Актуальные проблемы кадрового обеспечения современной системы муниципального управления и пути их решения с учетом зарубежного опыта мотивации муниципальных служащих



Актуальность изучения проблем кадрового обеспечения современной системы муниципального управления детерминирована рядом причин объективного характера, к числу которых относится большой перечень вопросов местного значения, решение которых действующим законодательством возложено на органы местного самоуправления. На сегодняшний день государство ставит перед системой муниципального управления задачу высокоэффективной, оперативной работы в условиях многозадачности. Для успешной реализации поставленных задач система муниципального управления должна быть укомплектована только грамотными, высококвалифицированными, стрессоустойчивыми специалистами, в связи с чем не вызывает сомнений важность качественного кадрового обеспечения муниципальной службы.

Основополагающим нормативным документом, регулирующим отношения, связанные с поступлением граждан на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также правовое положение муниципальных служащих, выступает Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Указанным законом определены основные права и обязанности муниципальных служащих, расширен перечень ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой, регламентированы вопросы рабочего времени и времени отдыха муниципальных служащих, предоставления социальных гарантий, дисциплинарной ответственности, определен порядок осуществления кадровой работы в муниципальном образовании [1].

На сегодняшний день процесс кадрового обеспечения системы муниципального управления сталкивается с рядом трудностей и проблем. В большинстве муниципальных образований не разработана стратегия кадрового обеспечения муниципальных служащих на долгосрочную перспективу, что, в свою очередь, негативно отражается на показателях работы кадровой службы в органах местного самоуправления. При разработке должностных инструкций, подборе кандидатов на ту или иную должность муниципальной службы отсутствует критерий системности, неоднократно нарушается принцип равного доступа граждан к муниципальной службе [7, с. 8].

В целом, на современном этапе можно говорить о следующих актуальных проблемах кадрового обеспечения современной системы муниципального управления:

низкая результативность проводимого мониторинга потребностей системы муниципального управления в кадрах, отвечающих определенным требованиям, предъявляемым к образованию и соответствующей квалификации;

неэффективность существующего механизма государственного заказа на подготовку кадров для системы муниципального управления;

кадровая политика, проводимая в системе муниципального управления, не приводит к желаемым результатам в силу своей непоследовательности и бессистемности [3, с. 50];

большое число запретов и ограничений, налагаемых действующим законодательством на муниципального служащего;

недостаточность материального поощрения муниципальных служащих;

отсутствие современных методик оценки работы муниципальных служащих и перспектив их карьерного роста и развития [14, с. 216];

низкая результативность разработанной системы мотивации, имеющей своей целью укомплектовать систему муниципального управления перспективными и высококвалифицированными кадрами;

отсутствие грамотно и детально разработанного механизма карьерного роста и развития муниципальных служащих;

недостаточно информатизированный процесс управления персоналом в системе муниципального управления [2, с. 23].

При укомплектовании кадрового состава и ротации кадров в системе муниципального управления зачастую применяются неактуальные подходы, методики и критерии. Кроме того, превалирует субъективный фактор при назначении на ту или иную должность муниципальной службы, также особое внимание обращается на политическую позицию того или иного кандидата. Зачастую кандидаты назначаются на должность муниципальной службы в обход конкурса, решения принимаются единолично руководителем того или иного органа в системе муниципального управления, что в целом негативно отражается на показателях эффективности работы конкретного органа местного самоуправления [13, с. 260].

Немаловажным элементом кадровой работы в системе муниципального управления является процедура аттестации муниципальных служащих. Аттестация проводится в целях установления соответствия квалификации работников занимаемым должностям. В целом, можно отметить следующие недостатки: нет четкой периодичности проведения аттестации; нередко работники оцениваются только формально (учитывают стаж работы, образование, данные служебных характеристик); в результате аттестации незначительному количеству работников рекомендуется переподготовка и повышение квалификации; отсутствие четких методических рекомендаций, регламентирующих механизм проведения аттестации муниципальных служащих в в системе муниципального управления [4, с. 479].

В целях повышения эффективности процедуры аттестации важно изменить устоявшееся отношение к ней как к формальному мероприятию. Для этого необходимо использование на практике более широкого набора разнообразных методов количественной и качественной оценки муниципальных служащих.

Из всего вышесказанного можно прийти к выводу, что в кадровом обеспечении муниципальной службы существуют следующие проблемы: недостаточная квалифицированность сотрудников, недостаток молодых кадров, неструктурированная система подбора и оценки персонала. Для решения данных проблем можно провести следующие мероприятия: создание благоприятных трудовых условий, повышение престижа муниципальной службы, а не только службы в высших органах власти, внедрение непрерывной системы обучения сотрудников [12, с. 184].

Кроме того, немаловажным будет изучение зарубежного опыта мотивации муниципальных служащих. Так, примечателен опыт Франции в вопросе стимулирования муниципальных работников. К примеру, в этой стране ежегодно проводится оценочное собеседование между начальником и сотрудниками, в ходе которого руководитель производит оценку деятельности госслужащих в условиях неформального общения. Помимо этого, во Франции действует комплексная оценка работы госслужащего со специальной шкалой баллов по тому или иному критерию. Также во Франции существует специальный коллегиальный орган (жюри), который проводит конкурс на замещение кадров госслужбы [5, с. 385].

Немецкий опыт говорит об эффективности использования двух направлений в должностной деятельности — либо карьерный рост, либо работа на той же должности с постепенным увеличением заработной платы. Так же, как правило, в Германии традиционно совмещают государственную службу с политической деятельностью. Государственному служащему этой страны гарантируется пожизненное место работы в муниципальных органах, поскольку опыт является важным критерием отбора в данной области. Подобная ситуация наблюдается и в Турции [10, с. 147].

Еще одним отличительным качеством немецкой государственной службы являются длительные испытательные сроки претендентов даже на наименее значительную должность. Такой подход позволяет привлекать кадры высокой квалификации, а также по-настоящему заинтересованных в карьере людей. Отметим, что в Германии высокая степень ответственности: если должностное лицо совершает порочащие его поступки даже в нерабочее время, ответственность за данные действия сулит все равно [9, с. 35].

В России продвижение по службе осуществляется путем конкурсного отбора, кроме случаев, предусмотренных законами России. Несмотря на расхождение исторических, культурных, экономических условий, зарубежный опыт в вопросе карьеры может быть использован с целью снижения фаворитизма, субъективности и побратимства нашей муниципальной службы [11, с. 312].

Хороший уровень материального стимулирования является необходимым условием развития французских государственных служащих. Законодательство Франции о государственной службе предусматривает, что должностной оклад государственного служащего — это определенный элемент статуса, средство существования, его вознаграждение за квалификацию. Закон об общем статусе чиновников от 19 октября 1946 устанавливал такую структуру вознаграждения для французских государственных служащих: оклад, надбавку семейным, квартирные деньги, премии, оплата иной должности. Должностной оклад во французском законодательстве зависит только от ранга должности. Минимальный должностной оклад составляет 120 % прожиточного минимума [8, с. 104].

Другим способом мотивации персонала муниципальной службы являются инвестиции в человеческий капитал муниципальной организации. Такой подход активно практикуют в Германии. Немцы создают специальные университеты для повышения квалификации служащих, а также обучению новым знаниям (то есть — муниципальный служащий может с легкостью сменить профиль своей деятельности за государственный счет, однако, в рамках того же муниципального учреждения, например, работник системного отдела может перейти в финансовый с учетом успешно сданных экзаменов) [6, с. 86].

В целом, можно сделать вывод, что Россия, приняв во внимание европейский и мировой опыт в области законодательства и не только, присоединив свой национальный, смогла бы улучшить государственное управление, особое внимание уделив хорошему материальному обеспечению и социальным гарантиям, ведь в европейском законодательстве закреплены мотивационные элементы, способствующие повышению эффективности труда.

Литература:

1. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, № 10, ст. 1152.
2. Боброва, И. А. Состояние и проблемы кадрового обеспечения системы муниципального управления / И. А. Боброва // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы VI Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 13 мая 2021 года / под общ. ред. Н. Р. Балынской. — Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова, 2021. — С. 22–26.
3. Бокина, Ю. В. Основные проблемы кадрового обеспечения муниципального управления на современном этапе / Ю. В. Бокина // Сборник статей магистрантов ММА — 2020. — Москва: Московская международная академия, 2020. — С. 47–52.
4. Вотинова, Л. В. Проблемы кадрового обеспечения в органах муниципального управления / Л. В. Вотинова, С. Н. Марков // European research: сборник статей победителей VII международной научно-практической конференции, Пенза, 07 декабря 2016 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2016. — С. 477–481.
5. Вотинова, Л. В. Проблемы и пути совершенствования кадрового обеспечения в муниципальном управлении / Л. В. Вотинова, С. Н. Марков // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: Сборник статей VI Международной научно-практической конференции, Пенза, 15 сентября 2017 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2017. — С. 381–385.
6. Дементьева, О. Н. Анализ зарубежного опыта мотивации муниципальных служащих / О. Н. Дементьева // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты): Сборник статей VII Международной научно-практической конференции, Пенза, 30–31 марта 2017 года / Под редакцией Е. В. Ерёминой,В. Ф. Мухамеджановой. — Пенза: Автономная некоммерческая научно-методическая организация «Приволжский Дом знаний», 2017. — С. 85–88.
7. Зайцев, А. А. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления в Российской Федерации / А. А. Зайцев, А. А. Новикова, Г. Н. Николаева // Журнал правовых и экономических исследований. — 2019. — № 2. — С. 7–12. — DOI 10.26163/GIEF.2019.68.65.001.
8. Здоровец, О. А. Проблемы кадрового обеспечения системы муниципального управления / О. А. Здоровец // Фундаментальные основы инновационного развития науки и образования: сборник статей III Международной научно-практической конференции, Пенза, 27 марта 2019 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2019. — С. 103–105.
9. Кунилова, А. С. Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления / А. С. Кунилова // Государственное управление и развитие России: вызовы и перспективы: сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции, Пенза, 23 ноября 2018 года / Пензенский государственный университет; Межотраслевой научно-информационный центр. — Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2018. — С. 33–36.
10. Лапченко, И. В. Проблемы процесса кадрового обеспечения в современной системе муниципального управления РФ / И. В. Лапченко // Colloquium-journal. — 2019. — № 13–6(37). — С. 147–148.
11. Немкович, А. В. Кадровое обеспечение муниципальной службы: проблемы и перспективы развития / А. В. Немкович // Бюллетень науки и практики. — 2019. — Т. 5. — № 4. — С. 312–316. — DOI 10.33619/2414–2948/41/43.
12. Половинкина, О. В. Муниципальное кадровое обеспечение управления и механизмы его реализации / О. В. Половинкина // Экономика, бизнес, инновации: сборник статей XII Международной научно-практической конференции, Пенза, 30 апреля 2020 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2020. — С. 182–185.
13. Сыромятникова, О. П. Кадровое обеспечение органов муниципального управления: проблемы и организационные изменения / О. П. Сыромятникова // Потенциал вуза в кадровом и экспертном сопровождении органов государственного и муниципального управления: материалы Всероссийской научно-практической конференции посвященной 5-летию РАНХиГС и 15-летию Чебоксарского филиала РАНХиГС, Чебоксары, 15–16 октября 2015 года / Под общей редакцией Голышева И. Г.. — Чебоксары: Издательско-полиграфическая компания «Новое время» (Чебоксары), 2015. — С. 259–264.
14. Шабалина, Т. А. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления / Т. А. Шабалина // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2021. — № 1–2(71). — С. 215–218. — DOI 10.24411/2411–0450–2021–1101.