений в Свердловской области.
Таким образом, важность социолого-управленческого осмысления данного феномена заключается в том, что субъекты управления на основе выработанного понимания сущности социальной адаптации граждан путем анализа и коррекции социальной политики обладают способностью переломить деструктивные социальные процессы, нарастающие в российском социуме. представленное положение определяет важность акцентирования внимания на вопросе выживания в нынешних кризисных условиях, где адаптационный процесс является тем фактором, который призван помочь государственным служащим самореализоваться и почувствовать себя востребованными.
Литература:
- Конституция Российской Федерации: от 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
- Алиева С. В. Формирование профессиональной идентичности государственного служащего в процессе социальной адаптации // Вестник экспертного совета. 2018. № 4 (15). С. 49–54.
- Иванова С. П., Данилина М. В. Условия формирования культуры безопасности // Формирование культуры безопасности жизнедеятельности в образовательной среде: приоритеты, проблемы, решения: материалы Международной научной конференции. 2018. С. 226–229.
- Иванова С. П., Литвинов А. Н. Показатели эффективности реальных инвестиций: эволюция и проблемы использования // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. 2016. № 5 (89). С. 73–80.
- Корякова А. В. Адаптация персонала на примере государственной гражданской службы / А. В. Корякова, Н. Б. Фатеева // Молодежь и наука. — 2017. — № 4–1. — С. 117.
- Кудлай, И. П. Внедрение системы наставничества на государственной гражданской службе / И. П. Кудлай // Молодой ученый. — 2020. — № 42 (332). — С. 108–112.
- Савченко И. А., Николаева А. А., Лохтина Ю. А. Оценка трудового потенциала руководителя в системе местного самоуправления // Вестник университета (Государственный университет управления). 2018. № 8. С. 123–128.
