В статье описываются существующие проблемы в сфере кадрового и государственного управления, формируются возможные приоритеты и пути совершенствования профессионального развития и оценки деятельности госслужащих.
Ключевые слова: государство, управление, госслужащий.
Государственная гражданская служба Российской Федерации постоянно трансформируется, все трансформации напрямую зависят от различных модернизирующихся внешних факторов: глобализация, демократизация, требования эффективности и результативности, оптимизация. Постоянное обновление, разнообразные преобразования в государственной гражданской службе непременно должны способствовать эффективному повышению качества жизни граждан [1].
Государственная политика каждого государства ставит перед собой множество приоритетов, одним из которых является внедрение высокоэффективных способов и механизмов обеспечения в Российской Федерации государственной гражданской службы грамотными и квалифицированными специалистами, способными решить разнообразные задачи в сфере государственного управления.
Для реализации данных целей государственной политики необходима модернизация существующих кадровых служб, посредством внедрения в структуру современных технологий кадровой работы для успешного повышения эффективности гражданской службы и лучшей результативности в сфере профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации [2].
Государственное управление в России нельзя назвать совершенным, но с каждым годом все больше заметен прогресс совершенствования. Для грамотной и успешной трансформации всех управленческих механизмов нужно учитывать самые различные факторы и требования, постоянно совершенствуя кадровые механизмы и технологии в сфере управления персоналом государственной гражданской службы.
Доказательство высокого уровня профессионального потенциала сотрудников предполагает, что реальные профессионально-квалификационные характеристики сотрудника, его опыт или стаж работы по конкретной специальности, направление подготовки, а также сформированные профессиональные компетенции, умения и качества, применяемые в работе, действительно, способствуют достижению стратегических целей организации.
В то же время эффективная профессиональная служебная деятельность сотрудников государства отвечает всем показателям, принятым и утвержденным в организации. При этом видов оценки сотрудников организации может быть несколько, например, обычная внутренняя оценка, внешняя оценка с дополнительным привлечением внешних аудиторов, а также если существует такая необходимость, то оценку проводят общественные представители, осуществляющие общественную оценку.
При исследовании государственной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности сотрудников в разных типах организаций целесообразно использовать в совокупности системный и комплексный подходы.
Несмотря на общие подходы и механизмы к анализу комплексной оценки сотрудников в разных типах учреждений, присутствуют некоторые особенности данной системы оценивания, которая в настоящее время все еще находится в развитии. Однако в Российской Федерации уже имеется нормативная правовая база, способная реализовать не только разработку, но и внедрение новейшей системы комплексной оценки на гражданской службе, к такой системе можно отнести методы профессиональной оценки.
Данные методы направлены на формирование кадрового потенциала в разных органах государственной власти, и они весьма разнообразны, к таким методам относятся: метод анкетирования, метод проведения интервью, метод описательной оценки, метод тестирования, метод классификации, метод сравнения по парам, метод рейтинга, метод оценивания по решающей ситуации, метод оценивания «360 градусов», технология оценки «ассесмент», метод «Полиграф», метод центров оценки, метод «Деловые игры», метод оценки на основании моделей компетентности.
Поиск и анализ конфликтов между необходимыми и текущими уровнями профессиональной компетентности является основанием для реализации персональных планов профессионального развития сотрудников.
Наравне с этим разумно разрешить вопросы в плане обеспечения постоянного обучения госслужащих, а также введение в работу новейших инновационных путей организации учебного процесса, способных кардинально качественно улучшить учебные программы для государственных работников по вопросам: формирования нового законодательства о государственной службе; качественного предоставления государственных и административных услуг; новых механизмов управления государственным развитием; применения новейших подходов к профессиональному развитию; разрешение проблемных сторон эффективного совершенствования процесса профессионального развития госслужащих по технологиям организации и реализации образовательных процессов [3].
Для осуществления данного процесса должна быть подготовлена специальная профессиональная база федеральной государственной службы, которая может обеспечивать формирование нужных условий для преобразования и совершенствования национальной системы профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.
Высокоэффективная деятельность в сфере государственного управления невозможна без квалифицированного и высокопрофессионального кадрового состава федеральной государственной гражданской службы.
Всем руководителям государственных органов стоит более тщательно подбирать кандидатов для последующей подготовки, переподготовки и повышения квалификации согласно виду деятельности. Руководителям не имеет смысла затрачивать время и силы на подчиненных, которые не заинтересованы в формировании себя как компетентного специалиста.
Для повышения уровня профессионального развития соответствующих госслужащих требуется сформировать высокоэффективную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Чтобы добиться взаимосвязи между требованиями, предъявляемыми к должности сотрудника и к содержанию образовательной программы, стоит связать образовательные стандарты с квалификационными требованиями. А именно, формирование программ дополнительного профессионального образования государственных служащих следует проводить согласно квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, предусмотреть потребность в получении образования в сфере управления для госслужащих, принадлежащих к категории «специалисты», для госслужащих, находящихся в резерве на повышение, а также для госслужащих, находящихся в категории «руководители», которые не имеют образования в сфере управления. При замещении должности государственным служащим, не соответствующей его имеющемуся профессиональному образованию, госслужащему необходимо получить второе образование или пройти профессиональную переподготовку, которая будет соответствовать профилю замещаемой должности.
Особая структуризация системы с возможность сопоставления уровня производительности труда сотрудников, которые освоили профессиональное образование и обучение, с уровнем производительности труда остальных госслужащих государственных органов, может позволить по настоящему дать оценку степени полезности существующей системы дополнительного профессионального образования и выработать такую программу мер по ее совершенствованию для каждого конкретного государственного органа [4].
Грамотное применение структурированных методик профессионального развития госслужащих может позволить качественно повысить эффективность государственного управления при помощи грамотного формирования компетентного, высокопрофессионального и высоконравственного кадрового состава гражданских служащих.
Литература:
- Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. // Екатеринбург, 2015.
- Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Москва, 2013.
- Белевцова Т. В. Совершенствование системы профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих // Актуальные исследования, 2020. № 20 (47).
- Борщевский Г. А., Калмыков Н. Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // Ars Administrandi (Искусство управления). 2017. Том 9, № 4. С. 550–569.
